浅谈建立合理薪酬制度在现代企业管理中的必要性

刘冬梅/哈尔滨市人防办行政执法局

浅谈建立合理薪酬制度在现代企业管理中的必要性

刘冬梅/哈尔滨市人防办行政执法局

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。现在理论界研究和关注较多的是总体薪酬，总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬，还包括为员工创造的良好工作环境及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济心理效用。

职工薪酬制度不仅关系到个人利益，更牵涉到整个企业的发展，所以它是一个复杂的社会经济现象。科学合理的薪酬体系能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬体系是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。

一、制定薪酬制度的根本目的和重要性

薪酬制度的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。因此，在设计薪酬制度时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前企业的薪酬问题和人力资源部的专业工作，否则，虽然眼前的问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应，甚至会阻碍企业的发展。从根本上思考，企业制定薪酬制度的根本目的和重要性主要体现在以下几个方面：

1.通过制定薪酬制度能够促进企业的可持续发展；

2.通过制定薪酬制度能够强化企业的核心价值观；

3.通过制定薪酬制度必须能够支持企业战略的实施；

4.通过制定薪酬制度有利于培育和增强企业的核心竞争能力；

5.通过制定薪酬制度有利于吸引和留住企业的核心、关键人才。

二、我国企业薪酬制度存在的问题

通过调查，目前我国的薪酬制度往往存在以下几方面的突出问题：

1.薪酬不按职位进行分类；

2.薪酬发放以资历为主，而不按能力发放；

3.薪酬结构存在问题；

4.没有明确合理可以遵循的工资制度；

5.员工与岗位不匹配；

6.激励机制问题导致员工缺乏积极性；

7.人员配置不是建立在职位说明书的基础之上，人浮于事，工作职责不清，对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等，管理混乱。

三、建立合理薪酬制度的对策探讨

1.公平合理的制度。薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据斯达西·亚当斯的公平理论，劳动者工作的积极性不仅受到绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响，要使高薪酬体系都更有效地发挥其激励作用，必须建立在公平的基础上。因此，薪酬与绩效挂钩是富有竞争性薪酬制度的一条基本原则，好的薪酬方案一定是公平的。

2.物资激励与精神激励相结合。物资激励是基础，精神激励是根本。物资激励只能满足那些较低层次的需要，所以，我们要在物资激励和精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，最终满足员工的社交、尊重和自我实现的需要。真正认识到员工不仅仅是“经济人”，更主要的是“社会人”，做到以“人”为企业主本。秉承科学、公平、人性化原则，不断创新，逐步形成立体精神激励法，将外在型激励转化为内在型激励。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让员工从工作本身得到最大的满足，使企业从仅依靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

3.重视内在报酬。报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：企事业组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬（intrinsic rewards）是和外在报酬（extrinsic reward）相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。

4.适当增加薪酬激励的频率，保持薪酬激励的及时性。实践证明，频繁的小规模薪酬激励对策比大规模的年终奖更有效。根据心理学家研究表明，在员工的心里，奖励的金额可能不如奖励的次数重要，所以企业最好适当地缩短激励的时间间隔，把过去那些一年一次的年终奖励分散成小规模的频繁激励，即所谓的“分步激励法”；减少那些常规的奖励，增加一些不定期的奖励，这样更能激发员工时刻保持工作的热情；做到“雪中送炭”，确保激励的及时性，时时给员工以惊喜，薪酬激励就如化学反应中的催化剂，将员工的工作激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

5.增强沟通交流。现在，许多公司采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向自然会削弱这些制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。对于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企事业组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于报酬制度的信任感也将受损。对于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企事业组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于报酬制度的信任感也将受损。

6.薪酬激励要重视对团队的奖励。从薪酬激励的最终效果来看，对团队的激励远远要大于对个人的激励。团队激励可以促进团队内部的团结合作，避免由于内部收入差距过大而导致的心态不平衡。尽管打破平均主义和大锅饭已成为一个响亮的口号，但现在一些企业的高层管理者，特别是国企高层管理者的高薪已经引起了社会的广泛关注，过大的收入差距已经严重影响了员工内部的团结，势必会阻碍企业的向前发展。

7.增强薪酬制度在设计、实施过程中的透明度。作为一项与全体员工利益密切相关的制度，在其设计初期，应动员全体员工发表意见和建议，让专业人员深入调查研究，切合公司实际制定，另在初稿时，应增强其透明度，在定稿后应使该制度有一个相对的弹性。在实施过程中应有一个监督和反馈机制，这样才能使员工感觉到其本身的利益与企业是一致的，从而从内心处激发其生产的积极性。

四、结论

只要把握住薪酬和激励效用的关系，制定科学合理的薪酬激励制度，再配合其他科学的绩效管理手段，定能使企业进入一个“高激励、高效率、高效益”的良性循环，造就出大批的一流人才，用一流的人才成就一流的事业，实现企业加速度的向前发展。