绩效考核在企业人力资源管理中的应用问题研究

【摘 要】绩效考核已经成为企业管理强有力的手段之一，是企业人力资源管理的重要内容。绩效考核对企业的重要作用已越来越受到企业的认可。本人对企业绩效考核的含义、将绩效考核引入企业人力资源管理的必要性、企业具体操作时存在的问题和应采取的改进措施进行分析。

【关键词】绩效考核；人力资源管理；绩效考核结果

1.绩效考核的含义

绩效考核也称成绩或成果测试，是企业为实现其生产经营目的运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

2.将绩效考核引入企业人力资源管理的必要性分析

在企业人力资源管理中引入绩效考核，可以为人力资源管理中的各个环节提供基本信息，为增强企业的核心竞争力指明了方向。

2.1绩效考核时企业选拔人才的重要依据

企业岗位人员选拔的根本原则是德才兼备。通过绩效考核，可以充分的了解员工的知识、能力、工作态度等内容，从而为特定岗位找出最合适的人选，这是绩效考核完成的“选人”的工作。而选出的员工是否切实的适合这一岗位，是否能在该岗位上做出成绩，也得靠绩效考核来进行评价。因此，绩效考核是企业“选人”和“用人”的重要工具。通过绩效考核可以获得企业职工各方面绩效情况的反馈信息，这些信息在企业人力资源管理部门调整或制定人力资源计划提供可靠的决策依据。从而有助于更好地弥补现存的薄弱环节以及谋求获取新的增长和进步。绩效考核得到的结果还能反映企业每一名职工工作完成的情况以及每一名职工的个人素质状况，从而为人力资源部门结合企业新一轮工作需求和经营生产目标来制定新一轮的人力资源使用计划提供有力的依据和参考。必要的时候，企业人力资源管理部门可以根据绩效考核情况对相关人力资源工作进行重新分析，对相关工作说明书和计划书进行重新修订，以促进各项人力资源管理工作向着更加规划化、高效化、合理化的方向发展。

2.2绩效考核为企业的薪酬管理提供决策依据

企业的薪酬管理要求以公平为基础，以效率为核心，这就要求员工的工作表现是其获得薪酬高低的依据。第一，绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬与可量化的工作绩效挂钩，从而将激励机制融入组织目标和个人业绩的联系之中。第二，有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。在薪酬结构中，绩效是一个重要的依据。有了绩效考核，不同岗位的员工的业绩就可以进行比较，不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行，这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜，而且有利于强化结果导向的组织文化。第三，有利于简化薪酬方案设计过程，并提高薪酬方案运行的效率。薪酬结构的改变、薪酬水平的调整可完全由绩效自行决定，这样，薪酬方案运行的效率将大大提高。因此，没有绩效考核，就没有员工薪酬的依据，就不能体现多劳者多得的公平性，也就无法调动员工工作的积极性。

2.3绩效考核可以促进企业的发展和员工的成长

绩效考核在优化企业管理、促进企业发展和员工成长方面起着非常积极的作用。首先，可以让员工参与企业的绩效考核工作，使员工对自身的工作职责、工作任务、工作过程中可能遇到的问题和困难有更为清楚的了解。其次，在共同参与企业绩效考核的过程中，可以创造一种良好的氛围，可以增强员工的主人翁意识，提高员工的工作积极性，从而促进企业发展。第三，通过绩效考核，可以使员工对自身的优势和不足有更为清楚的认识，企业还可以根据绩效考核的结果，针对员工的问题采取解决方案，以提高员工的素质，促进员工成长。

3.企业进行绩效考核时存在的问题分析

随着企业对绩效考核的作用有着越来越充分的认识，已有越来越多的企业在人力资源管理中引入了绩效考核，但在具体操作中还存在着以下问题：

3.1考核定位存在偏差

绩效考核的核心问题是考核的定位问题，即绩效考核需要解决什么问题，其工作的管理目标又是什么，而对于其定位的不同也自然带来实施和管理方式方法上的不同，影响绩效考核的效果和力度。目前我国企业在考核定位上存在着一定的偏差，通常只流于考核这一形式，而忽略了绩效考核结果的充分利用，从而耗费掉了大量的人力物力和时间，却难以达成绩效考核管理目标的实现，不能够与企业的前瞻性发展相结合。

3.1对绩效考核采取的方法较为单一，考核指标设置不合理

有些企业虽然引入了绩效考核，但对考核的结果不够重视，在设置考核指标时也存在设置过粗、过细、过于追求量化等问题。

3.2绩效考核周期设置不够合理

绩效考核的频次是影响考核结果的重要因素，而很多企业对平时的考核不够重视，只在年底进行一次考核，各项数据没有清楚地记录，对于这样的考核，失败是注定的。

3.3绩效考核的结果较为单一

由于绩效考核工作仍处于初期阶段，考核内容与考核指标，考核工作流程与考核方式方法还存在一些问题与不足，影响了考核效果。科学合理的绩效考核设计可以提高管理人员绩效管理能力；能够在进行绩效考核时做到公平合理、奖罚分明、良性竞争、权责对等以及对事不对人；可以充分调动员工工作积极性与主动性，激发工作干劲，体现出效益。如果制度设计的不合理，会放大员工的不公平感，不仅不能激发员工的工作热情，反而滋生抱怨情绪，激化矛盾，对实现组织工作目标造成破坏。从而影响企业整体效益的提高。

4.强化绩效考核、提升人力资源管理效率应采取的措施

4.1建立完善的绩效考核制度与体系

企业应分阶段、分岗位建立合理的绩效考核体系，并根据企业的发展随时进行调整。为了做到这一点，人力资源管理部门应对绩效考核相关内容进行充分的了解，构建科学的考核体系，并根据实际情况进行考核，从而促进企业绩效考核工作的发展。

4.2进一步明确绩效考核的整体工作思路，优化考核过程

企业应先明确绩效考核的整体工作思路，进一步优化考核过程，建立企业内部各部门间的联系与沟通机制，从而充分发挥绩效考核的积极作用。首先，公平原则是推行绩效考核制度的前提，考核结果的公开是保证民主的重要手段，有助于防止绩效考核中的偏差，使员工了解自身的优缺点和长短处。其次，奖惩结合的原则，也就是要根据工作完成情况的好坏以及工作贡献的大小，来进行赏罚结合有升有降的激励政策。最后，要坚持绩效考核的客观原则，根据明确的考评标准，针对客观的实际情况，避免主观因素和情感色彩的影响，发挥人力资源的最大作用，促进企业效率提高。

4.3加强对绩效考核工作人员的培训

绩效考核时一项涉及面广、内容繁杂、工作程序繁琐的系统工作。要做好这项工作，从事考核工作的工作人员应具备相应的资格和技能，他们的水平直接影响到考核结果的准确性。因此，企业应定期对考核工作人员进行培训，以保证和提高考核工作人员的专业技能，从而保证其工作能力和企业绩效考核结果的客观性和准确性。

综上，在企业人力资源管理中引入绩效考核是非常必要的，能帮助企业提升自身的核心竞争力，对企业各方面的管理工作也起着重要的指导作用。因此，我们应该进一步建立和完善绩效考核工作机制与体系，促进企业人力资源管理工作不断进步和企业更好地发展。

参考文献：

[1]张筱容：《绩效考核在人力资源管理中的应用分析》.[J]《经管空间》2011年第8期.

[2]何难绝《绩效考核在人力资源管理中的作用探索》.[J]《科技经济市场》2012年第5期.

[3]肖惠萍《浅思绩效考核在人力资源管理中的应用》.[J]《科技创新导报》2012年第11期.

[4]江小燕《浅谈绩效考核在现代人力资源管理中的作用及应用》.[J]《现代商业》2012年第9期.

作者简介：

王蕾（1983.6-） ，女，辽宁铁岭，经济师。