中国RPO发展的相关问题及其探讨

暨南大学管理学院 刘耀中 李莎

现代社会市场机制下，企业的竞争已经越来越凸显为人才的竞争，企业“一把手”对人力资源部门的期望也越来越高，一方面希望人力资源部可以为企业招聘到“源源不断”的合适人才；另一方面，又希望尽可能减少招聘费用成本，同时还希望人力资源部门能够更多地参与到企业战略活动中来。正是在这种发展趋势下，RPO(Recruitment Process Outsourcing，外包招聘或者招聘外包)服务应运而生，RPO模式凭借其最大化收益和风险转移性，在中国蓬勃发展起来。发展到今天，RPO已经被相当多管理理念比较先进的大型集团企业所接受且发展势头相当顺利，戴尔、IBM便是RPO服务商科锐国际最大的客户代表。然而，RPO作为一种新兴的招聘模式，与传统的人事招聘相比，其发展的不成熟性必然也导致一些问题的存在， 这些问题严重影响了RPO服务市场有序发展。但是企业运营过程中通过不断对RPO模式的探索与借鉴，总结了对RPO发展的几点建议，以便人力资源管理者可以从中吸取经验。

1 中国RPO发展现状及存在的不足

1.1 企业管理者对招聘外包(RPO)概念的界定模糊

RPO(招聘外包，Recruitment Process Outsourcing)是人力资源外包的一种，是指企业将招聘需求外包给第三方RPO专业公司或者RPO服务商来完成，RPO服务供应商管理着企业内部招聘的整个流程，使得企业内部人力资源管理人员能够更专注于自身的核心职能，以更多的时间和精力参与企业整体的战略规划与发展。

虽然RPO服务和猎头服务、校园外包同属于人力资源外包(HRO)范畴，同时可能会有一定程度上的交叉，但其最大不同之处在于，RPO提供的是快速直通式的服务。在这种服务中，企业外包给服务商的是企业内部的整个招聘流程，所谓整个流程是指从需求职位的排查与预测，到采用合适的用人理念进行工作分析、与用人部门负责人进行沟通，人力资源部的筛选简历、人才测评、面试活动并最终到合适的候选人入职的所有环节，其中包括员工、技术、方法和报告。也就是说，RPO服务提供的是“起点—终点”的一站式直通服务。而不仅仅是像校园外包、猎头服务一样只是参与企业的部分招聘环节。

但是在中国，RPO服务商，多数是具有猎头背景的，由各种各样的猎头企业演变而来，使得中国的RPO服务带有浓烈的“猎头色彩”，其中科锐国际就是一个典型的代表。因此很多企业的管理者虽然对RPO服务早有耳闻，却对其真正包含的内容不太清楚，甚至不清楚RPO与猎头的区别在哪里，对招聘外包(RPO)概念的界定非常模糊。

1.2 理论研究者对招聘外包(RPO)的理论研究不足

对招聘外包的理论解释，理论界普遍以交易费用理论、代理理论、核心竞争力理论、比较优势理论、资源基础理论为代表，虽然不同领域学者持有不同意见，但目前的主流观点是交易成本费用与资源基础理论的综合理论，即外包决策模型。

在对更多的招聘外包(RPO)的研究更多的是对旧有理论的运用，招聘外包新的理论很少被提出来。

1.3 企业运行中影响招聘外包(RPO)决策的因素众多而复杂

影响企业决策者是否在企业中采用RPO服务的因素有很多，其中：人才需求的增加、招聘的难易程度(职位薪资、工作地点、市场大环境)、人才价值的高低、人才的属性(社会人才、校园人才)、招聘费用的预算、企业规模的大小和性质以及企业管理机制的完善程度是主要因素。但是这些因素在外包决策中并不是单独起作用的，而是综合作用，为企业招聘人才制造了难题，正是这些难以解决的问题的存在，为RPO服务商提供了巨大的商机。

适合做RPO 的企业，一般要具备以下性质：首先，要有一定规模，公司规模越大，对RPO的潜在需求也就越大，500人以下的招聘外包，很难获得显著的成本控制效果；而500人以上，则可以有效节约招聘成本。其次，企业自身的人力资源管理机制不完善，就需要RPO服务商和企业一起优化管理和组织。

1.4 企业管理者不能客观看待RPO服务，片面强调其优势或者劣势

企业管理者由于缺乏对RPO的清晰认识，认为片面RPO服务“完全没有缺点”和“不具有可用性”的。这两种都是错误的观点。事实上，RPO服务，既有其优势，也有劣势存在。其优势主要有以下几点：(1)使得企业获取收益最大化；(2)降低企业招聘成本，增加净利润；(3)企业可以获得专业化的服务；(4)降低和转移招聘风险；(5)使企业内部HR更专注于战略发展。其劣势主要有以下几点；(1)由于企业大量甚至全部人才需求靠第三方供给，一旦与服务商的合作出现冲突，企业经营管理风险会增大；(2)文化错位，非企业内部员工招聘的新员工，可能与企业本身的文化不相适应；(3)RPO服务商素质良莠不齐；(4)服务商工作人员会冲击企业现有人员，尤其是现有的HR招聘人员。

总之，目前主流观点仍是RPO的优劣共存，企业在考虑是否用购买RPO服务的时候应该具体情况具体对待。要让企业能够客观、全面地对待RPO还需要整个市场的共同努力。

1.5 企业外包规避风险能力弱

任何一个新事物的诞生，必然有其一定的风险性，RPO服务也不例外，不单单是采用服务的企业有一定的风险，相对的外包服务商也具有一定的风险性。为了能够更好地促进双方合作，达到共赢的目的，制定相应的规避风险的策略就必不可少。购买RPO服务，企业需要承担的风险主要有：(1)企业内部人力资源职能的退化，形成了对外包招聘的依赖；(2)为了使RPO服务商的服务另企业满意，企业要向RPO服务商开放企业内部的很多信息，不利于商业秘密的管理；(3)对企业既有的部分人力资源员工的工作有负面影响，处理不当，可能导致这些员工对服务商有所抵触。RPO服务商所承担的风险主要有：(1)RPO市场不成熟，没有专门的法律法规来规范市场，RPO服务商没有得到很好的保护；(2)信息不对称性，服务商自身素质的参差不齐，企业选择RPO服务商时，可能会出现“劣商驱逐良商”的现象。

2 对RPO服务的几点建议

2.1 规范完善RPO流程，促使RPO市场更加专业化

企业外包招聘实施步骤主要包括：招聘需求分析、做出招聘外包决策、确认外包内容、选择服务商、签订委托合同、与服务商进行有效沟通，并监控项目进行、人员最后甄选以及人员接受招聘外包有效性分析。外包公司招聘实施步骤：了解客户、明确需求；谈判签约、人才访猎(实质性谈判、签约支付定金、委托方背景调查、制定详细的搜猎方案、实施人才招聘)；人才甄选、素质测评、撰写综合评估报告；客观包装、协助面试；人才试用、后续服务。 从企业外包招聘实施过程和外包公司招聘实施过程对比可以看出，企业HR在此招聘项目中的核心工作是引进优秀的外包公司、项目进行过程中与外包公司进行沟通反馈并监控项目进程，此外项目结束后还要分析招聘外包的有效性，以便评价与之合作的外包公司；而外包公司则负责招聘的人才寻访、人才评价、人才推荐具体过程。RPO服务在中国尚处于摸索发展时期，其作业流程还不够专业和完善，因此需要相关部门和企业不断规范完善RPO流程，促使RPO市场更加专业化。

2.2 采取有效措施，规避招聘外包风险

作为企业而言，采取有效措施，规避招聘外包风险，具体可以表现为：首先，企业人力资源部门需要具体化的招聘标准；其次，RPO外包商的选择需要十分慎重，优秀的外包商可以为企业引进优秀的人才，反之，将会给企业带来重大灾难，甚至影响企业的存亡；再次，管理者对内要做好企业内部宣传与沟通，对外注重招聘外包过程的监控，减少双方合作的不协调性；最后要有招聘外包流程结束的具体考评。

2.3 企业与服务商之间构建积极的长期合作关系，促进企业与RPO服务商的共同发展

构建积极的长期合作关系，有利于促进企业与RPO服务商的共同发展。因此双方不仅仅是“服务”与“被服务”的关系，更多的升华成为一种“战略伙伴”的关系。RPO对企业的管理提出了许多挑战：第一，是RPO服务商与企业人力资源部门合作，权责要清晰：RPO服务商承担日常、事务性的大量工作，而企业人力资源部门只管理、把控RPO服务商，同时把重点放到公司战略发展上。第二，企业以及内部的人力资源部门，如何确定一系列的标准，来实现RPO的考核，包括招聘时间、招聘成本等量化的一系列指标。第三，是否接受RPO，往往不仅仅取决于人力资源部门的决策，而是和企业的最高领导的战略决策有关。

基于以上原因，构建积极的合作关系，首先合作双方要签订一份细致完善的合作合同，双方形成了事实的合作关系。合同必须包括以下内容：明确规定双方的角色、职责和义务；合同终止和变更的条件；明确报酬支付方式与日期等。便于双方合作中、后期按章办事、有“本”可依。

其次，进行有效的沟通。一方面加强企业内部员工的沟通，用人部门与人力资源部门的沟通，上下级的沟通等；另一方面加强与服务商的沟通。一般需要建立专门的小组来负责与外包商沟通、合作。

再次，企业要构建外包全程管理模式。构建外包全程管理模式方面，一方面，需要协调者随时听取企业内部员工的意见和建议，把企业内部的建议及时反馈给服务商，配合并督促外包商解决存在的问题；另一方面，可以随时了解服务商的服务质量，对其服务质量进行判断评价，形成良好的监督。最后，记录外包服务过程的相关信息，对招聘外包活动进行总结，吸取合作经验，促使企业的外包活动进入良性循环。

3 结语

中国企业RPO发展模式虽然面临着概念界定不清晰、理论研究不足、决策因素众多、不能客观看待其优劣势，以及风险规避能力弱等问题。但是由于经济快速发展，且目前中国经济现在正处于转型期，中国企业对各个方面人才的总体需求无论是数量还是质量都处于增长阶段。因此RPO服务在中国有很大的市场。只要企业不断规范完善RPO流程，按章程办事，采取有效措施规避招聘外包风险，双方构建积极的长期合作关系，必然能促进企业与RPO服务商的共同发展。

[1] 方慧.招聘外包研究述评[J].人力资源,2009,599(02).

[2] 唐川淑.我国人才招聘渠道的变革——人才招聘外包[J].中国商界,2008(06).