基于心理契约理论视角的人力资源管理

河北师范大学汇华学院 李 占涛 李 超 侯 江博

1 心理契约的概述

1.1 概念

心理契约(The psychological contract)又译为心理合同，其研究对象和定义在心理学研究领域尚未形成一个权威而统一的概念。心理契约概念的出处最早是社会心理学，然后由组织行为学引

入管理领域。1960年，阿吉里斯在其著作《理解组织行为》中认为，组织与员工的关系除了正式的雇佣契约外，还存在一种非正式的相互理解和期望，在决定员工态度行为方面也同样发挥着重要的作用。1962年，莱文森认为心理契约是组织和雇员约定好内隐的对各自所怀有的期望。施恩，美国的心理学家将其定义为在组织中, 每个成员和不同的管理者, 以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一套期望。在雇佣双方的权利义务方面发挥核心作用。

1.2 特点

(1)动态性。相对于经济契约，在签约期内，心理契约是一种动态，不稳定的契约形式。

(2)主观性。心理期望是一种一方希望对另一方付出什么同时希望从另一方获得什么。因此具有主观性。

(3)不完全性。外部的环境的复杂性和不确定性和组织个人的有限理性使得心理契约具有不完全性。

(4)道德因素的制约。心理契约不具备法律的强制性，主要受到的是道德的制约。组织和员工受到的是舆论的监督。

(5)违约后果的不确定性。当违约行为产生，采取弥补违约行为的态度和行为基于双方的知觉和处世的不同。

2 心理契约的结构

一般认为，由交易契约和关系契约构成心理契约。……