我国高技能人才队伍建设

■周 剑

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化的中坚力量。加强高技能人才培养对于提高劳动者素质，加快产业转型升级，提高企业自主创新能力，实现又好又快发展，推进我国经济建设与发展具有重要意义。

高技能人才的概念和基本特点

（一）内涵

高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。

（二）高技能人才的特点

1.高技能性的 “高”，从知识层面上讲，含有高等性的意思，即知识素养高、专业理论高。因为高技能所凭借的决不是单纯的技能，还应体现在职业技能中所蕴含的知识含量和智能水平上。没有这些支撑，高技能人才就难以成为技术工人的核心骨干，难以成为技术技能的优秀代表和技术创新的主体，同时，也难以胜任解决技术难题、应对突发问题、完成心智技能的创造性活动以及从事管理实践等智力含量高的工作。

2.从技能本身层面上讲，高技能性的 “高”，是指技能精湛优异，具有一般技能人才所不具备的综合技能以及解决复杂性、关键性和超常规实际操作难题的能力。对于高技能性人才来说，最重要的是执行能力和操作经验，他们是掌握了高超生产技能的人才，是掌握了专门知识和操作技能的技师和高级技师。

（三）高技能人才的类型

按照一般的理解，高技能人才有以下3种类型：

1.技术技能型人才。高技能人才兼有技术的特质，具备一定的技术素养，它不排斥技术，相反是与技术相融通的概念，只不过是以技能为主而已。

2.知识技能型人才。知识技能型人才是既具备较高的专业理论知识水平，又具备较高的操作技能水平的人才。他们能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作。从上述例子可知，掌握了高超技能的人才，必定具备某一方面的知识，知识与技能相辅相成，共同推进。如烹饪大师，不仅掌握了烹饪方面的高超技巧，而且一定懂得相关方面的知识，如营养学、烹饪学以及烹饪历史发展和现状等方面的知识。

3.复合技能型人才。技能型人才不仅具备了高超的操作技巧，而且掌握了专业理论知识和相应的技术，这样的人才是复合技能型人才。如高职院校教师队伍的建设目标是 “双师型”教师队伍，这样的 “双师型”教师即是复合技能型人才。再如一些高新技术企业的研发人员，往往都是在生产一线经过了长期锻炼，掌握了高超技能，他们知道各种产品的特性以及生产方法，为了满足市场需求，在相关科研知识的指导下，进行新产品的研发工作。

我国高技能人才严重短缺，成为制约经济发展的 “瓶颈”

由于经济转型，一些传统低端产业逐步减少，高端企业增加，用人单位对用工素质要求提高，特别是对有中高级技术职称要求的劳动力需求量明显增大，而大批农村劳动力转移到城市就业求职过程中，明显受到技能的限制。我国高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。这已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的 “瓶颈”。

近年来我国劳动力市场出现了严重的高级技术工人短缺的现象，有关人士将这种现象称之为高级技工荒。目前，既能动脑、又能动手的高技能人才在我国极度匮乏。这一问题已成为振兴装备制造业的最大障碍。高级技师就是企业生产中的魂。设计有问题，可以请科研院所帮助解决。但生产中如果没有钳工、电工、车工、焊工、铆工等高级技师，企业生产流程不用几天就会瘫痪。

遗憾的是，这类人才在我国企业里不仅极为稀少，而且严重匮乏。我国技术工人素质不容乐观。高级工、中级工和初级工的比例分别为2∶4∶94，而工业发达国家则为35∶50∶15。 在我国7000万名技工中，大约只有140万名左右的技师，10万名左右的高级技师。劳动力市场出现技术型和技能型人才紧缺的问题已引起了中央领导和社会各界的广泛关注。

高技能人才的短缺原因

当前，我国技能人才队伍建设中的主要矛盾是：技能人才尤其高技能人才的培养和配置与产业升级、经济结构调整的迫切要求之间不相适应。高技能人才结构与经济发展不相适应，结构性矛盾突出。现有高技能人才队伍的产业比重、行业分布、年龄结构、受教育程度及技术等级构成很不合理，劳动力整体队伍技能结构重心较低，技能人才的存量和结构都远远不能适应需要，原因有：

（一）高技能人才的培养体系不完善

对高技能人才的成长规律缺乏深入的研究，培养高技能人才的职业学校不足，培训手段和教材落后，教师能力存在差距，考核评价的社会化程度不够高，职业资格证书的覆盖面不够广，学历证书和资格证书之间的衔接与融通、职业资格框架体系等重要的制度建设不完善，不利于解决技能人才的职业发展道路问题；职业资格和职业标准还有待完善。由于我国职业资格证书制度实施较晚，制度本身还有许多方面急需完善。现有纳入国家职业资格鉴定统一的职业中，生产亟需的技术性专业少。

（二）企业未充分履行技能培训义务

目前我国的技能人才主要呈现自发分散成长的状况，缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系。企业缺乏技能人才的培养制度，许多优秀青年技术工人难以得到及时培养和晋升，企业内部难以制度化的持续培养自己所需的高技能人才，难以形成高级技术工人梯队。

一些企业存在急功近利的短期行为，忽视企业职工培训。高级蓝领工人的经济待遇却普遍不尽如人意。高级技师们虽然普遍被安排在技术部门工作，但他们的身份仍然是工人，高级知识分子的岗位工资和高奖金，他们享受不着。工人们的计件工资和奖金，他们也靠不上。现实当中高技能人才地位低下，待遇寒酸，挫伤了高技能人才的进取心，又严重影响了众多 “蓝领”向高技能人才的跨越。一些高技能人才在贡献智慧、施展高超技能、做出巨大贡献的同时，往往是才能得不到尊重，成果得不到回报，价值得不到体现，过着清贫的生活。

（三）社会观念误区，激励、交流机制不畅

受传统观念 “学而优则仕”的影响，存在重学历文凭轻素质技能，重仕轻工，鄙薄技术技能工人，鄙薄职业教育培训的观念。加上管理上人为划分的干部、工人以及退休待遇的实际差距等，导致青年学生都想当白领、做管理、坐办公室，家庭对职业教育的投入少。

部分已有高技能从业者没有获得与专业人才同等的待遇，且尚未普遍建立起培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。技能人才配置的公共服务平台还不够完善，交流渠道不通畅。

（四）教育体制和实践脱节，对职业教育重视不够

我国现行的教育方式属于典型的应试教育，重知识灌输、轻能力培养，培养出来的学生缺乏工作经验和实际操作能力，加上不少学校专业划分过细，培养出来的毕业生知识面过窄，学习能力和适应能力较差，不能适应用人单位的需要，就业逐步实现市场化了，但教育体制并未真正实现市场化，教育方式还是 “供给导向”，不能满足企业的需求。高职和专科院校大多仍按照本科压缩型来培养，未与市场需求接口，没有体现高职生突出的技能特点，培养特色不鲜明和考核模式滞后。而真正适合市场需要的职业技术类学校发展得不到教育管理部门的重视。如不转户口关系、不发教育部统一印制的毕业证书、不发统一的派遣证和高收费的政策，使高等职业教育在推向市场的初期就面临着很大的不公平竞争等。国家对职教投入不足，资源分配不合理。总体看，有限的教育资源分配中存在重学历教育，尤其是高等教育，轻职业教育的现象。

高技能人才的培养策略

（一）实施国家高技能人才培养工程，加快高技能人才培养

以高技能人才培养为目标，在全国继续组织实施国家高技能人才培养工程。按照国家五大经济带分布，与国家西部大开发、振兴东北老工业基地、中部崛起、东部率先发展等发展战略，以及制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业及现代服务业的发展要求相结合，针对不同区域、不同行业企业高技能人才需求特点，有重点地组织实施高技能人才培训项目。实施 “新技师培养带动计划”，重点培养具备创新能力和精湛技艺的技师、高级技师。

（二）推动行业企业建立和完善现代企业职工培训制度

结合建立现代企业制度，推动建立和完善企业职工培训制度，将企业职工培训纳入企业发展总体规划。国有和国有控股企业要将高技能人才培养的成效，作为企业经营管理者业绩考核的重要内容，纳入目标管理，为职工创造主动学习、终身学习生产技术技能的良好环境。积极支持、推动和引导非公有制企业开展高技能人才培养工作。通过强化岗位培训，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能的培训，以及技术攻关、岗位练兵等活动，培养和形成一批技能带头人队伍。鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，发挥高技能人才的传帮带作用，实现绝招绝技的代际传承；积极开展班组长和技能带头人的培训。鼓励并支持企业通过出国培训和研修培养高技能人才。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，组织好行业内高技能人才的培训、交流和服务

（三）推进劳动人事制度保障，建立完善的职业资格制度

坚决打破干部、工人的身份界限，破除社会影响很大的 “官本位”制度，推行市场经济条件下的以职业、岗位为基础的人力资源管理与开发体制，推行能够与外部劳动力和人才市场相衔接的单位内部人力资源管理体制，推行以人为本，注重员工能力建设的单位内部人力资源管理制度。只有在全社会，而不是仅仅在少数企业内部打破干部、工人身份界限，真正消除干部、工人的身份差异，才能够彻底消除导致高技能人才价值错位的制度基础。

只有解决好技能人才职业发展的制度保障和待遇问题，才能从根本上解决普通民众不愿做技术工人的心理问题。首先，从国家人力资源的保障角度来看，技能人才的职业发展道路应该实施 “高技能-高工资”的平衡机制，这已经超出了教育领域的范围，却是职业教育提升吸引力的一个外部前提。其次，要建立面向所有人的统一的职业资格制度。现有的职业资格制度是有差别的、分离的，因人才类型的不同而不一样，缺乏一个像英国、澳大利亚等国那样的统一的职业资格制度，即所有人在统一的制度框架内，通过一个平等的教育和职业发展阶梯向上攀登，通过不同途径的努力都可以达到一个高度，享受同样的报酬。

（四）加强职业教育与培训

1.加大人力资本投入，重视职业教育

开发有针对性的职业技能培训项目，尽快地为市场上急需的高技能人才提供新的供给，缓解制约当前经济发展的人才瓶颈。很长时间以来，我们过多地重视学历教育，而忽视了职业教育。职业教育本身天然与产业界存在联系，职业教育与工业发展密不可分，职业教育直接为企业培养输送各类一线生产技能人才和熟练的技术工人，满足了企业人力资源的需要，对企业生产力的提高起到了重要的作用。高职教育要主动适应区域经济社会发展需要，培养社会所急需的高技能型人才。社会的教育观、人才观和职业价值观对职业教育发展的影响极大。改变这些价值观念既需要改革旧的教育和劳动人事制度，政府也要通过社会舆论进行正面的宣传引导，加强对高职教育宣传的力度。一是要广泛宣传高职教育的人才观和价值观。要弘扬 “三百六十行，行行出状元”思想，让社会了解高职、认可高职、支持高职，提高全社会对职业教育的认识，形成全社会关心、重视和支持职业教育的良好氛围。

2.产学研结合为基本途径构建实践教学体系

开展产学结合，提高学生实践能力是高职教育的重要特色，是培养学生把理论知识转化为实践能力，提高学生综合素质与创新素质的有效途径。产学研合作，一要构建利益与风险共担的产学研合作机制；二要加快体制创新；三要建立和完善合作创新的风险投资机制；四要加强科技中介服务组织建设；五要采取有效措施，营造有机于产学研合作创新的政策环境。校企合作，产教结合，一方面学校为企业培养所需要的毕业生，为企业提供服务，为企业解决生产过程中的难题；另一方面企业也向学校提出人才培养的要求，为学校的实践性教学提供保障，通过投入资金和设备等各种方式支持高职院校建设，根据社会市场需要及时更新和升级实验实习设备。依托专业办产业，办好产业促专业。高职院校与企业之间存在一定的依存关系。企业中的技术问题需要学校专业教师参与解决，同时需要专业教师的技术创新与技术开发来拓展新的市场，教师在为企业解决问题的同时也提高了自身的能力。院校充分利用自己的优势专业，按照生产和教学双重需要，可以创办自己的校办企业，既充分利用有效资金和设备，在完成教学任务的前提下创造经济效益，弥补教育经费不足，又在办好产业的同时，更好地为实践教学创造条件。形成“产教结合、产教并举、以教促产、以产养教”的良性循环。产学研结合可以培养学生发现问题、勇于探索和执著追求的创新意识，促进学生创新能力的提高。我国高等职业教育中，产学研结合相对处于弱势，需要各高职院校根据自身实际，结合企业需求寻找突破口，解决好人才培养的基本途径。

参考资料

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2.高技能人才培养体系建设.“十一五”规划纲要.2010，（12）.

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5.龚丽.我国高职教育人才培养模式存在的问题与对策研究.西南大学，2008，（9）.