职业生涯韧性研究综述

宋国学

(1.黑龙江大学 经济与工商管理学院，黑龙江 哈尔滨 150080;2.黑龙江省国家审计研究中心;黑龙江 哈尔滨 150080)

在组织变革、流程再造的时代，组织和员工的理念均需要转变。员工不能再认为只要自己努力工作，为组织增值，就一定能获得稳定持久的工作承诺，职业生涯路径变得越来越难预测。针对这种状况，组织也应该帮助员工提升职业生涯韧性(career resilience)，以便能唤醒和指导员工的职业生涯决策和行为［1］，一方面帮助员工应对职业生涯障碍，为谋求职业生涯成功提供可能;另一方面提高员工适应性，为提升组织绩效作出贡献。在这样的背景下，职业生涯韧性的研究显得更有现实意义。

一、职业生涯韧性的概念

从管理学和心理学等相关研究领域的历史来看，现代意义的职业生涯韧性是一个出现的比较晚的术语，是由London在1983年最早提出。目前为止，职业生涯韧性还没有获得一致认可的定义，但从总体上，对其内涵的理解可以区分为主动适应性、被动恢复性和综合性三种视角。

主动适应性视角将职业生涯韧性理解为适应可能出现的高风险环境的能力，意味着个人能主动管理其职业生涯变革。如London将其定义为适应可能变化的或正在变化着的环境的能力，即使环境是令人灰心丧气的和破坏性的［1］。

被动恢复性视角又包括两种观点。其一，将职业生涯韧性理解为对压力的忍受，或者在职业生涯受到威胁时的一种维持能力［2］。其二，将职业生涯韧性理解为从创伤中恢复的能力，如Rickwood认为是在现代不确定环境中有效地管理职业生涯的战略，是应对职业生涯出现混乱或不理想状况时的恢复力，也即从失望中重新爬起的能力［3］。

综合上述两种视角，职业生涯韧性构成了动态连续统一体，即在职业生涯发展未出现问题时能够做到“未雨绸缪”，而在职业生涯发展出现问题时能够从忍受、维持再到恢复。

第三种视角比较综合，如Borgen，Amundson和Reuter认为职业生涯韧性是应对日常的工作生活压力的素质［4］。这一定义包含了众多的内容:其一是应对日常的工作压力的素质，不仅仅是指在职业生涯出现混乱时或不理想状况下;其二也包括了应对生活压力的素质，生活与工作是密不可分的，会对人的职业生涯形成影响(无论是负面还是正面)，应对生活压力是职业生涯顺利发展的必备条件;这突出了工作—生活—质量理念，以及工作—家庭平衡的理念。其三是综合素质，包括主动适应和被动恢复等素质。

综合起来，职业生涯韧性既意味着主动适应高风险环境的能力，从创伤中恢复的能力，也意味着应对日常的生活压力的态度。既指个人主动管理其职业生涯、适应导致职业生涯颠覆的工作地变革;也指从职业生涯紊乱中恢复，是克服职业生涯压力和职业生涯障碍的关键要素。职业生涯韧性需要个人具备一定的知识、技能和价值观，也要求个人形成关于自己想要达成的成就的坚定的思想。

二、职业生涯韧性的结构维度

早期，学者们更多是从个人特质角度来界定职业生涯韧性的结构维度，强调的是职业生涯韧性的基础和内在表现。比较有代表性的如London的职业生涯激励理论将职业生涯韧性划分为三维度:自我效能、风险承担和独立［1］。其中自我效能包括自尊、自主、适应性、内部控制、成就需要、创造力和发展导向等;风险承担包括冒险倾向、害怕失败、安全需要、对不确定性和模糊性的忍受。独立包括职业生涯独立和上级/同事认可的需要。London认为职业生涯韧性还可以包含一些其他因素，但人们不必拥有所有因素。一些学者对London的研究进行了检验，代表性的如Hall通过调查308人发现从这些维度界定职业生涯韧性比较合理［5］。但是这些维度和变量在职业生涯韧性结构中占据的分量是否有差异?关联度如何?没有得到很好的关注。

针对London问题，Collard，Epperheimer和 Saign提出了职业生涯自力更生车轮(career self－reliance wheel)理论，认为职业生涯韧性是职业生涯自力更生的结果，并且两术语可以交换使用［6］。将其结构划分为自知之明、价值驱动、面向未来、致力于持续学习、灵活性和互联性六个维度(如图1)。Collard等认为这六个维度彼此相互关联，自知之明帮助个人在面对变革时维持控制感和找到正确导向;价值驱动帮助个人使其价值观与组织价值观一致;持续学习帮助个人保持其职业技能的现代性;面向未来需要个人有长远目光;互联性帮助个人获得职业生涯的成功;灵活性帮助个人适应变革。六个维度相当于“车轮”中“轮辐”，都是不可缺少的部分，彼此作用相当，这很好地明确了维度之间的逻辑关系。尽管职业生涯自力更生车轮在明确结构维度方面很细致，但是，需要指出的是，职业生涯自力更生与职业生涯韧性还是有细微差异的，前者侧重于个人的职业生涯管理，即对个人的职业生涯和成长负责，同时履行组织承诺;后者更侧重于个人的职业生涯开发，开发知识和技能以对组织和顾客做贡献。这是从过程角度研究结果的维度，有一定的意义，但准确度有待于提高。

图1 职业生涯自力更生车轮

上述学者从个人特质角度研究职业生涯韧性的维度有很好的理论意义，也为后续研究奠定了基础。但韧性的特质论无益于挖掘韧性的机制，也不利于设计干预计划［7］;同时，从特质角度把握的韧性在时程上具有相当的稳定性(有微弱波动)［8］，但在理论和实际需求上，职业生涯韧性应该包含“动态的发展过程”思想，如果仅仅是将其看成个人特质，那么可以推出结论:一些人不具备克服困境的特质［9］。而实际上，一些人即使不具备自觉的克服职业生涯问题的特质，却可能在一定情况下，以某些自发的行为(正当方式)从职业困境中恢复或主动预防职业困境的产生。

在职业生涯韧性维度研究中对行为的关注显得很重要。职业生涯韧性相关行为是指个人会表现出一些行为以表明他们的自信心或表现出一定的行为以排除职业生涯混乱的干扰［10，11］。Goldenkoff的研究指出职业生涯韧性的行为维度包括决策行为、寻求工作和寻求竞争的行为［12］。该研究中的行为维度侧重的是通过重新选择职业发展通道来解决相关问题，尽管有一定积极意义，但不够完整。Byster的研究克服了这一不足，认为应该包括积极行为和消极行为［13］。积极行为可以包括与上司、同级和下级交流，重新选择或设计职业道路，旅游，购物等;消极行为可以包括如在Hopday(发泄日)或指定的发泄室进行的消极发泄或漫骂等。但并不意味着消极行为不好，也不表示积极行为才是职业生涯韧性的外在特征，最关键的是看员工是否能通过这些行为应对压力或从压力中恢复。尽管职业生涯韧性的行为维度研究为设计干预措施提供了基础，但单纯行为视角仅仅强调的是可观察的、高度的行为主义化观点，容易忽视个人的情感等方面，而这些实际上也是构成职业生涯韧性的基础。

职业生涯韧性也表明了个人应对职业生涯问题的态度，而态度却包含了三种成分，即认知、情感和行为［14］。由此，职业生涯韧性的结构维度也应该综合内在特质和外在行为两大方面，这两大方面相互作用构成职业生涯韧性系统。职业生涯韧性的基础是个人特质(如知识、技能、能力和个人属性状况)，但只有当这些个人特质迁移到有效的应对行为(包括预防性的和恢复性的)上，才是职业生涯韧性的内涵的真实体现。

三、职业生涯韧性的测量

以职业生涯韧性的结构维度为基础，目前研究有测量个人内在特质的，有测量个人外在行为的，也有综合性测量;而主要测量方式有自评方式、以及自评和他评相结合方式。

London在原有基础上开发修正了职业生涯激励清单，包括17个条目，其中5个条目归属到职业生涯韧性因子。London从个人感情方面对自我效能、风险承担和独立进行测量，采用5点量表(1代表低，3代表中等，5代表高)，采取员工自我评价和主管评价结合的形式，内在一致性系数分别为0.66和0.86［1］。尽管可以从两个评价主体相互印证信度，但是个人自我评价内在感情的信度还是比主管评价低。

与London的测量方式不同，Noe，Noe和Bachhuber采用自我评价方式，设计了13个行为维度来测量职业生涯韧性。如“与不同部门的人建立和维持友谊”就设计出诸如“当他人有难题时主动询问是否有问题需要一起商量”、“看到相关人员就主动打招呼”等5个相关条目［15］。量表的内在一致性系数为0.74。但这种行为导向型测量方式需要有科学的对照标准，否则很难对员工职业生涯韧性提升有好的指导意义。

为了结合职业生涯韧性的两大结构维度，即特质和行为层面，Grzeda＆Prince结合了London的量表和Noe等量表(5个条目来自London问卷，9个条目来自 Noe问卷)［16］，采用自我评价方式，5点量表，调查了94个加拿大管理者，经过因子分析，发现London问卷中的5个条目归属到一个因子即韧性，信度系数为0.69;Noe等问卷中的9个条目分别归属到冒险行为和自我效能相关行为两个因子，信度系数分别为 0.67，0.78。Fourie ＆ Van Vuuren 的测量也综合了认知和行为视角［17］，他们采用了自评方式，5点量表，通过自信、拥有成功理念、自力更生和对变革的感受等4个维度来测量职业生涯韧性，如个人观点的评估、自信(认知)，在个人工作中引入一些创新性、可供选择的方法、产品或程序(行为)。这种测量方式相对全面系统。

目前的职业生涯韧性测量中，自我评价是使用最多的方式，这种方式效度可能不是很高，因为人倾向于过高估计自己。但比较可喜的是运用因子分析可以构建有效量表［18］。而他人评价，如主管的评价，对于个人内在的感情则很难奏效，而只适用于对那些可观察和可模仿的行为的评价。因此，在测量职业生涯韧性时，比较好的方式是采用自评和他评的结合，自我评价内在感情等特质，而由他人来测评行为表现，彼此相互检验。

四、职业生涯韧性的影响因素

(一)个人因素的影响

1.个人特质的影响

职业生涯韧性的个人特质维度是这一观点的最有力的证明。个人特质中对职业生涯韧性的影响最为强烈的主要包括成就感、控制感、影响、独立、合群、自主、创造性、持久性和坚忍不拔等等［19］。固然，在一定层面上，个人特质也会通过影响相关行为来作用于职业生涯韧性。

2.年龄的影响

大多数研究表明，职业生涯韧性与年龄相关，年龄越小、职业生涯韧性越低［10］，主要原因是年龄越小，经验(尤其是适应变革的经验)比较欠缺。因此，从个人经历角度关注职业生涯韧性的提升具有重要的现实意义，比如可以运用职业生涯履历(career portfolio)提高职业生涯韧性［4］。

3.性别的影响

一般情况下，女性往往呈现比男性低的职业生涯韧性［20］。可能的原因是女性可能会比男性低估其潜力，女性不愿意将风险视为成功的机会，这些因素对职业生涯韧性有负面影响。Woodd的研究还发现，女性在面临非常动荡工作的环境时却会比男性呈现更强的职业生涯韧性［20］。其主要原因可能在于性别角色社会化和机会结构的限制，使女性的职业期望与男性的职业期望产生差距，在面临特殊情况时做出低于其自身潜能的选择，更可能“认命”而获得心理安慰和平衡，容易从问题中恢复。但女性的职业生涯发展往往存在“玻璃天花板”，女性在工作—家庭平衡方面需要花费更多的精力，从理论上，女性需要比男性拥有更高的韧性才能比较好地应对职业生涯中出现的问题。

4.可雇佣性的影响

个人的可雇佣性(employability)也影响了其职业生涯韧性［21］。可雇佣性为职业生涯韧性提供了前提，可雇佣性强的员工即使遭遇到职业生涯发展过程中的挫折(如发展不顺利)，也很快可以凭借个人的各种素质重新构建职业通道，能很快从中恢复过来。

5.学习的影响

与上述因素不同的是，受教育层次对职业生涯韧性的影响不明显。Grotberg调查了高技术企业中工作的员工，发现不同教育层次的员工之间的职业生涯韧性无显著差异［10］。该研究结论是符合实际的，尽管职业生涯前阶段的教育达到的水平越高，个人更容易改善职业生涯韧性，但工作中的体验学习，如工具性学习(Instrumental learning)和联想性学习(Associative learning)，也有助于构建个人的自我概念，促进个人对环境的适应。也就是说，员工学习对职业生涯韧性的影响应该综合考虑职业生涯前阶段学习和职业生涯发展过程中学习的影响。个人在职业生涯发展所有阶段(如成长期、探索期、确立期等)都应该关注与职业生涯韧性的提升与改善相关的学习活动。

个人相关因素对职业生涯韧性的影响，从一般角度表明了不同群体之间的职业生涯韧性存在差异，这为组织进行职业生涯韧性相关的培训需求分析(人员分析)提供了视角。但不同群体在面临特殊情境条件时，这种差异又需要重新审视，比如受到的激励程度不同、工作支持氛围不同会影响工作热情和战胜困难的信心。因此，单一从个人相关因素考虑职业生涯韧性问题有失偏颇。

(二)情境因素的影响

1.利益相关者的支持对职业生涯韧性的影响

在职业生涯发展过程中，管理者对员工有直接的影响，从而对员工职业生涯韧性也会产生影响。London的研究表明，当员工受到管理者对其职业生涯发展的支持时，员工的职业生涯韧性会更高［1］。Kidd＆Smewing的研究证实了职业生涯韧性与管理者积极支持显著正相关［22］。除此之外，Friedman的研究表明社会网络群体的支持有助于提升个人职业生涯乐观态度，职业生涯韧性与家庭、朋友和同事的积极支持显著正相关［23］。各种支持因素的影响研究从实证角度为职业生涯韧性相关培训效果的提升指出了重要举措，也即加大各种支持力度，这为培训成果迁移提供了基础［24］。

2.激励因素的影响

Kidd＆Smewing研究发现激励和组织承诺、职业生涯韧性显著正相关［22］。Noe，Noe和Bachhuber的研究表明，当员工在工作中感受到工作的重要性、感受到工作的挑战性、及时获得与认可和赞赏相关的工作反馈、获得满意感时，个人会有比较高的职业生涯韧性［15］。因此，在实际工作中提供建设性的绩效反馈以提高个人的自信和自尊，鼓励个人自主和创造，从而帮助个人提升职业生涯韧性是非常有必要的。

3.职业特点的影响

Leung＆Clegg的研究表明，香港公共部门工作人员职业生涯韧性的自我评价低，主要原因在于政府部门是高结构化、低冒险的工作环境［25］。而对于兼职工作和全职工作性质对职业生涯韧性影响的研究却具有争议。London的研究结果表明，兼职工作者比全职工作者有更高的职业生涯韧性［1］;而Brainerd对护士的研究却表明，全职工作者比兼职工作者具有更高的职业生涯韧性［26］。

4.文化因素的影响

Noordin，Williams和Zimmer发现澳大利亚的管理者比马来西亚的管理者有更高的职业生涯韧性，前者代表个人主义文化，后者代表集体主义文化［27］。由此，可以进一步推广结论，即个人主义文化条件下的员工比集体主义文化条件下的员工拥有更高的职业生涯韧性。这一重要影响因素也提醒人们在提升职业生涯韧性时需要注意文化因素的干扰。

5.组织干预措施对职业生涯韧性的影响

组织相关措施既能影响员工主动管理其职业生涯困境的能力，也能影响员工从职业生涯紊乱中恢复的状况，前者属于事前预防，后者属于事后恢复。如Greenhaus，Callanan和Godshalk的研究认为组织改变压力环境的意义(包括提供咨询服务、时间管理、社会支持等等)和管理压力症状(包括提供放松计划、提供身体锻炼设施、提供咨询和药物治疗、提供综合性健康计划、发泄等)，有助于员工职业生涯韧性的提升［28］。另外，组织关注员工的可雇佣性和变革意愿，也有利于职业生涯韧性的改善［21］。

情境因素对个人的职业生涯韧性有重要的影响。因此，要从情境的角度考察职业生涯韧性行为的前导、后果和能够使行为得以持续的因素［29］，这才符合行为培训理论视角。但需要注意的是个人行为对情境也有一定影响，拥有较高职业生涯韧性的个人同样可以在一定程度上影响情境朝向有利于自己的方向转化，因此，职业生涯韧性的学习活动是主动的，而不应该是被动的。

五、职业生涯韧性的影响结果

(一)对员工的影响

1.克服职业生涯障碍

具体地，London研究认为职业生涯韧性使得员工具备职业生涯洞察力、职业生涯认同，从而能克服职业生涯障碍［1］。Borgen，Amundson 和 Reuter认为职业生涯韧性帮助员工勇往直前，有足够能力克服职业生涯障碍，如工作流失、工作转换、工作压力和差的绩效［4］。这是职业生涯韧性的主要影响结果。

2.影响职业生涯决策

职业生涯韧性能够促使员工在面对困境时尽快作出适合自己的合理决策，即是坚守一个岗位、一个公司还是另辟职业生涯路径［28］。这符合“易变型”职业生涯的理念，工作安全为职业生涯韧性和可雇佣性概念所替代，具备职业生涯韧性的个人应该可以根据自己的状况灵活选择自己在工作和生活中认为重要的职业通道。

3.影响组织公民行为

Dawis＆Lofquist研究表明，具备职业生涯韧性的员工会通过持续的和动态的工作适应过程，工作行为中表现出“良好的公民感”，表现出比期望更高的工作绩效水平［30］。这可能是由积极的职业生涯韧性行为导致的结果，也可能是由消极的职业生涯韧性行为导致的结果［30］。

4.促进职业生涯发展

正如Collard，Epperheimer和 Saign所认为的那样，具备职业生涯韧性的员工会对职业生涯负责，他们会管理自己的职业生涯发展，致力于持续学习以维持和提升可雇佣性［6］，具备高竞争的技能，能够在需要时找到工作。尤其值得关注的是职业生涯韧性能够促使个人在面对职业生涯困境时不回避，而是勇于面对，并且将其转换成鼓励职业生涯发展的经验［31］。

5.控制自我

具备职业生涯韧性的员工能够克制自己，在一定程度上控制发生在他们身上的事情。Grotberg的研究结果表明，职业生涯韧性促使员工愿意承担风险，即使结果是不确定的;能够得到成就感和对自己的目标持之以恒;能够独立工作，在必要时也能与他人合作［10］。

这些影响结果给员工提升职业生涯韧性明确了利益所在，也明确了方向和目标，但员工提升职业生涯韧性需要利益相关者和组织等情境因素的支持和协助，而要获得这些因素的支持的捷径是让组织了解其在提升员工职业生涯韧性时获得的利益所在。

(二)对组织的影响

1.促进组织绩效水平的提升

Grotberg的研究表明，具备职业生涯韧性的员工能够控制自我，从而避免了工作场所中的越轨行为，有利于工作效率的提高［10］。Collard，Epperheimer和Saign的研究认为，组织帮助员工提升职业生涯韧性和可雇佣性似乎容易会失去员工，但高度重视技术性和有斗志的员工的组织更有可能会留住他们［6］。这样，提高了员工的忠诚度，改善了组织形象，避免了因员工流失而可能导致的工作效率的降低。

2.促进组织承担相关责任

很长一段时间以来，当员工在职业生涯发展过程中出现问题时，许多雇主将主要责任归因于员工的高中时代(75.6%)和大学时代(68.4%)，只有少量雇主思考组织在这方面的社会责任(11.4%)［32］。员工需要足够的职业生涯韧性来应对职业动荡问题，而组织是其重要的影响因素，组织在这方面应该承担责任。组织必须明确职业生涯韧性是好的思想，将其做为再就业计划中的一部分，当组织准备缩小规模或正在缩小规模时(即使在稳定型或增长型的企业中)，职业生涯韧性计划很有意义，能使员工重新振作精神，帮助他们更换工作或改革职业生涯发展路径。

3.对组织角色的影响

促进组织职业生涯韧性开发角色的承担。体现在如下:第一，伙伴角色。支持职业生涯韧性的组织应该与员工成为伙伴关系［33］。第二，开发者角色。支持职业生涯韧性的组织的主要关注焦点是员工成长与开发［34］。第三，评估者角色。雇主帮助员工经常性地评估技能、兴趣、价值观和性情，使得员工更好地了解自我，更好地理解组织给他们提供机会挖掘最大的潜力以实现自我并作出重要贡献，将工作内容和工作战略技能的标杆做为职业生涯评估的重要部分［22］。第四，战略规划者角色。组织持续密切观察环境发展趋势，创造环境氛围，将职业生涯韧性价值观整合入企业战略。

4.对组织管理活动的影响

促进组织改善相关的管理活动。首先，人力资源从业人员和职业生涯顾问应该鼓励员工提升职业生涯韧性，减少外在压力源，从个人外在和内在两方面改善和提高职业生涯韧性。其次，组织给员工提供职业成长的机会、允许员工从事有挑战性工作、鼓励开发性沟通(包括好消息与坏消息传递)、改变过去组织不让员工了解坏信息的局面。

六、评论与展望

职业生涯韧性研究源于心理学领域，不断发展成为组织行为学领域的重要热点之一。职业生涯韧性研究不再将职业生涯中的个人看作是完全由外界影响的、被动的存在，而是认为个人可以对环境和职业生涯的动荡性变化进行主动性适应或被动性恢复。职业生涯韧性研究考虑了职业生涯系统的动态性和突变特征，在一定程度上克服了职业生涯领域的范式化研究的局限性之一:即建立在规范科学基础上的研究常常不能把握现实的复杂性和丰富性［35］。也克服了既有研究中一种“职业性福尔摩斯”倾向，也即相关信息都等待被发现，个人仅需要应用精确的观察和无可反驳的推理去解决问题。这符合职业生涯混沌理论观点［36］。

职业生涯韧性的研究为个体层面和组织层面的互动做出了探索，长期以来职业生涯研究中个体层面和组织层面很少进行融合(几十年前Schein就指出这是可怕的现象，并称之为“奇怪的裂缝”)，问题的实质可能更多在于研究的学科领域的差异，如心理学视角和管理学视角，前者侧重于个人，后者侧重于组织。但职业生涯韧性领域为这一裂缝的弥补做出了贡献，比如关注了心理契约视角(主体是个人和组织双方)，明确了职业生涯韧性是心理契约转变的需要，这涉及个体层面和组织层面两个领域的互动。

职业生涯韧性的结构维度和测量的相关研究表明，整合职业生涯韧性的特质和行为两大视角的结构维度，并探索其内在机理显得很重要，也即如何才能使个人特质迁移到有效的应对行为?有效的行为如何才能对内在特质有积极的促进作用?在这些行为过程中，也许个人没有意识到控制他们行为的规则是什么，但却可能通过内隐学习获得、塑造或强化了某种特质，在职业生涯韧性的研究中结合内隐学习理论也是有必要的。

职业生涯韧性带来正面结果的内在机制是什么样的?正如许诺、凌文辁指出的那样，应该更多地关注个体身上的优秀品质，关注他们战胜压力的原因，而不是过多地研究产生压力的原因［37］。Lent，Brown，Hacket的社会认知职业生涯理论在解释这些因素之间的关系时可能是有用的框架，在该理论中个人自我效能、结果期望，结合障碍和支持，能够对个人的职业生涯兴趣、目标和行为产生影响。但是有必要区分这一模式的因果结构，也即区分清这到底是隐含在职业生涯韧性后的作用机制呢?还是职业生涯韧性是这些机制的作用结果?

个体因素仍然是职业生涯韧性的主要研究领域，其可能的原因在于职业生涯韧性主要是个人主导，个人需要承担更大责任。正是由于这一责任假设，在考虑组织干预因素时往往出现了问题，也即组织干预因素及措施的提出是基于一般角度，针对的是职业生涯韧性表现的结果状况或可能的结果状况(如工作绩效下降)，而未直接针对结果背后隐含的原因(即职业生涯问题及职业生涯韧性)，也就是说容易(或已经)陷入这样的误区:职业生涯韧性的干预往往是工作绩效干预，并不是职业生涯韧性本身的干预或提升，使得组织考虑的是表面因素，不是实质性因素。而组织情境因素对员工职业生涯韧性影响的研究，以及员工职业生涯韧性对组织影响结果的研究进一步从实证角度明确了组织的社会责任和组织能够获取的利益，因此，未来的研究和实践中有必要、也有可能基于个人特质和行为有差异地、有针对性地关注组织层面(如组织特征、组织文化)对个人职业生涯韧性的影响。

群体职业生涯韧性的关注也很有必要。职业特点对职业生涯韧性影响的相关研究表明，不同部门的工作人员的职业生涯韧性存在一定差异，毕竟不同行业、不同职业具备不同的特征，个人成长路径和职业风险、职业压力不同，如政府公务员与企业员工的职业生涯韧性会有一定的差异。但不同工作性质(如兼职和全职)的职业生涯韧性差异却与情境因素有关，比如，在金融危机的时代，金融业从业人员比起过去需要更强的职业生涯韧性，才有利于其恢复和成长;等等。不同行业群体和职业群体的职业生涯韧性结构、维度、指标是否有差异?行业因素、职业因素对于职业生涯韧性的影响在未来的实证研究中也值得关注。

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