加强医院人力资源管理浅析——以哈尔滨市医科大学附属第二医院为例

刘英杰

(哈尔滨医科大学附属第二医院，哈尔滨150086)

医疗卫生体制改革正健康有序地进行，医院人力资源管理部门的职能也在发生着悄然的变化。人力资源已成为医院发展中最重要的资源，进行医院人力资源开发应是人事部门的重要职能，人力资源增值应成为人事管理部门的一个重要的工作目标。医疗市场的激烈竞争使得医院必须要重视对人力资源管理方面的改革，并且按照医院的发展不断加强人力资源管理和创新，使得人力资源管理真正成为医院发展的“驱动器”和“润滑剂”。医院要想提高效率和核心竞争力，其中最重要的就是加强人力资源管理。

1 医院人力资源管理现状

目前，我国医院人力资源管理依然有着很深的计划经济痕迹，并处在传统的人事管理阶段，医院的人事部门仅仅是行政服务部门，没有实际的职能，不能对相应的政策、制度进行制定与修改，不能为本院职工提供优质的人力资源产品和服务，这在很大程度上影响了医院的发展和医疗卫生队伍素质的提高，并在客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。哈医大二院的专业技术工作人员数量比较多，科室种类齐全，但是高层次、高技术人才比例低，这表明医院在人员构成上还需要优化。目前医院人力资源管理存在的问题主要体现在以下几个方面:

A.缺乏高层次人才

人才总量有待增加。从现有人才状况分析，人才的需求缺口还比较大，特别是护理队伍中，本科学历人员比例相对较低，实现增加现有人才总量的目标，特别是高精尖人才以及高技能人才引进数量的任务目标还没有完成。人才队伍结构有待优化。在现有的人才中高学历人才的比例相对较小。人才分布有待调整。

B.缺乏科学的绩效评估体系

目前，哈医大二院属于事业单位，绩效考核一直在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，并没有按照医院的具体和实际情况，任何专业、层次的工作人员，都在使用政府部门制定的统一考核标准，其考核的德、能、勤、绩等内容非常笼统，不能够直接反映出不同岗位工作人员的实际业绩以及贡献。其考核结果同员工的实际难以挂钩，不利于调动员工的积极性，也难以反映出不同岗位工作人员的实际业绩。

C.缺乏激励机制

哈医大二院现行的工资制度依然沿用过去的等级工资体系，分专业技术人员工资、管理人员工资和工人工资等3种情况，都是由岗位工资+薪级工资+岗位津贴构成。岗位工资、薪级工资和津贴部分均执行国家行政、事业单位的政策，并没有充分考虑不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的高低等因素。

2 哈医大二院在人员队伍发展过程中的建议

2.1 实施人才发展战略，加快人才梯队建设

哈医大二院要提高人才的层次，优化人才结构;在医院人才引进目标上要每年引进高学历、高素质、高能力人才，设立紧缺人才开发目录;按照“立足当前、适度超前、有效指导”的原则，深入分析哈医大二院对人才的需求;完善人才引进政策，加紧实施以智力交流为特征的“人才柔性流动”，并解决“柔性流动”人才的工作条件、生活环境等问题;进一步建立健全各类人才机制，深化人事制度改革;建立科学的考核制度，建立人才考核体系，将能力、业绩、品德、知识等要素结合起来，针对岗位特点制定本院分类分层的人才考核序列;改革人才考核方式，提高人才测评的科学性，进行多元化、社会化的人才测评技术，并在考核过程中体现“公平、公正、公开”的原则，保证考核的公平性、透明性、独立性、公正性。

2.2 建立和完善人才激励机制和保障措施

哈医大二院继续增加从医疗收入中根据项目投放一定的费用，用于年轻人才接受继续教育，重大科技创新项目，重点课题和高层次学术交流活动的费用;继续对学科带头人实行倾斜政策，培养优秀学术带头人，带动一批学科达到国内先进水平，培养学术骨干，使之成为各学科的中坚力量;继续完善奖励机制，对引进的高层次学科带头人，研究出科研成果的，按规定实行成果重奖。继续对新科技、新项目提供和谐、宽松的研究环境，鼓励创新。

2.3 建立和完善绩效考核体系，提高员工的积极性和创造性

哈医大二院目前已成立绩效考核小组，并通过工作分析、集体讨论设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究。要选择适合的量化指标，提高绩效考核的准确性，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂性和承担风险的程度、工作量的大小等因素一并纳入考核要素，考核标准可按照临床、医技、行政管理人员等不同系列进行细化，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，最终制定出适合医院的绩效考评标准。