教师绩效工资制度该何去何从——一项对绩效工资制度实施情况的调查研究

闫秋菊

（安徽师范大学，安徽 芜湖 241000）

一、调查：绩效工资制度实施的实际情况

笔者走访与了解了不少学校，其中包括江苏睢宁县的几所学校和安徽灵璧县的几所学校，现从中选出一些比较典型的案例，希望读者通过案例能够有所感想。

在安徽省灵璧县，笔者走访了几所学校，这些学校的绩效工资制度的执行情况大致差不多，现举出一比较典型的案例来加以说明。当我问一名教师他们学校绩效工资是怎么发的时候，她给我的回答是：绩效工资每年发一次，班主任多一点，其他老师绩效工资都一样。她的回答让我很吃惊，难道除了班主任，其他老师的工作绩效都一样吗？当我提出这个疑问的时候，她说除了班主任的绩效工资多一点之外，其他老师的都是差不多的，甚至可以说是一样的。她进一步说道，每年上报的工资单并不是这样的，工资单上教师的绩效工资并不是一样的，而是参差不齐的，甚至是有一定差距的，但是当工资打到工资卡上以后，教师要“多退少补”，直到大家领到的绩效工资一样为止，最大的差距也不过几块钱。更为可笑的是，我访谈到这所学校一位退休的教师对绩效工资的了解，他的回答是：“我在绩效工资制度实施之前就退休了，不过听一些教师说，好像是每个教师每月410吧。”后来，我又找到了这所学校的马校长，当我提出疑问，为什么把绩效工资平均化，而不根据教师的德、能、勤、绩进行考核的时候，马校长无奈的笑了笑，说：“德怎么考核？能又怎么考核？上面的指导思想是好的，但是具体实施起来，很让人头痛。”马校长回忆说，09年刚刚实施绩效工资制度的时候，教师的意见很大，还有的老师质问校长他哪里做的不好，为什么比其他的老师的绩效工资拿的少。对于老师的质问，校长也说不清楚。最后，为了教师的队伍的稳定和团结，就想出这样的办法，把绩效工资平均化，大家就没话说了。马校长，最后用带有讽刺性的语气说：这就叫“上有政策，下有对策”。

江苏睢宁县的几所学校和安徽省的情况有些不一样。我走访了几所学校，问了几位教师，这几所学校执行绩效工资的情况差不多，其中印象比较深的是岚山镇一所学校的教师的介绍。这名教师对09年印象深刻，据这位教师介绍，那一年，教师之间关系非常紧张，以前关系很不错的老师，就因为绩效工资发放的不一样，于是在一起相互比较，最后导致关系很不和谐。很多老师对自己所领到的绩效工资不满意，纷纷找校长理论，让校长给个说法，有的老师说，自己并不比有些老师做的少，为什么比他们少领几百块钱？还有的老师在网上发帖发牢骚，甚至有的老师上访去讨说法。据这位老师说，这一年，学校还处分了不少老师，有的老师被学校开除，失去教师职业。经历了这一年的风风雨雨，学校领导长了教训，为了维护学校的稳定和教师的团结，把绩效工资分为两个部分，将绩效工资的60%作为铺底，每个教师都能够领的到，剩下的40%才进行绩效考核，而且这40%的考核也会非常小心，不能让各个教师绩效工资的差距拉开太大，否则又会引起轩然大波。当被问道这40%的绩效如何考核时，校长回答说，绩效的考核分为德、能、勤、绩，“德”和“能”这两项几乎每个老师都能得到满分，没有差别，在“绩”上，也不太好考核，因为上面说了不能根据学生的考试成绩来决定教师的“绩”，那么这个“绩”就更难考核了，只能根据教师平时的出勤和带的课时的多少来决定这40%绩效的考核了。所以，到最后，各个教师之间绩效工资的差距最多也不过几十块钱，至此，教师之间的矛盾也就解决了。

二、究因：绩效工资制度为何如此实施？

既然叫“绩效”工资，理应依据“按劳分配”的原则，合理体现出“绩效”之意，绝对不能出现平均主义或吃大锅饭的现象。但是，通过走访调查，并未发现绩效工资按照上级指导精神成功发放的案例。原因何在？这值得我们去深思。

1．教师职业的特殊性

俗话说的好：“教师是人类灵魂的工程师”。既然教师的伟大之处在于塑造人的灵魂，那么，教师的绩效就不能简单地以课时来计量。试问，一位德智体美劳皆好的学生是谁塑造出来的呢？是语文老师？是数学老师？还是体育老师？谁都说不清楚。那么教师的德、能、勤、绩何以考量？这是一大难题。大家都知道，绩效这个词来自企业，笔者认为，绩效更适用于生产型的企业，企业员工可以按照每个月制造了多少商品，完成了多少销售额来作为绩效量化的指标。如果想把绩效制发展到“放之四海而皆准”，笔者认为，这并不恰当。

2．绩效工资的差距影响教师的团结

教师的团结非常的重要，这是毋庸置疑的。无论哪个校长都不想看到教师不团结。按照职称、教龄等来发放工资，教师心服，但是这绩效工资中德、能、勤、绩的考核并不能使大多数的老师折服，所以，一旦绩效工资有稍微大一些的差距，教师就会在一起相互比较，很多教师就会愤愤不平，导致教师之间关系不和谐，甚至出现“见了面连招呼都不打”的现象。教师关系的不和谐显然影响教育的质量，这是谁都不想看到的结果，而且也使校长很“难做”，正是这个原因，导致很多学校出现使教师们的绩效工资平均化的做法。按照美国经济学家曼瑟尔．奥尔森的说法，每个人都是经济人，本来很和谐的关系，一旦牵涉到利益竞争，势必会引起矛盾。这也是绩效工资制度在教育事业中不能奏效的原因之一。

3．学校体系的“人情网”使绩效工资制度难以奏效

我所调查的学校大多数都是乡镇学校，学校中的校长、主任、教师大多生活在同一乡镇，校领导的确很难处理这种人情关系，如同一位校长说的：“同样都是邻里，抬头不见低头见的，怎么分个孬好啊？”换句话说，就算比较客观的评价各个老师，但是绩效工资发放的差距也会引来一些流言蜚语。也正是因为这样的原因，这些学校的老师才达成共识：绩效工资只能平均分配。

三、思考：绩效工资制度到底是否应该在学校实行？

中南财经政法大学社会发展研究中心主任乔新生认为，脑力劳动不宜搞绩效工资。“众所周知，在事业单位，绝大多数人从事的都是具有个体性的智力劳动，假如直接把企业的绩效考核制度生搬硬套在事业单位职工的身上，不但会出现大面积的弄虚作假，而且会造成社会资源的严重浪费。事业单位改革不能实行绩效考核，更不能实行绩效工资制，而应当严把准入关，通过控制行业从业人员的数量和质量，从整体上推进事业单位健康发展。”［1］

应晓红认为，由于城乡差异使得绩效工资在有些地方难以实施，而且，如何确立一个明确公平的考核标准也是教师绩效面临的难题，绩效工资在实施过程中可能会造成腐败，所以她认为“最近网上的很多网民留言叫停绩效工资，也有其道理，应该引发当政者的思考，绩效工资在实施过程中所遭遇的困难，反映了绩效政策出台之时缺少相应的保障其施行的保障性政策。能不能公平公正地实行绩效工资，仍需要相关的专业人士进行实际的调研和理论上的探讨，制定出切实可行的政策来保障人民的利益，规避腐败的滋生。”［2］

王光东认为，教师绩效考核中可能会出现“过度理由效应”。所谓“过度理由效应”，是指最初自己有兴趣的活动得到奖励，一旦这种外加奖励取消，人们对这种活动的兴趣就会下降，从而减少乃至终止从事这项活动的现象。［3］

教师的工作和企业员工的计件工作是有着很大差别的，教师工作由于工作对象的不同而具有与企业员工不同的长期性、复杂性的特点，所以，来源于企业的绩效制度能否在学校中很好地实施，是需要重新考量的。

结语

绩效工资制度自2009年在学校实行之后，至今尚无系统的成功经验，我们看到的大都是教师绩效工资在学校实施中的平均化，这绝非偶然，这一现象值得我们去思考。绩效这一概念来自企业，企业和学校的性质差距还是比较大的，所以，将绩效工资制度用于学校是否可取，以及教师绩效工资制度该何去何从，还需要经过实践的捡验。

［1］绩效工资：变相的增收［N］．商周刊，2009，19：13．

［2］应晓红．浅谈绩效工资改革面临的困境［J］．经济管理才，2010（5）．

［3］王光东．警惕教师绩效工资考核中的“过度理由效应”［J］．基础教育研究，2010（07）：13－14．