组织尽责认知与矿工工作承诺的关系研究

陈 红，张 彬

(中国矿业大学管理学院，江苏 徐州 221116)

随着生产技术和管理模式的不断改进，我国煤矿事故发生率已显著降低，至2012年煤矿百万吨死亡率首次降至0.5以内，但与国际水平相比，我国煤炭行业各项指标仍然相对落后，煤矿的各种零星事故依然频发。特别是随着煤矿行业“黄金十年”的结束与国家能源战略政策的转向，煤矿安全管理问题将日益复杂化。如何对矿井作业人员主动、自觉、积极实施安全行为进行有效激励仍然是我国煤矿安全生产管理的关键。从社会交换理论出发，企业与员工之间存在一种互惠的交换关系，在这种关系中，双方都要为对方承担一定的责任，以此获得相应的回报[1]。因此在企业要求员工实施安全行为、保证生产安全效率的同时，他们也会要求煤矿付出相应的责任回馈，例如尊重员工权利、保障生产安全、创造适宜的作业环境等，以达成企业-员工之间双向的责任交换。Rousseau(1990)[2]曾指出，企业组织责任承担状况是员工工作行为重要的影响因素。相关研究也证实，提高煤矿管理人员的组织责任感知将有效地减少煤矿管理人员的不安全行为选择[3]。但目前有关基层煤矿作业人员的组织尽责认知与工作承诺的关系研究还较少。因此，本研究从矿工认知的视角构建了矿工组织尽责认知与工作承诺的关系模型，试图探讨如何通过煤矿组织责任管理以提高煤矿作业人员的工作承诺水平，以有效激励矿井作业人员自主承担安全责任、主动实施安全行为。

1 相关理论研究及假设

1.1 组织责任

组织责任，即组织对员工承担的责任。Rousseau[4]于1990年第一个从实证的角度提出组织责任的概念，对即将赴任的224名MBA毕业生进行调查发现，组织责任具体内容包括：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持等7个方面。后来，Robinson(1994)等人研究发现[5]，Rousseau研究所得的7项组织责任内容在员工中出现的频率最高。Coyle和Kessler(2000)[6]提出3个类似维度：交易责任、培训责任和关系责任。此外，陈红(2008)[7]对于煤矿组织情境下的组织责任研究发现，矿工期望的组织责任内容主要包括：生产保障责任、成长保障责任、组织发展责任和组织尊重责任4个方面。

综合上述文献，可以发现组织责任的内容研究具有较大的共性，主要涉及员工与企业发展责任、经济福利等分配责任、工作环境与安全等保障责任以及员工生活与情感等关怀责任等几方面内容。据此，我们将煤矿的组织责任内容划分为：发展责任、分配责任、保障责任和关怀责任4个维度，将煤矿承担组织责任的实际状况称为组织尽责，将员工对组织尽责程度的感知和判断命名为组织尽责认知，并提出假设1。

H1：矿工的组织尽责认知由发展责任、分配责任、保障责任和关怀责任4个维度构成。

1.2 工作承诺

Carmeli等人(2005)[8]基于层面理论认为工作承诺是指个体(承诺主体)对于当前岗位、工作任务、工作团队或其所在的组织(目标对象)所做出的积极/消极表现(工作态度、行为和结果)。相关研究表明，个体的工作承诺受到组织和个人多方面因素的影响，个体因素包括性别、年龄、学历、情商水平等，组织因素包括组织氛围、工作特点、工作时长等(K-S Hong，2010[9]；Abrahamsen，2010[10]等)。因此本文基于Carmeli等人(2005)的工作承诺内容，将矿工工作承诺定义为矿工对其当前岗位、工作团队和所在企业表现出来的，与工作相关的态度、行为和结果的集合，并提出假设H2、假设H3。

H2：矿工工作承诺内容包括工作态度承诺、工作行为承诺和工作结果承诺。

H3：矿井作业人员的工作承诺各维度在人口统计变量及组织工作变量上具有显著差异性。

Frink和Klimoski(1998)[11]的角色理论模型认为，角色发送者根据自己的期望表现出某些行为，其他个体从这些行为中捕捉其中与责任相关的信息，对这些信息进行解释，进而采取相应的反应行动，在这一“期望-反应”相互作用的过程中，个体的责任感知是一个非常重要的环节。大量后来研究都表明，对组织责任承担的期望和现实感知会对员工的心理、行为产生影响，进而影响他们的工作产出和绩效表现。据此，提出假设H4。

H4：组织尽责认知对矿井作业人员的工作承诺存在显著预测作用。

2 调研实施

2.1 问卷设计

本文问卷内容主要包括个体基本情况调查、组织尽责认知调查和个体工作承诺调查三个部分。组织尽责认知和工作承诺的调查量表采用Likert五点量表，且均为自制量表。在个体的基本情况中，员工的人口统计变量和组织变量主要包括：学历、年龄和工种、井下作业工龄。组织尽责认知量表主要包括分配责任认知、关怀责任认知、发展责任认知和保障责任认知4个维度，共设计题项21项，其中：①分配责任认知维度测量了员工对企业在为员工提供经济报酬等方面尽责状况的认知；②关怀责任认知维度测量了员工对企业在关心员工生活与成长、尊重员工人格尊严等方面尽责状况的认知；③发展责任认知维度测量了员工对企业在确保和促进企业—员工共同发展方面尽责状况的认知；④保障责任认知维度测量了员工对企业在保证企业安全高效生产、正常经营运行以及员工劳动保障等方面尽责状况的认知。矿工的工作承诺量表主要包括工作态度、工作行为和工作结果3个维度，共设计题项14项，其中：工作态度维度主要测量了矿工在工作情境下对待其自身与工作之间关系以及对待工友合作和互相支持的态度，工作行为维度则测量了矿工在工作中及团队中自主实施安全高效行为的实际履行状况，而工作结果维度测量了矿工以及其所在团队的实际工作绩效结果。

2.2 问卷调查

此次调研分为预调研和正式调研两个阶段。在预调研中，共访谈被试者100位，回收问卷100份。通过预调研的样本数据重新筛选并确定了组织尽责认知和个体工作承诺两个量表的题项，以保证问卷的信效度。在正式调研中，共发放问卷707份，回收707份，有效回收率100%。

2.3 量表结构确定

采用因子分析和项目检验法分析了353份样本数据以确定矿工尽责认知题项量表和工作承诺量表的结构内容。设定提取特征值大于1的因子，删除因子载荷值不足0.5的题项，如表1、表2所示，两个量表各维度的a系数均大于0.6，两个量表均呈现较理想的有效性。

表1 矿工组织尽责认知量表项目分析

表2 矿工工作承诺量表项目分析

3 数据分析与结论

3.1 差异性分析

3.1.1 工作承诺在人口统计学变量和工作变量上的差异性分析

从表3可见，不同年龄、不同学历的矿工工作承诺均呈现出显著的差异性水平，且工作承诺水平随着年龄的增长而更高，随着学历的增高而更低。而在工作变量上，工种为井下一线的员工与工龄较短的员工均表现出较低的工作承诺水平。可见，如今煤矿的新生代员工已表现出与以往员工不同的工作需求与组织需求。这一现实，一方面提示了煤矿管理者对新生代矿工思想和需求的关注，一方面对企业管理理念和方式的与时俱进提出了更高的要求。

3.1.2 不同组织尽责认知水平下的矿工工作承诺差异性分析

在差异性分析中(表4)，矿工的工作承诺及各维度在不同的组织尽责认知水平下具有显著的差异性，表明组织尽责认知状况显著影响矿工的工作承诺水平。

表3 工作承诺在人口统计学变量和工作变量上的差异性分析

表4 不同组织尽责认知水平下的矿工工作承诺差异性分析

3.2 关系验证分析

在另外354分样本数据基础上，我们采用AMOS 7.0软件对矿工组织尽责认知与工作承诺的关系进行了具体分析。

3.2.1 矿工组织尽责认知对工作承诺的预测力模型

为验证矿工组织尽责认知对工作承诺的预测作用，本文建立了如图1的模型。模型拟合优度检验参数(CDMIN/DF=2.289，GFI=0.945,IFI=0.936,CFI=0.936)均肯定了模型的可靠性，具体的模型参数估计见表5。

图1 组织尽责认知对矿工工作承诺的预测模型

表5 预测模型参数估计结果

从表5中可见，组织尽责认知对矿工工作承诺的回归系数为0.887，表明矿工组织尽责认知对工作承诺具有较强的预测力。在组织尽责的4个维度中，发展责任对矿工组织尽责认知的回归参数值最大(0.819)，关怀责任次之。而在工作承诺的3个维度中，工作态度承诺、工作行为承诺和工作结果承诺对矿工的工作承诺的回归参数值均大于0.6，肯定了本文量表结构的可靠性。

3.2.2 矿工组织尽责认知与工作承诺的具体维度关系研究

为进一步研究矿工组织尽责认知与工作承诺各维度之间的具体关系，本文建立了矿工组织尽责认知与工作承诺的关系模型见图2，以及模型参数估计(表6)。

表6 关系研究模型参数估计统计

图2 修正后的组织尽责认知与矿工工作承诺的关系研究模型

可见，发展责任对矿工的工作态度承诺、工作行为承诺和工作结果承诺的回归参数值最大；其次，关怀责任对矿工的工作承诺的态度、行为和结果也具有显著的预测作用；分配责任对矿工的工作态度承诺和工作行为承诺具有显著的预测力；而保障责任只对矿工的工作态度承诺具有预测作用。因此我们认为在矿工工作承诺水平提高管理中，煤矿企业仅仅尽到分配责任、保障责任已经不够了，而需要在员工关怀、企业-员工共同发展等方面也积极尽到责任。

结论表明，矿井作业人员为煤矿自主承担责任需要以煤矿的责任回馈为基础，这种责任的付出是双向的，如果要矿井作业人员对煤矿企业承担安全生产、高效生产等责任，就需要煤矿对矿工承担相应的物质回报、保障、关怀、发展等各方面的责任。如果这些条件在工作中得不到很好的实现，矿工感知到的组织尽责状况没有很好地达到他们的期望，就会引发员工的不平衡感，从而引发被动工作、不安全行为等消极现象，甚至发展为抵抗、破坏等极端行为。因而，煤矿企业应当将关注人、尊重人、发展人纳入煤矿管理的内涵中，重视矿井作业人员与企业之间的责任交换达成状态，以平衡、公平的责任双向交换赢得企业和员工双方和谐并进、共同发展的局面。

[1] 张喆，万迪昉，贾明.组织责任与组织公民行为之间关系的实证研究——以高科技生物制药行业为例[J].科技管理研究.2008，28(6)：258-260.

[2] D Rousseau.Psychological and implied contracts in organizations.Employee Responsibilities and Rights Journal, 1989,2(2):121-139.

[3] 陈红，刘静，王婷，等.煤矿管理人员心理契约违背影响因素实证研究[C].江苏省系统工程学会第十一届学术年会论文集，2009.

[4] D Rousseau.New hire perceptions of their own and their employer's obligations：A study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior,1990,11(5)：389-400.

[5] S Robinson, D Rousseau.Violating the psychological contract： Not the exception but the norm [J].Journal of Organizational Behavior, 1994,15(3)：245-259.

[6] J Coyle‐Shapiro, I Kessler.Consequences of the psychological contract for the employment relationship：A large scale survey[J].Journal of Management Studies, 2000, 37(7)：903-930.

[7] 陈红.煤炭企业重大事故防控的“行为栅栏”研究[M].北京：经济科学出版社，2008：392-398.

[8] A Carmeli.The Theory of Work Commitment：A Facet Analysis[G]// W Bilsky.Facet Theory：Design, Analysis and Applications.Roma：Zeithamlová Milena, Ing,2005：147-158.

[9] KS Hong, KW Tan.Relationships between work life quality of teachers with work commitment, stress and satisfaction： a study in Kuching, Sarawak, Malaysia[J].Jurnal Teknologi, 2010(52 )：1-15.

[10] B Abrahamsen.Employment Status and Commitment to Work in Professions[J].Economic and Industrial Democracy February，2010,31(1)：93-115.

[11] D Frink, R Klimoski.Toward a theory of accountability in organizations and human resource management[J].Research in personnel and human resources management,1998(16)：1-51.