我国民办高校教师的困境及激励措施
——基于马斯洛需要层次理论视角

陈 静

(吉林华桥外国语学院 国际交流与合作处，吉林 长春 130117)

我国民办高校起步于上世纪80年代，经过30 多年的发展，经历了从无到有、从弱到强的成长历程。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》明确指出，民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量。①新华社:《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》，2011－07－29，http://www.gov.cn/jrzg/2010－07/291content_667143.btm。应我国高等教育发展的要求和民办高校自身可持续发展的需要，民办高校正在进行着由规模效益到质量效益，由外延拓展到内涵发展的转型。在此过程中，民办高校遭遇了发展瓶颈，其中一个重要因素就是教师。教师对一所大学而言，是质量的保障，是实力的基础。然而当前，民办高校教师流动性大，缺乏职业归属感，职业倦怠严重，这些问题严重地阻碍了民办高校的发展。因此，建立民办高校教师激励制度已成为民办高校亟待解决的问题之一。

20世纪40年代，美国心理学家马斯洛在《人的动机理论》一书中，论述了作为人的动机基础的需要层次理论。他认为人的行为是在需要的基础上产生的，需要可以分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，从低级向高级呈金字塔状发展。②马斯洛:《马斯洛人本哲学》，成明编译，九洲图书出版社2003年版，第10－40 页。该理论成为影响最大、应用最广的激励理论。

一、民办高校教师的需求与矛盾

马斯洛提出，所有人的行为背后都存在驱使其如此做的内在需要，人们从事任何活动的目的，归根到底都是为了满足这种需要。也就是说，满足需要的目的是激励。根据马斯洛需要层次理论，结合民办高校教师需要的实际问题，笔者参照唐向峰等①唐向峰、张宏国:《需要层次理论视角下的民办高校教师管理》，《铜陵职业技术学院学报》2011年第3 期，第46 页。的分析，将层次需要理论与民办高校教师的需要作如下对比分析。

(一)生理需要——经济保障

生理需要是人最原始也是最迫切的需要，是推动人行为的最强大动力。只有满足了生理需要，才能关注更高级的需要。对于民办高校教师来说，生理需要最突出的问题体现为经济得不到保障。与公办高校相比，民办高校教师的基本工资和岗位津贴并不具竞争力，实际收入仍然低于公办高校教师。这是因为我国公办高校属于事业单位，而民办高校属于民营企业，在我国现行的社会保险制度下，事业和企业的社会保险与住房公积金计算方法不同，同等条件下民办高校教师的退休待遇、住房公积金和医疗保险都与公办教师存在巨大差距。而与民办高校教师工资福利待遇等问题相对应的，是高昂的房价和直线飙升的物价。这些现实问题成为民办高校无法留住优秀人才、吸引高端人才的关键所在。因此，对于民办高校教师而言，经济保障仍是首要问题。

(二)安全需要——工作稳定性

民办高校教师对安全的需要，既不是人身安全需要，也不是经济安全需要，而是对工作稳定性的需要，因为稳定的工作才是生活的最基本保障。首先，大部分民办高校在民政部门注册的法人地位是“民办非企业”，在“铁饭碗”这个传统观念的影响下，民办高校教师本身就将自己的身份定位为“打工仔”，因而民办高校也就成了“临时的落脚点”，甚至是“跳板”。其次，自2008年以来，生源问题使民办高校再次面临了前所未有的挑战。教育部下属的中国教育在线日前发布的《2012年高招调查报告》显示，2012年全国普通高校招生报名总数为915 万人，是2008年以来连续下降的第四个年头。②中国教育在线:《高招调查报告》:2013－02－11，http://www.eol.cn/html/g/report/2012/report1.shtml#baogao1_1。这对于民办高校的招生而言，无疑是雪上加霜。生源是一切院校的生命力，直接关系着院校的生存与发展，对于没有或少有财政拨款支持的民办高校而言尤其如此。另外，随着我国的入世和教育市场的日渐开放，高等教育资源过剩的发达国家纷纷瞄准中国的高等教育市场，招收未能考进公办高校的学生，这样也就成了民办高校的直接竞争对手。在生源不足的情况下，民办高校实行的全员聘用制就对民办高校教师造成了巨大威胁。最后，虽然《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》和《教育部关于鼓励和引导民间资金进入教育领域促进民办教育健康发展的实施意见》(简称“22 条”)都明确规定了“消除一切对民办学校的歧视政策”③新华社:《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》，2010－07－29，http://www.gov.cn/jrzg/2010－07/29/content_1666978.htm。④《教育部关于鼓励和引导民间资金进入教育领域，促进民办教育健康发展的意见》，2012－06－28，http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s3014/201206/xxgk_138412.html。，但是民办高校在落实政策的过程中利用其独立的行政管理权，在教师的福利待遇、医疗保险和社会保障等方面“缩水”。民办高校教师对自身养老问题的担忧尤为突出，极度缺乏安全感。

(三)社交需要——归属感

归属感是群体成员的一种心理依赖和期待。因为归属感，成员接纳并传承群体的价值观和文化，并希望得到群体的承认、重视;因为归属感，成员在群体中和谐共处、互相关照。可以说，归属感是认同感、安全感、使命感和成就感的总和。

尽管近些年我国先后出台了一系列的政策文件，但是文件的落实一直都困难重重。同为教师，民办高校教师的身份地位和福利待遇却遭遇各个层面的不公平待遇，使他们缺乏归属感。

从民办高校自身看，由于其自筹经费、自主盈亏的特殊运行方式，使得民办高校教师随时都有可能因为生源问题或其他资金问题而面临失业，在一定程度上使他们缺乏归属感。由于一些民办高校办学者最关心办学利益的最大化，往往使教师与学校没有共同的愿景。民办高校的办学理念、办学目标等顶层设计(即经营理念、经营决策、校园规划和行为规范等)，反映的往往是办学者的需求，因此很难被广大教师所认同，导致民办高校教师缺乏认同感和使命感。

(四)尊重需要——尊重与荣誉

从外部环境看，社会对民办高校也存有传统的偏见，常对民办高校教师产生有意无意的歧视和排挤。社会公众对民办高校及其教师存在错误的理解，认为民办高校是为了营利而开办的;相应的，公众认为民办高校的教师也是利益获得者，并非真正意义上的“教师”，应该视“学生为上帝”，进而缺乏对民办高校教师的尊重和理解。

从内部环境看，一些民办高校的管理体制落后，制度不完善，民主化管理只停留在口头上。他们为尽快回笼资金和创造收益，在人事管理上仍未能摆脱传统观念的束缚，未真正树立起“以人为本”的管理思想。一些民办高校的民主管理机构(如教职工代表大会)形同虚设，走形式，走过场，在管理层隐形的压力下，教师不敢甚至不愿表达自己的意见，自身的发展难以与学校的发展相联系，自身的意愿更不能得到尊重。

(五)自我实现需要——学习与成就

马斯洛认为，自我实现是个体之所以存在、之所以有生命意义的所在。①《人本主义心理学》，2013－02－15，http://baike.baidu.com/view/36367.htm。民办高校教师希望通过民办教育事业的广阔平台，充分发挥个人潜力，追求个人发展和能力提升，实现个人理想和抱负。然而，一些民办高校的质量意识逐渐淡化，他们为了追逐规模、获取收益，抛弃了办学伊始的高远目标和理想追求，单一地注重形象，盲目地追求规模，在这样的发展道路上，民办高校教师往往失去了自我、迷失了方向。

民办高校在管理上大都采取的是一种准企业化管理模式，与教育的社会性和公益性的本质矛盾，造成民办高校教师有“工作”而无“事业”。在这种管理模式中，民办高校追求的是减员增效、效益第一，人员编制少，把教师当成“教书机器”，把管理人员当成“办公机器”，使得教职员工加班加点、疲于奔命，几乎没有从事创新性、研究性工作的时间和精力，②龙宝新:《我国民办高校青年教师的生存困境及现实对策——来自民办高等教育大省的报告》，《高校教育管理》2012年第4 期，第80 页。个人潜力的发挥和价值的实现就成了泡影。

此外，随着科学技术的快速发展和学科专业根据市场需求的不断调整，接受职业教育、终身教育成为教师职业发展的必然要求。然而民办高校往往在渴望教师提升学历与职称的同时，又不舍得设立专项基金用于教师培训，“用人”却“不培养人”，不能为教师提供个人发展的组织环境。

二、需要层次理论在教师激励中的应用

需要是行为的原动力，因而激励首先就要激发激励对象的需要。马斯洛需要层次理论把人的需要分成五个层次，一个层次的需要满足了，就会转向另一个层次的需要。需要层次理论表明，针对人的需要实施相应的激励是可能的。虽然这种需要层次是逐级上升的，但是高层次的需要发展后，低层次的需要并不是完全消失的，而是具有隐性的激励作用，且需要会因个体差异而先后次序不同，或者跨越发展。因此激励的方式不应是单一的，当较低层次的物质激励效果下降时，就应增加精神激励和促进个人发展的激励内容。笔者依据马斯洛的需要层次理论，结合民办高校教师的实际，参考关云飞等③关云飞、陈晓红:《基于行为分类理论的高校教师二元激励机制研究》，《管理学报》2009年第6 期，第799－804 页。提出的现行高校激励机制结构，从物质激励、精神激励、环境激励和个人发展激励四个方面研究民办高校教师的激励措施。

(一)物质激励

物质是人的安全、工作、生活、尊重和发展的基础，在民办高校教师对物质的需求比公办高校教师更加强烈的情况下，制定科学合理的薪酬制度，提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障，是民办高校建立师资队伍的前提和保障。民办高校要构建科学合理的“兼顾公平，效率优先”的绩效机制，不断完善奖惩激励措施，使教师工资收入与其岗位要求、教学工作量、教学质量挂钩，体现绩效分配，激发教师的良好工作动机;充分运用工资、津贴和奖金等手段提高教师的经济收入，调动教师的积极性;进一步完善福利制度，保障教师的“五险一金”，解决住房困难;有的民办高校为了稳定教师队伍，积极与地方中小学建立友好关系，以解决教师子女入学问题。

(二)精神激励

比起公办高校教师，民办高校教师更需要沟通、参与、被尊重等精神方面的激励，因此民办高校要建立民主机制，在学校和教师之间搭建沟通的平台，切实落实《中华人民共和国教师法》第七条第五款的规定，即教师享有“对学校教育教学、管理工作和教育行政部门工作提出意见和建议，通过教职工代表队大会或其他形式参与学校的民主管理”的权利。

首先，完善民办高校的民主化建设，改进组织文化，促进组织管理的科学性和有效性。民办高校要发动广大教师尤其是一线教师积极参与学校管理，为学校建言献策，而学校管理层要乐于听取意见，广泛采纳建议，使广大教师的意愿能在管理中得到充分的体现，使中肯的建议在管理决策中发挥一定的作用。为此，民办高校必须完善教职工代表大会制度、各级工会及其他教师组织，不断强化这些组织机构在决策环节中的参与权，提升其参与度和参与水平，增强广大教师的主人翁意识和对学校的归属感。另外，民办高校应通过各种渠道听取教师的建议，采纳教师提出的合理意见，使教师参与到学校的管理中来，真正行使当家做主的权力，消除雇佣观念，从而树立强烈的责任感与使命感，与学校同发展、共命运。

其次，民办高校管理者要尊重教师，既尊重其人格，又尊重其兴趣爱好，更尊重其劳动成果。尊重是人的较高级需求，也是教师这个行业更为突出的需求。民办高校所取得的成绩是全体教师共同努力的结果，如果管理者不重视教师的感受，不尊重教师，就会大大打击他们的积极性，使他们形成“打工”心理。对于教师提出的意见和建议，无论正确与否，都要肯定其积极性，即使是错误的意见也不能直接批评;对于富有建设性和可行性的建议，要积极采纳，并给予表扬和奖励。

(三)环境激励

环境是影响人工作和生活的直接因素。民办高校应在人文、学术、工作和生活等方面营造一个让教师安于工作、积极向上的良好环境，保证教师有良好的工作状态。这里的环境既包括硬环境，也包括软环境。

首先，要为教师创造一个安定、舒适的校园硬环境。要改善教师的教学工作条件，包括教室、办公室、研究室和实验室等。此外，还要为教师提供工作之余的休息和娱乐场所，如建造现代化的体育馆，包括各种娱乐活动室。

其次，要为教师营造良好的软环境氛围。民办高校要有端正的办学理念、明确的办学定位和发展规划，使学校目标与教师的个人目标相吻合，创造共同的愿景，使教师为自己热爱的事业和共同的愿景而奋斗。要正确处理好公益和收益问题，走非营利性道路。《中华人民共和国民办教育促进法》明确规定，“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分”。民办高校要明确并坚定其健康的办学动机，利用收益，加大对教师的投入，使民办高校和教师都取得长效发展;要坚定走“大学之道”，深化内涵建设，造就名师，走可持续发展之路，为民办高校教师树立远大目标，提升其对学校的认同感，激发其事业心;要充分发挥工会职能，关心教师的工作和生活情况，为学校管理部门与教师之间搭建沟通的平台。一些民办高校每年都组织春游或踏青、“儿童节”亲子互动等活动，有的学校还组织各种球类俱乐部、瑜伽课等文体活动，既丰富了教师的业余生活，加强了体育锻炼，又有利于增强教师的归属感。在节日以及教师病、婚、孕、哺乳期，学校要及时送上温暖，创造“学校是我家”的温暖氛围。另外，民办高校还应做到管理透明、奖惩机制合理、评估机制公正，使教师在竞争中合作，在合作中提高，营造积极向上的竞争环境。

(四)个人发展激励

个人发展是个学习的过程，是施展个人才华、实现个人价值的前提。民办高校要为教师建立培训机制，鼓励教师到国内外大学攻读学位或进修、交流或考察，或参加国内外大型学术会议;鼓励教师开展科研活动，对他们取得的成绩(如发表论文、论著等)给予精神和物质奖励，营造宽松浓厚的学术气氛，提升教师的科研能力。

为了能更好地发挥教师的工作积极性，民办高校管理者要考虑教师的特长，搭建相关平台，使教师培育职业精神，提高专业素养，锻炼工作能力，增强研究意识，在工作中挖掘潜力，发挥优势，实现价值。民办高校管理者还应将教师的个人发展与学校的整体发展紧密联系在一起，在制定学校近期目标和远期目标时，体现教师的个人发展需要，同时把学校发展内化为教师认同的理想，构建学校管理者与教师的共同愿景，增强教师对学校的归属感。

在对教师个人发展的激励方面，民办高校由于可投入的资金有限，争取地方政府在财政等方面的支持就显得尤为重要。事实上，随着民办高等教育的发展壮大以及中央政府针对民办高等教育政策的不断完善，各地方政府在落实“在财政等配套措施上全面支持民办高校的发展，解决民办高校及其教师的后顾之忧”①新华社:《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》，2010－07－29，http://www.gov.cn/jrzg/2010－07/29/content_1666978.htm。等政策上都已经作了不同程度的努力，也相继取得了不少成效。如2012年陕西省财政厅和教育厅联合印发了《陕西省民办高等教育专项资金管理暂行办法》的通知，②陕西省财政厅:《陕西省教育厅关于印发〈陕西省民办高等教育专项资金管理暂行办法〉的通知》，2012－10－25，http://www.shaanxi.gov.cn/0/xxgk/1/2/4/458/1475/1483/1491/23003.htm。从2012年起设立民办高等教育发展专项资金，用于支持和奖励民办高等教育。同年8月，陕西省教育厅下发《陕西省教育厅关于实施民办高等学校能力提升工程的意见》(陕教民〔2012〕26号)，其中包含“陕西省民办高等学校教学质量提升计划”“陕西省民办高等学校科研能力提升计划”和“陕西省民办高校教师能力提升计划”。2012年6月19日，上海市民办高校“强师工程”正式启动，③《2012年上海市教育委员会发布了〈关于实施民办高校“强师工程”教师培训项目的通知〉》，2013－03－09，http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6642/201207/139507.html。每年投入近2 000 万元专项经费用于民办高校的教师培训。④《上海市民办高校“强师工程”启动实施》，2012－06－21，http://www.shmec.gov.cn/html/article/201206/65234.php。

美国著名教育家柯南特曾指出:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”⑤陶爱珠:《世界一流大学研究》，上海交通大学出版社1993年版，第8 页。当今，民办高校处于国家政策机遇和质量发展瓶颈的关键时期，要清楚地认识到教师是核心竞争力，是学校可持续发展的源泉。因此，民办高校一定要坚持“人才强校”战略，认真剖析教师的各层次需要，为教师营造良好的成长氛围。民办高校教师也要自强自立，与学校同心同德，为民办高等教育的发展和国家人才的培养作出自己的贡献。