社区卫生人力资源管理(二)
——人才的聘用

梁震宇，刘卫红

任何一个机构，要完成其基本任务，实现其组织目标，都必须非常有效地使用人力资源。结合社区卫生服务工作的特点，我们在人才的聘用上要注意以下几个方面。

1　数量要适宜

首先要根据社区卫生服务机构的服务人口、工作任务和发展目标，对未来人力资源(人员数量、专业、结构)的需求做出准确的预测。人员的招聘最好在社区卫生服务机构开诊前完成，或边建设边招聘。机构开诊很长时间，需要的人员还配备不齐，或招聘的人员数量远远超过实际需要都会影响工作的顺利开展。

点评：有些初建的社区卫生服务机构的管理者，为了节约费用，在人员的聘用上往往采取“一个萝卜一个坑”的做法，整个机构没有一个“多余”的人。这种做法虽然可以节约工资支出，但鉴于目前社区卫生服务人员流动性较大的实际情况，招聘的人员数量最好略大于实际需要。否则，一旦有工作人员生病、休假或辞职，正常的工作秩序立即会被打乱甚至终止，将严重影响工作质量和群众的信任度。这甚至成为个别员工要挟单位、不遵守工作纪律的手段，由此带来的损失和麻烦往往高于人员工资。所以，从笔者近二十年来社区卫生服务工作的经验看，在人员的聘用上，工作人员数量最好略高于实际需求。

2　知识结构要全面

社区医生、社区护士聘用前的考核一定要全面，要兼顾技术、品质、身体、家庭等多方面情况进行综合考虑。社区医护人员良好的品质、吃苦耐劳的精神、灵活的处世态度，比单纯的优秀的技术更为可贵。所以，在招聘面试的时候可以给出一些社区卫生服务实际工作中遇到的问题，测试应聘者的综合分析能力、语言沟通能力、责任心和心态。

实例：某日，我参加某社区卫生服务中心在本科生中招录全科医师的面试。面试中的学生一般都比较拘谨，但也有例外。一位河北某县曾在贵州工作过一年的考生，讲起自己的经历滔滔不绝，多次打断他，他依然照讲不误，并且和面试的老师开起了玩笑，心理素质非常好。此考生下场后，评委们认为该生像个搞传销的，不像个医生样，但我与大家的意见不同，我强烈要求留下该考生，也许他当临床医生不合适，当社区医生却非常适合。他的心理素质好、胆量大、不怯场、喜欢讲话，这些特点非常适合社区卫生服务工作。最后该生还是被淘汰了，每次想起这件事我都非常惋惜。

点评：罗丹说：“这个世界不缺少美，而是缺少发现美的眼睛。”我们不妨修改一下：“这个世界不缺少人才，而是缺少发现。”

故事：一群虫子在草地上聚餐，不一会儿它们就把准备的汽水喝光了，大家口渴难耐，于是就商量着派一个代表去帮大家买汽水。小虫们认为要找一位跑得快的才能胜任这个任务。最后大家一致推选蜈蚣为代表，因为它们认为蜈蚣的脚多，跑得快。蜈蚣盛情难却，就起身去为大家买汽水。过了好久，大家东张西望，焦急地想蜈蚣怎么还没回来。螳螂自告奋勇地跑去打探情况，才发现蜈蚣还蹲在门口一只一只辛苦地穿鞋呢！

点评：人们常常根据外表来判断一个人的能力，然而实际上误判的几率是相当高的。此外，人们也常常产生先入为主的偏见，会以为只要腿长，就一定跑得快。所以，客观地评估一个人的优缺点非常必要，尤其对管理者而言，在招聘或任用时，更应站在不偏不倚的角度，去除个人的偏见，才不会造成人力资源的虚耗或使员工有怀才不遇的遗憾。

3　技术与品质要俱佳

美国小儿外科专家Healy博士认为，未来的医生应具备的核心能力主要包括：对患者关心和关注的能力；全面掌握医学知识并不断进行知识更新的能力；结合实践将基础科学应用于临床的能力；与患者和同行进行沟通和人际交流的能力；遵守医学伦理和职业道德的能力；在工作中保持团队合作的能力。他认为这六种能力是贯穿医生职业生涯始终的基本素质，尤其是后三种能力的缺乏是导致医疗纠纷和安全隐患的重要原因。

点评：如今单靠一个医生单枪匹马地解决患者全部问题的时代已经一去不复返了。现代社会更讲究团队合作，在集体中实现个人价值。只有学会与医疗、护理、医技、药剂、后勤等不同岗位的工作人员协同工作，密切配合，才能彻底融入到所工作的社区环境之中，才能充分施展才华，实现理想。

4　年龄构成要合理

工作团队的年龄结构要合理。年老的医生临床经验丰富，在社区比较受欢迎，但他们年龄较大、体力有限，不能全天候应诊，尤其是一些发挥余热的老专家，常要求上半天班，可能还会在逢年过节最繁忙的时候要求休息，长距离出诊、连续上下楼访视患者，体力上也吃不消。而一些年轻医生虽然水平有限，但能长时间坚守岗位，甚至吃住在社区，是夜间、节假日值班的主力。他们体力好，像入户测量血压等工作，也没有必要非请高年资医生，年轻医生完全可以胜任。所以，一个社区卫生服务团队，高年资医生与年轻医生的搭配要合理，这样才能各尽所长，较好地完成任务。

5　全盘接收一个机构的工作人员是否合适

实例：一家新组建的社区卫生服务机构到人才市场去招聘，某破产企业卫生所的某医生去应聘，在得知这家社区卫生服务机构刚刚组建，多个岗位都需要招聘人员时，就向招聘者建议，是否可以把他们单位的护士、检验师、司药等全部招过来，他们也愿意继续在一起工作，这个站长问我把一个机构的工作人员全盘接收下来好吗？

点评：全盘接收的好处是可以在短时间内招齐全部工作人员。弊端是所有工作人员全部来自于同一个单位，原单位的工作模式也会被刚性复制过来，推行社区卫生服务新的理念会遇到很大阻力；所有工作人员都来自于一个单位，他们已相互配合多年，又一起来到社区卫生服务站，一荣俱荣、一损俱损，牵一发而动全身，处罚一个员工会引起连锁反应，不利于管理制度的落实。所以，我个人的意见是：来自同一单位的工作人员比例不能超过50%，最好控制在30%以内。

6　要充分了解应聘者的想法，讲明自己的要求

有些男士婚前信誓旦旦：“结婚后家务活我全包，让你过上公主一样的生活。”一旦结婚，就不是那么回事了。招聘员工也是一样，他承诺的很好，可招聘过来后却发现什么都做不到。因此，必须把应聘者的想法和自己的要求实事求是、毫无保留地讲清楚。

示例：

站长：你来社区卫生服务站工作有什么想法？

应聘者：想多学点东西，今年能考过助理医师。我家是外地的，还有一个妹妹在上学，想早点自己养活自己，减轻父母的负担。

站长：你想一个月挣多少钱？

应聘者：我与同学合租了一套房，每月房租600元，再加上吃饭、手机等费用，每月得两千元吧。

站长：有女朋友吗？最近有结婚的计划吗？

应聘者：还没有女朋友，什么时候结婚看情况吧。

站长：你还没有考过执业医师，暂时还不能从事诊疗工作，目前只能先安排你在药房工作，你同意吗？

应聘者：同意。

站长：药房的基础工资是每月800元，加上绩效工资每月是1 200元左右。什么时候你考过了执业医师，基础工资可以涨到每月1 200元，加上绩效工资每月在1 800元左右。你同意吗？

应聘者：还行吧。

35例对照组:年龄[上限65岁、下限39岁、平均值(53.79±2.68)岁],男女之比为20:15,病程(3.28±0.60)年。

点评：应聘者的目标工资是2 000元，现在只能给1 200元，什么时候能涨到2 000元，可以以后再说，但要注意应对策略，如果直接就说只给1 200元，应聘者可能立即走人。

站长：我们的工作人员每周只能休息1天(星期三休息)，周六、周日要上班，一年只有一次探亲假。不忙的时候你要帮门诊医生录入居民健康档案，可以吗？

点评：提前讲明自己的要求。

应聘者：我报了医科大学的夜大，每周要有两个半天的学习，不知单位能不能保证我的学习时间。

点评：这时候应聘者开始提条件了，不答应他就会走人，解决的办法是条件换条件。

站长：多学点知识是好事，站上会尽量安排你的学习时间。你看这样行不行，每周给你两个半天的学习时间，学习时间算出勤，不扣工资，作为补偿，你每天晚上在单位值夜班，咱们单位有间值班室，条件还不错，你住单位不用交房租，这样还能节约你的开支，你看可以吗？

应聘者：那我试试吧。

点评：你对员工有什么要求，在招聘的时候一定要提前讲清楚。比如你们提前约定好每月的工作任务量，6个月后工作任务量仍达不到要求要主动辞职。这样做的好处就是大家可以好合好散，做不成同事还可以做朋友，避免申请劳动仲裁、对簿公堂。

7　招聘的员工要和单位的条件相匹配

员工的条件并非越高越好，关键是要和单位的条件相匹配。你问他有什么想法，他说：“我想每天只上午上班，下午我在新东方学外语，想去美国留学”；“我想奋斗两年，在二环附近买套房，再买辆车，这样回老家会更体面”。这样就不必再谈了，他的理想不可能在社区卫生服务站实现，实现不了自己的理想，就会躁动不安，影响工作。用人不是用最好的，而是用最合适的。

点评：“道不同，不相为谋”。在一起共事的人性格可以不一样，但核心价值观必须一样，要长期合作，一定要目标相同，员工和单位要做到四个匹配：思想匹配、需求匹配、能力匹配、身体匹配。

8　招聘员工必须要领导亲力亲为

招聘员工一定要领导去招，我是出于以下两方面的考虑：一是你委托下属去招人，可能会出现“武大郎开店——高我者不用”的问题，他给你推荐的很可能是各方面逊色于他的。二是按照《劳动合同法》，现在解聘一个员工非常不容易，所以我们必须要严把入口。在短时间内观察、评价一个人的“水平”，是一项技术含量很高的工作，一定要有比较丰富的社会经验。

9　不用问的问题

在招聘员工的时候有五类问题不用问，问了也没有实际价值。

9.1理论性问题有些社区卫生服务机构负责人在招聘员工的时候爱问理论性问题，如“你说一下什么是社区”，“你知道社区卫生服务六位一体的功能是什么吗”。

点评：这类问题没有价值，用不了半天时间这些东西就可以掌握。能回答出来并不能证明应聘者的水平高；答不上来也不代表应聘者水平差。

9.2假设性问题有些社区卫生服务机构负责人在招聘员工的时候喜欢问假设性问题，如“医药代表给你回扣你会要吗”，“患者送你红包你会收吗”。

点评：这类问题应聘者都会回答“NO”，但是不是真是这样只能在实践中检验，问是问不出来的。

9.3无法判断的问题有些问题无法判断真伪，如“你喜欢学习吗”，“你孝敬父母吗”。

点评：这类问题应聘者都会回答“YES”，但是不是真是这样一时无法判断。

9.4未来性问题有些社区卫生服务机构负责人在招聘员工的时候喜欢问未来性问题，如“将来有大医院要你，你会走人吗”，“别的社区站给你更高的工资，你会辞职吗”。

点评：人往高处走，水往低处流，这是谁也改变不了的规律，问这类问题的价值不大。

9.5说谎性问题有些问题可能带来不真实的回答，如“你贪污过药款吗”，“你收过患者的礼物吗”。

点评：这类问题的真实性无法判断，问这类问题的价值不大。

结论：招聘会上，和应聘者交流的时间非常有限，为了提高效率，以上这些无法辨别真伪、实际价值不大的问题不问也罢。