职业类院校学生就业法律风险及其防范

闫艳

自2008年爆发世界性经济危机以来，经济衰退现象席卷全球，高速发展中的我国也深陷其中。经济危机导致诸多企业经营困难甚至倒闭，企业用工数量大幅下降，劳动力需求市场不断缩小，与此同时，各高校纷纷扩招，使大学毕业生人数逐年递增，新生代劳动力供给市场旺盛，这使劳动力市场供需矛盾难以调和。刚出校门的大学生存在自身法律知识匮乏、维权意识淡薄、社会经验欠缺等问题，导致大学生在求职就业过程中权益被侵犯的事件屡有发生。“找工作不但难而且险”，这是当下大学毕业生就业现状的真实写照。本文以职业类院校学生为考察对象，从其就业法律风险样态入手，剖析成因，提出对策，意图找到维护职业类院校大学毕业生合法权益的有效路径。

一、职业类院校学生就业法律风险的常见样态

因职业类院校学生就业风险种类繁多，花样翻新快，很难全景展示，此处仅就其就业法律风险常见样态归纳如下：

（一）劳动合同签订风险

西方谚语说：“财富的一半来自于合同。”在劳动者的职业生涯中没有比劳动合同更重要的东西了。然而，实践中，劳动者常常忽略劳动合同的重要性，不签劳动合同或乱签劳动合同，从而引发就业风险。

1.不签劳动合同风险。劳资双方不签订劳动合同，一旦发生纠纷，一方面，权利义务边界很难界定；另一方面，取证十分困难。用人单位的高薪、升职、奖励、培训等口头承诺无法兑现时，劳动者也只能忍气吞声，申辩无门。更糟糕的是如果一旦在工作时发生伤亡事故，想要通过“工伤途径”救济也难以做到。因为没有劳动合同无法直接确认双方存在劳动关系，要想证明事实劳动关系存在就必须走上艰难的取证路程。一旦取证不能，则工伤认定无望，劳动者权利将无法得到全面保护。职业类院校学生的知识结构和受教育程度决定其就业层次较低，大都分布在生产一线，充当操作类技术工人，遭受“工伤”困境的可能性更大。

2.乱签劳动合同风险。职业类院校学生多在民营企业就业，这类企业相对于典范企业而言，商业经营习惯任性而松散，常常出现因乱签劳动合同引发求职者职业风险现象。主要表现在两个方面：第一，用人单位经常拿事先拟定好的格式合同到劳动力市场招聘员工，学生只有签与不签的选择，很少也很难与用人单位讨价还价。这类劳动合同中经常包含不公平的霸王条款，用人单位藉此扩大自己权利，免除自身责任，排除劳动者合法权益。一旦发生争议，劳动者往往由于已经承认格式条款而处于不利地位。第二，用人单位虚假宣传，美化就业环境、待遇和可期利益，恶意隐瞒职业危害，劳动者一旦签订此类劳动合同就如同签了卖身契，到岗后发现上当受骗反悔已来不及了，要面临巨额违约金的惩罚。

（二）劳动力被恶意诈取的风险

劳动力被白白诈取风险是职业类院校学生就业市场常有的事。用人单位通过违规约定试用期和短期劳动合同降低用工成本。

1.乱用“三期”，诈取廉价劳动力。“三期”是指试用期、见习期、实习期。《中华人民共和国劳动合同法》对试用期期限和劳动报酬做了弹性规定，留给用人单位和劳动者一定的自主权。实践中，试用期的长短及试用期内的报酬基本由用人单位单方决定，用人单位通过不断地利用试用期随意解除劳动合同，再不断地与新的劳动者约定试用期，用人单位因此不断地获取廉价劳动力。有些用人单位甚至不惜违规滥用试用期或者以实习期、见习期为由规避试用期规定来图利。导致劳动者在各单位之间跳来跳去，难以稳定发展。

2.利用短期合同，规避社会责任。初入职场的大学毕业生工作热情高，较少算计付出与回馈之间的距离，这是用人单位渴求的。职业类院校学生的岗位性质决定其对用人单位的贡献来自于亲历亲为的劳作，但这些毕业生很快都要面临住房、结婚、生子等人生重要问题，用人单位不愿意承担这些负担，所以经常通过与劳动者订立短期合同来甩包袱，规避其社会责任。

（三）劳动者钱财、信息被骗取的风险

假借招工之名，行骗财、骗物、骗信息之实，这也是劳动力市场屡见不鲜的事。职业类院校的学制通常比普通高校短，所以学生进入社会比较早，容易被蒙蔽。

1.用人单位巧立名目，收费敛财。大学毕业生求职过程中，常常遭遇钱财诈骗。有些校园招聘中，用人单位利用信息费、报名费、登记费、资料费、推荐费、注册费敛取钱财；有些用人单位则通过设置考务费、培训费、保证金等方式敛财；还有单位假借服装费、体检费之名骗取劳动者钱财，然后找出各种理由将应聘者“辞掉”，在解聘时，又往往以种种理由拒退财物。

2.用人单位收集信息，售卖敛财。在大数据时代的今天，数据，已经渗透到各个行业和业务职能领域，成为重要的生产因素，具备了商业价值。抵押身份证或其他证件，并把个人信息填进各种表格，这是求职者求职时首先要做的。招聘单位借机收集劳动者信息，出卖敛财，有时会侵犯求职者个人隐私权。

二、职业类院校学生就业法律风险成因剖析

在劳动力资源供需矛盾突出的当下，有些居心叵测的用人单位，利用刚毕业大学生缺乏自我保护意识，想方设法设计陷阱，侵害大学毕业生合法权益，牟取自身利益最大化，具体表现在以下三个方面：

（一）就业困难，风险意识差

受经济下滑、高校扩招、学生专业结构不合理等因素影响，近年来，大学生就业问题日益突出。2013年曾被称为史上最难就业季，大学生毕业人数达699万，而2014年这种状况不但没有缓解，反而愈演愈烈。2014年大学毕业就业人数727万，加上去年未就业的毕业生共计810万人需要就业岗位。2013年《典范企业人才招聘状况报告》显示100家企业招聘2014届本科毕业生45577人，比2013年减少7.3﹪，而2014年上半年有6.7万家民营企业倒闭。典范企业的工作岗位大都被普通高校学生，尤其是985、211院校学生占领；民营企业是没有实现典范企业就业的普通高校学生和职业类院校学生可以共享的、重要的就业场所，其就业竞争激烈程度可以想象。就业困境往往导致求职者失去理性判断的能力，加上刚离开校门的学生涉世未深，对社会认知能力有限，风险识别能力较差，法律意识淡薄，常常给恶意招聘者以可乘之机。

（二）企业图利，恶意侵权

企业经营目标是利润最大化，而降低企业运营成本是实现其利润最大化的重要途径之一。当遵守法律、履行社会责任与本企业人力资源理念难以兼容时，企业往往受利益驱动，不顾法律红线，想方设法降低人力资本的投入。而当这种投机行为不能及时得到法律管制或纠正，就会演变成一种变相鼓励，引来更多效仿者，更多企业加入其中，更多劳动者被盘剥。初入职场、缺少人生阅历的大学毕业生更难幸免于难，这一点在民营企业表现更为突出。我国民营企业曾经依靠人工成本优势，发展粗放的劳动密集型产业，完成原始资本的积累。这种经验让他们相信低廉的劳动力为增加生产要素的投入以增加产量创造了便利。在这种背景下，企业更倾向于通过不签劳动合同或签订不规范劳动合同、延长工人劳动时间等手段减少其人力资本投入。显然，这种侵权图利意图在初入职场的大学生身上，尤其在高职学生身上更容易兑现。

（三）法制欠缺，保障不全面

目前我国有关大学生就业的相关法律规范欠缺，对这一群体的权利保障也不够全面和完善。一方面，除了普适性的《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调节仲裁法》《劳动促进法》外，还没有专门针对大学生就业保障的相关立法，更没有专门针对职业类院校大学毕业生就业问题的法律规范出台，职业类院校学生就业过程中产生的个性化问题找不到相应的法规调整；另一方面，现有的法律法规对初入职场的劳动者包括大学毕业生的保护不够全面，比如对变相强迫加班导致过劳死问题的治理，比如劳动歧视问题的化解等立法上还是空白。有些问题立法上虽有涉及，但规定得不清楚、不全面。比如对“非全日制”用工和“劳务派遣”用工制度中劳动者社会保障问题，现有立法鲜有涉及，而职业类院校毕业生在这两种用工制度下就业的可能性较大。

三、大学生就业法律风险防范体系的架构

科学设计针对职业类院校学生就业的法律风险防范体系对维护其合法权益有着十分重要的意义，也是作为供职于职业类院校法学专业教师的责任。

（一）提高职业类院校学生就业风险防范能力

1.提高职业类院校学生就业能力。打铁还需本身硬，相对于普通高校大学毕业生而言，职业类院校学生在就业市场之所以缺乏谈判主动权和议价权，就是因为学生的就业能力差导致的。因为我国目前的职业类院校基本诞生于1996年“三改一补”那场教育改革，办校历史较短，大都是最近几年由中专、师范、成人学校合并而来，无论从师资构成、专业设置，还是办学经验都还显稚嫩，培养出来的学生市场竞争力不强。要改变现状可以从以下几个方面入手：第一，以人力资源市场为导向，调整专业结构，专业设置要对接市场。加强校企合作，做定向培养和订单培养。第二，不拘一格，引进师资，走出旧的师资结构制约专业设置的瓶颈。职业类院校学生培养更注重对学生实际操作能力的培养，我们可以扩大招聘技能型教师的份额，逐渐改变不合理的师资结构；也可以直接聘请一线成熟技师到校任课，改变实操师资匮乏现状。第三，注重学生就业能力训练。通过建立实训基地和情景模拟教学手段，提高学生解决实际问题的能力，尤其是动手能力，从而提高其就业竞争力。

2.提高学生就业风险识别能力。大学生就业风险防范意识应该在大学就读期间完成。比如，国家劳动和人事部门早就明文规定，用人单位不得以任何名义向应聘者收取报名费、抵押金、保证金等费用，对于员工的培训费用，应当从企业成本中支出。因为许多学生毕业的时候不了解这些法律规定，盲从用人单位安排；有些学生虽然了解这一规定，但由于害怕失去就业机会而选择默然接受。这些做法一定程度地恶化了就业环境，必须予以纠正。第一，各高校应该设置专门学生劳动就业办公室，配置劳动就业规划师资和劳动就业法律专家，负责就业常识和法律知识的宣讲和培训工作，尤其要加强对即将步入职场的大学毕业生的就业指导和法律风险防范的培训。第二，应该将职业规划和法律保护知识作为公共基础课引进课堂，潜移默化，提高学生自我保护意识。第三，鼓励、引导学生多参加社会实践，让学生早日了解社会，认知法律风险。

（二）加大对违规用人者的惩处力度

1.培养用人单位合法用工习惯。正如趋利避害人性弱点容易引发道德风险，用人单位逐利本性，导致违规用工在所难免。当用人单位为了用工自由和逃避为劳动者缴纳社会保险，选择不与劳动者签订劳动合同时，处于就业劣势的职业类院校大学毕业生因害怕失去就业机会不敢要求用人单位签订劳动合同，这种交流模式怂恿了用人单位非法用工习惯的养成。要想维护大学毕业生特别是职业类院校毕业生公平就业的合法权益，就要从改变这种交流模式入手。而要彻底改变这种交流模式也绝非易事，笔者以为可从以下几个方面做出努力：第一，由人力资源管理部门对用人单位开展合法招聘劳动者，尤其是合法招聘大学毕业生的培训，使其自觉维护劳动力市场的公序良俗，履行其社会责任；第二，由学校开展学生就业谈判技巧培训，引导学生敢于对非法用工说“不”，营造良好就业氛围；第三，由人力资源管理部门组织劳资双方见面会，角色互换，体谅苦衷，选择和谐、平衡的利益分配模式。

2.加大违规用工惩处力度。对恶意侵权，伤害大学毕业生利益者加大打击力度。第一，提高用人单位违规成本是减少违规用人者恶意侵权的有效途径，可以考虑设置侵权赔付和罚没制度。如对随意延长试用期或乱设试用期的问题，现行《劳动合同法》第八十三条规定：按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。第二，加强劳动行政管理部门对大学生就业市场的监察，对违规招用大学毕业生，恶意侵犯其合法权益者，采取行政手段予以惩戒，对用人单位可以停产整顿、吊销执照、没收所得。第三，对于违法用工，引发严重后果的可以引入刑事制裁手段。如对假借招工之名，骗取学生财物，数额较大的或恶意收集学生个人信息进行售卖引发严重后果的应该定罪量刑。

（三）强化大学生就业和保护立法

目前，我国现有的劳动保护立法绝大多数是针对标准劳动关系设定的，非标准劳动关系相关立法欠缺。而职业类院校学生与用人单位建立的劳动关系多为非标准的、灵活劳动关系，如临时工和短期工等。在现有法律基础上，加强职业类院校学生就业促进和劳动保障相关法律制度设计和安排是十分必要的。

1.设置专门《职业类院校毕业生就业促进法》。一方面，推动职业类院校学生安全顺利地就业；另一方面，理顺新旧法律关系，清除相互矛盾的法律规定，如在实行劳动合同制度后，见习期一年的制度并没有被废除，而是与试用期共同存在，而且法律法规对见习期内的权利义务没有具体的规定，导致实践中无所适从，类似问题需要在未来立法中予以厘清。

2.加强反就业歧视立法，维护大学毕业生平等就业权。如改变围绕生育产生的负担由企业单独承受的做法，设置“生育险”，改由社会、个人、企业三方负担，去除女大学生就业法律屏障，消除用人单位对女生难以胜任一线岗位和生育负担的顾虑。

3.强化对职业类院校学生就业情况的劳动监察，简化法律救济程序。劳动监察部门可以设置绿色通道，处理初入职场的大学生的投诉；设置大学毕业生就业合同登记备案制度，由劳动部门敦促用人单位报送聘用大学毕业生劳动合同，对合同合法性、有效性进行审查。