企业罚款制度初探

李晓阳

（浙江金华广播电视大学，浙江 金华321000）

企业罚款制度初探

李晓阳

（浙江金华广播电视大学，浙江 金华321000）

企业罚款是用人单位对特定劳动者实施的经济处罚行为，是劳动者对自己违约行为引起的不利后果的承担。我国应当准确界定企业罚款的法律属性，制定企业奖惩条例，确认司法机关对企业罚款的审查权，并探索柔性管理方法。

企业罚款；劳动合同；违约

一、我国企业罚款制度的现状

（一）缺乏罚款设定程序

《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第4条也规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”虽然我国有上述两个原则性规定，但总的来说，关于用人单位依法制定内部规章制度的规定都十分简略，对内部罚款制度的设定程序也缺乏相应的法律规范。

（二）缺乏罚款标准

目前，企业自行规定的罚款事项涵盖劳动纪律的各个方面，如违反作息制度、请假休假制度、岗位职责制度、安全生产操作规程等。这些处罚规定既涉及生产经营过程，又涉及非生产经营过程；既包括工作岗位方面，又包括生产环境方面。另外，不同企业的罚款数额也不尽一致，多数企业以“重罚”为主。例如，某企业对迟到一次的员工罚款50元，衣冠不整的罚款300元，精神萎靡不振的罚款1000元，在工作时间玩手机的罚款1000元，在厂区抽烟的罚款2000元等。[1]这样的处罚数额与职工工资收入相比显得过高，罚款的正当性、合理性值得怀疑。

（三）缺乏罚款程序

不少企业在罚款时存在较大的随意性，很少考虑违纪员工的主观状态、行为性质和情节等。不少企业只注重罚款，缺少必要的思想教育工作，严重违背了对违纪员工教育为主、惩罚为辅的原则。

二、其他国家、地区的相关规定

企业能否对员工处以罚款或施以其他经济处罚，各国家、地区有不同的法律规定。法国明确禁止企业罚款，而瑞士、日本和我国香港地区却持肯定态度。但是，在瑞士，企业对员工行使罚款权是十分慎重的，且程序非常复杂。另外，法国一方面禁止企业罚款，另一方面也尽量使企业的权益最大化，比如企业可要求员工缴纳一定数量的保证金来确保其忠实履行职务。同样，瑞士也规定了职务保证制度，以保障雇主的权益。在印度，《企业雇佣标准法案》对企业罚款作出了最高额限制。[2]日本《劳动标准法》第89条第9款规定：雇主制定雇佣规则时，必须规定奖惩办法、奖惩程度和种类等有关事项。该法还规定了处罚的限制条件，在雇佣规则中规定了扣除工资的限制条件，如扣除工资数额不得超出日工资的半数，扣除总额不得超出一个工资支付期间的工资总额的1/10等。对于惩罚权的行使，日本法律规定必须对惩罚规定进行客观的解释，采取与刑法中罪刑法定原则相同的做法。惩罚的种类和程度必须与违法情节、轻重程度相对应，应是客观统一的，且服从于相当性原则，即公平原则。为确保公正地行使惩罚权，企业必须履行正当手续。为避免擅自判断，企业需要设立惩罚委员会，以确保惩罚对象有充分辩护的机会。如不办理惩罚手续而自行处罚，原则上为无效惩罚。[3]

三、关于我国企业罚款制度的法律规制

（一）准确界定企业罚款的法律属性

对于企业罚款的合法性问题，目前在理论界仍然存在不同观点。笔者认为，企业罚款是用人单位对特定劳动者实施的经济处罚行为，是劳动者对自己违约行为引起的不利后果的承担。理由如下：

1.企业罚款合法性的依据。企业可以依据合法的规章制度对员工进行经济处罚。《劳动法》第4条和《劳动合同法》第4条是企业规章制度有效性的基本法律依据，是法律对企业制定规章制度的合法授权，也是企业依据内部规章制度对职工进行罚款的合法性之所在。[4]

2.企业罚款不同于行政法意义上的罚款。企业罚款是企业基于劳动合同双方的约定，根据自主管理的需要对劳动者进行的处罚。这种处罚不同于行政法意义上的罚款。

3.企业罚款的本质属于违约金，兼具惩罚性和补偿性。劳动合同不同于一般的民事合同，合同双方的权利义务较为特殊。劳动者在履行劳动合同时不仅仅须提供劳动力，还要遵守用人单位的规章制度。在订立劳动合同的过程中，企业和劳动者的地位是平等的。企业规章制度中载明的经济处罚类似于民法合同中预先设定的违约金或损失计算方式。但是，这种违约金不完全等同于民法意义上的违约金。因为劳动者和用人单位的地位既是平等的，从某种程度上说也是不平等的。双方的劳动合同关系应当受劳动法而不是民法的调整。

企业罚款的目的主要是弥补劳动者的违约行为给企业造成的经济损失。但是，罚款并不等于赔偿经济损失。在多数情况下，除了直接损失可以计算外，间接损失通常是难以衡量的。因此，采取预先约定违约金的方式来赔偿企业的经济损失，具有较强的可操作性。当然，有些违纪行为并不必然给企业造成损失。此时，罚款就只具有惩罚性。这也是违约金的法律内涵。

（二）制定企业奖惩条例

1.规定处罚主体。不同的企业管理模式对罚款主体资格必然产生一定的影响。比如，国有企业主要是通过职工代表大会实行民主管理的，因此，其处罚主体为职工代表大会。也有一些企业的处罚主体是该企业的权力机构或执行机构。

2.规定罚款制度的制定程序。在制定罚款制度时，企业要充分听取员工的意见，并在制定后及时告知员工。鉴于企业罚款制度事关企业和劳动者权益的平衡，在制定时可由各地劳动监察大队进行检查，制定后在当地劳动争议仲裁委员会秘书处备案。这样不仅可以解决企业罚款制度的合法性问题，而且可以有效防止企业滥用罚款制度，损害劳动者的权益。

3.规范罚款范围、情形和数额。罚款范围应限于维持企业组织秩序所必需，罚款的情形应作明确分类列举。可以规定罚款的额度一般不能超过该员工月工资的20%；同时，罚款后员工所得的工资应高于当地最低工资标准。

4.规定企业罚款的行使程序。企业应设立处罚委员会。在对员工实施处罚前，要保障员工享有陈述和申辩的权利。企业还应设定事后救济程序，即申诉程序，并成为罚款制度的有机组成部分。[5]

（三）确认司法机关对企业罚款的审查权

乱罚款、滥罚款等现象时有发生。如果法院不受理相关诉讼，员工的合法权益就得不到有效保障。来自企业外部的司法审查对维护员工的合法权益而言是十分必要的。[6]

（四）探索柔性管理方法

企业应采取合法合理的方式行使用工自主权，对劳动者从压力管理转向激励鼓励，从不平等（从属）管理转向平等（协商）管理，从粗放管理转向精细管理。[6]

1.先谈话后处罚。罚款是一种简单有效的惩罚性措施，但也容易降低员工的创新活力。与员工谈话可以查明其违反劳动纪律的原因，并达到教育为主的目的。反复多次的谈话不仅在企业和员工之间实现了充分沟通，体现了以人为本的管理原则，也更加容易消除员工的对立情绪，提高其遵守劳动纪律的自觉性。企业管理的目的不是压抑员工的积极性和创造性，更不是去制造员工与管理人员之间的矛盾，而是要让员工满腔热忱地投入工作，不断激发员工的创造力。[7]所以，对于违反劳动纪律的员工，企业应当采取先谈话后处罚的方式。

2.完善对劳动者的考核制度。应设定不同的考核等级和相应的奖励标准，变“多罚、少罚或不罚”的惩罚方式为“多奖、少奖或不奖”的奖励方式，奖励遵守劳动纪律的劳动者，制约各种消极怠工行为。

3.完善违规积分制度。对无正当理由不服从工作安排和指挥、打架斗殴、旷工等影响生产、违反纪律的行为，可根据情节的轻重设定违规分值，并在一定时期内将员工所得分值进行累积，按照分值大小对严重违反企业规章制度的行为进行定性，并以此作为解除劳动合同的前提条件，使员工在面临解除劳动合同的惩处结果前有一段慢慢适应的“缓冲期”。这样既能达到有效管理的目的，又能够有理有据地处罚严重违纪的劳动者。[8]

[1]周斌.企业罚款：小心碰到隐形红线[J].职业,2008(16):30.

[2]郭敬波,陈冉.企业罚款权何时不再游离于法律之外[N].检察日报,2008-04-05(3).

[3]王益英,黎建飞.外国劳动法和社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社,2001:478-480.

[4]王建军.企业对员工能罚款吗[EB/OL].http://wangjianjun.fyfz.cn/art/962767.htm,2011-04-10.

[5]吕志蓉.企业罚款杠问题探讨[J].法制与社会,2009(3):87.

[6]马宏建.企业罚款权：一条期待见光的“模糊地带”[N].中国改革报,2008-04-14(1).

[7]刘景景.企业罚款制度与劳动者权益的冲突与规制[N].人民法院报,2011-03-24(7).

[8]胡昌平.罚款与谈话[J].工友,2010(1):15.

D922.5

A

1673―2391(2012)07―0127―02

2012—05—04

李晓阳，男，浙江永康人，浙江金华广播电视大学，浙江宾虹律师事务所。

【责任编校：王 欢】