基于心理契约的知识型员工激励研究

■王胜杰 张文锁 浙江师范大学

一、知识型员工概念及其特征

1.知识型员工的概念

美国管理大师彼得·德鲁克于1959年首次提出知识型员工的概念：知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。基于这种界定，知识型员工应满足以下标准：（1）掌握着先进的知识与技术；（2）从事的大部分工作是利用脑力完成的；（3）利用所学的知识、技能为组织创造价值。

2.知识型员工的特点

（1）知识层次高，具有较强的创新精神和能力

一般来说，知识型人才都拥有组织发展需要的知识、技术以及创新精神，并且善于研发，能将这种资源与组织结合起来，使其转化为具有市场价值的产品或服务，给组织带来广阔的市场和丰厚的利润。而这种技术和知识都无法离开知识型员工这个载体。知识型员工工作的创造性特点，决定了其工作形式是不可能被电脑甚至更为先进的技术性物质所代替。

（2）知识型员工的工作过程难以监控、工作成果难以衡量

知识型员工的工作以脑力劳动为主，虽然其劳动成果可以转化为物质形式，但其劳动过程却是无形的，没有明确的工作说明书，也没有固定的工作流程，所以其劳动成果很难直接测量。同时，由于组织高知识性活动的高风险性、不确定性及复杂性，组织的创新成果也是团队全体成员共同努力的结果，所以，组织很难准确测量每个员工的努力程度和贡献大小。

（3）知识型员工具有高流动性，忠于职业而非企业

在知识经济时代，随着组织竞争的加剧，知识型员工因为拥有企业发展所需要的技术知识和创新精神，常常成为了企业的争夺目标。另一方面，经济全球化发展、传统用人制度的不断打破，为知识型员工的流动创造了有利条件。他们忠诚的对象与一般员工不同，其忠诚感更多的来源于自己的专业或职业，而非雇主。为了需求专业或职业的发展，他们经常需要更新知识，甚至更新雇主。这促使着组织与雇员的关系，由传统经济时代的“资本雇佣劳动”向知识经济时代的“人力资本与企业相结合”的新型战略伙伴转变。

（4）具有更强的成就欲和自我激励性

与一般员工相比，知识型员工更多的追求来自于工作中获得的成就感，他们注重自身价值的实现，并希望得到社会的认可。其次，他们不会被动地去完成一般性事务，而是把完成具有挑战性的工作视为自我实现的一种方式，不断地进行自我超越。因此，知识型员工具有较强的成就欲望，期望实现自我约束与激励。

（5）知识型员工的需求新变化—混合式需求

当今知识经济时代，知识型员工的需求结构较为复杂，改变了马斯洛的传统需求结构，即从低级向高级发展的需求特征。主要表现在：对知识型员工而言，报酬不仅是生理层面的需要，而且也是个人价值与社会地位的象征；他们在获得劳动收入的同时，还需要分享企业价值创造的成果；知识型员工的心理需求会伴随自身的年龄、工作经验、工作本身的挑战性，以及个人价值取向的不同而有所差异。有时可能是一种需要占主导地位；有时则会多种心理需要融汇在一起，构成知识型员工复杂的心理需求层次。

二、心理契约的内涵及作用

1.心理契约概念

组织心理学家Argyris（1960）最早用“心理契约”来描述员工与雇主之间的关系。他认为，“只有工长满足了工人的要求，工人才会实现最佳的生产；只有工长与工人事先进行协商，工人和工长之间的关系才可以得到改善；只有工长尊重工人的非正式要求并确保工资，有稳定的工作等，工人才会有少的埋怨而保持较高的生产效率。”

对“心理契约”的界定，目前理论界还没有一个统一的标准。Levinson（1962），Schein（1965）、Kotter（1973）等人突出强调交换关系中主体双方之间的相互期望。Rousseau（1989）和Robinson（1996）等人则认为心理契约是员工个人独有的信念。概括而言，心理契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此对方应付出什么、得到什么的一种主观心理约定，约定的内容是雇佣双方一系列不成文的内隐责任。虽然心理契约对组织与员工的契约关系并不直接加以约束和规范，但它确实存在于组织与员工的期望之中。

2.心理契约的内容

心理契约包含的内容成千上万，一些研究者从内容和结构上将心理契约分为两种：交易型和关系型。交易型心理契约是心理契约的基础，它以经济和工作绩效的为标准，明确规定了双方的责任与作用。具体地说，交易型心理契约包括薪酬、福利和工作条件等方面的义务认知或期望，这些承诺有直接可见的也有无形的。在交易型关系中，企业是根据员工的具体业绩作出承诺，比如说一些雇佣双方的短期协议都属于这种类型。相比较而言，关系型则比较开放，关注的是双方长期且广泛的责任与义务。它包括的内容是抽象的、无法用金钱衡量的，如彼此信任与尊重、员工培训与职业发展要求、和谐的工作环境及良好的工作氛围等。在这种心理契约中，组织充分信任员工并给予员工更多的自主性与授权。

3.心理契约在知识型员工激励中的作用

鉴于知识型员工具有创造性强、忠诚度低、强烈的自我实现意愿等特点，我们需要更多地从心理、关系角度对知识型员工进行激励，通过满足其高层次的需要，如信任与尊重、公平对待、开展职业培训、提供职业发展空间等，从而调动知识型员工的工作积极性，而这些也正是心理契约的核心内容。心理契约的引入对激励知识型员工意义有：由于传统的经济契约只是固定地在书面上约定了雇佣双方的权利和义务，不能保证信息的完全性，心理契约使双方了解彼此内隐的期望，填补了经济契约的不足；无形性作为心理契约的一大特征，它能够自发地将员工的个人发展与组织发展紧密联系起来，以变动的心理期望不断调整双方的行为，从而适应不断变化的组织环境，降低员工的流动性，提高对组织的忠诚度与归属感。

三、知识型员工激励存在的问题

1.缺乏科学的绩效评估体系

由于很多企业缺乏科学的绩效评估体系，在对知识型员工绩效考核时很容易出现“一碗水端平”的情况，甚至，有些企业的评估标准都不在内部公开。这样一来，员工会质疑回报的公平性，进而打击员工的积极性，造成员工流失。

2.忽视精神激励

为吸引知识型员工，大部分企业采用“高工资、高福利”的“双高”策略，认为只要给予物质奖励就足够了，忽略了精神激励。主要表现在：一些企业目光短浅，忽视对新进员工的持续教育；制定的企业发展战略与员工个人的职业生涯规划相脱节。

3.忽视知识型员工的特殊性

与一般员工相比，知识型员工具有特殊的需求动机和行为规律，而企业容易在管理上将知识型员工与普通员工一视同仁，过分强调组织的等级制度，忽略知识型员工的自主意识和参与意识，导致大批的知识型员工得不到激励。

四、基于心理契约的知识型员工激励策略

由于知识型员工特点及需求的特殊性，我们结合心理契约的内容可以从以下三个方面进行激励：

1.物质激励物质层次的需要是人类生存与发展的基础，另一方面，知识型员工对内外部公平特别敏感。因此，企业要想吸引、激励知识型员工，必须设计出彰显内部公平性、外部竞争性的薪酬体系。同时，尽可能的让员工参与薪酬制定的过程，绩效评估。

2.环境支持激励环境支持是维系组织与员工友好关系的纽带，企业管理者要树立以人为本的理念，营造良好的沟通渠道，处理好组织内部的人际关系。主要内容包括：制定人性化的管理制度、尊重与信任、充分授权、建立双向沟通渠道、关心员工的个人生活、提供稳定的工作机会等。努力为广大员工提供良好的心理环境。

3.发展机会激励知识型员工有强烈的成长需求，企业要根据员工的个人需要和职业发展，为员工制定个性化的培训计划，给予充满挑战性的工作，使员工的工作丰富化、多样化。其次，应对优秀员工进行职业生涯规划，将员工发展与企业发展结合起来，强化他们的归属感，从而提高员工的工作满意度、工作成就感以及对组织的忠诚度。

[1]ARGYR IS C.Understanding Organizational Behavior[M].London:Tavistock Publications.1960

[2]彼得·德鲁克·现代管理宗师德鲁克文选（英文版）[M].北京：机械工业出版社，1999

[3]彭剑峰，张望军.如何激励知识型员工[J].中国人力资源开发，2007

[4]欧阳迎.如何有效激励知识员工[J].北方经济，2005

[5]吕军.知识型员工激励问题初探.中国地质大学学报[J]，2002