加强技能操作人才队伍机制建设的几点探讨

聂东江

[摘要]研究技能操作人才队伍建设的机制，不仅是企业发展的内在需要，也是解决技能操作人才队伍可持续发展的重要措施。近年来，我国企业的技能操作人才队伍建设工作已有一定成效，但与全面贯彻落实科学发展观、树立以人为本的思想要求相比，还存在一定差距。加强企业技能操作人才队伍建设，要强化企业技能操作人才开发培养机制，健全人才的激励机制，建立科学合理的技能操作人才评价和考核机制，完善技能操作人才配置机制，为各类技能操作人才快速成长创造良好的机制和社会环境。

[关键词]技能操作；人才队伍；机制建设；探讨

[中图分类号]F830 [文献标识码]B

一、序言

研究技能操作人才队伍建设的机制，不仅体现企业发展的内在需要，也是解决技能操作人才队伍可持续发展的重要措施。我们要在激烈的竞争中立于不败之地，必须持续地降低产品成本，提高产品质量，更加快速地应对市场变化，这就要求我们国内企业要改变传统的思维模式，通过引进先进技术和先进管理进一步提高企业各种资源的利用效率，实现企业效益最大化和可持续发展，需要一大批能够熟练掌握先进技术工艺和高超技能的人才。企业管理的变革必然要求作为其核心内容的人才资源管理与之相适应并在变革中发挥核心作用。因此，积极探索技能操作人才队伍建设的新思路、新方法，促进各类技能操作人才的培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励机制的规范化、制度化、法制化，为各类技能操作人才快速成长创造良好的机制和社会环境是企业确立竞争优势、发展壮大的内在需要。

近些年来，我国企业已经形成了一支数量充足、作风过硬、技能精湛的技能操作人才队伍，但与全面贯彻落实科学发展观、树立以人为本的思想要求相比，技能操作人才队伍建设工作还存在一定差距。具体表现在以下几个方面。一是技能操作人才考评不能满足企业要求；二是现行的职业技能考核方式存在局限性；三是现行的综合评审难以客观评定技能操作人才的工作业绩；四是生产一线技能操作人才短缺矛盾仍然突出；五是技能操作人才培养、使用、成长的通道等机制不完善。

加强企业技能操作人才队伍建设，建立健全企业人才资源机制是一项复杂的系统工程，它要求人才资源机制建设的主体在机制建设程序的所有环节上都要站在战略的高度，充分审视企业自身的资源条件和企业外部环境，在企业愿景、企业目标以及战略规划的指引下制定未来人才资源机制建设蓝图，从而支持人才资源机制的有效实施。根据技能操作人才队伍的特点，企业要重点从开发培养、激励、评价考核、合理配置几个方面完善技能操作人才队伍建设机制。

二、强化企业技能操作人才开发培养机制

1.加快建立技能操作人才持续培养的推进机制

加强技能操作人才的培养策划工作，建立持续培养的观念，认真启动、周密准备、有序运作，形成技能操作人才持续培养的推进机制，健全技能操作人才阶段特点鲜明、方式方法各异的持续培养机制，实行员工培训责任机制和培训积分制度并纳入考核体系。

采用脱产培训、技术比武、导师带徒、技术攻关、岗位锻炼等方式，使技能操作人才培养工作日常化、丰富化、多样化，形成合力。重点抓好高级工以上人员、重大项目和涉外项目骨干技能操作人才的培养。在主营业务领域，造就一批具有较高操作技术水平，职业素养高、创新能力强的知识技能型、技术技能型、复合技能型核心技能操作人才。

2.加强技能操作人才培养基地建设

对技能操作人才培养基地进行合理规划和布局，通过科学规划和重点扶持，选择重点专业工种设施技术先进、培养效果好、能力强、特色鲜明的技能操作人才培养机构，命名为企业技能操作人才培养示范基地，建立一批技能操作人才培养示范性基地。

3.加强技能操作人才的实践锻炼培养

开展职业技能竞赛，注重把技能竞赛与日常技术培训、岗位练兵、技术创新结合起来，倡导各企业通过开展不同规模、级别、工种的竞赛活动，使优秀技能操作人才在实践锻炼中脱颖而出。推广“名师带徒”举措，有针对陆地培养后备高技能操作人才。

4.开展技能操作人才境外培训

发达国家技术标准高，对技能操作人才的技能水平和创新精神要求很高。我国企业可以尝试输出部分技能操作人才到发达国家的企业工作，使技能操作人才在高标准严要求的环境中得到锻炼，使其技能水平、科技含量、创新精神得到进一步提高。

5.继续全面推进职业技能鉴定

对高级工及以下等级技能操作人员，采用以职业技能鉴定为主的方式，突出职业道德、操作技能的评价；对技师及以上高技能操作人才，以诚信敬业为基础、职业能力为导向、业绩贡献为重点，采用专业评定与日常考核相结合，突出责任心革新力、操作力、指导力、学习力、协作力、执行力等核心能力的评价。拓宽评价渠道，通过岗位业绩考核、评选表彰、竞赛选拔、创新成果认定等评价高技能操作人才。放宽对鉴定资格条件的限制，打破干部工人身份界限，有效激励大部分员工的学习热情，尽快促进技能操作人才队伍的发展壮大。

三、健全企业技能操作人才的激励机制

1.建立有竞争力的薪酬体系

引入市场机制，建立与人才队伍通道相对应、统一的有竞争力的薪酬体系。人才市场薪酬变化情况，有序调整薪酬标准，提高薪酬的市场竞争力；按技能操作人才队伍特点，制订基本薪酬标准，纵向设级，体现职位差别，横向设档，体现绩效考核结果。建立具有国际竞争力的国际化人才薪酬管理制度。

2.完善技能操作人才奖励制度

随着经济体制改革发展的深化及企业逐步走上市场化，需要更多的技能操作人才，要进一步完善各项奖励制度。在企业应设立高技能操作人才创新奖，对在解决生产疑难问题、提高生产效率等创新实践中做出优异成绩的人员进行奖励。

3.开展技能操作人才职业生涯规划及营造正确的舆论导向

建立技能操作人才的成长通道，要大力表彰作出突出贡献的技能操作人才和培训机构，及时弘扬典型成果，总结典型事迹，表彰典型人才，并给予精神鼓励和物质奖励，扩大社会影响，提高技能操作人才的社会地位。

四、建立科学合理的技能操作人才评价和考核机制

1.建立科学的考核评价机制

要建立健全以职业能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的技能操作人才评价体系。在评价实施上，坚持行政指导与技术支持相结合。对技能操作人才的评价，在现有考核模式上，突出实际操作能力和解决关键生产难题的考核要求，并增加新技术和新知识的要求。实行自我评估、下属评估与上司评估、评估小组评估相结合的办法。以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量；既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致；既注重绝对指标，又注重相对标准。建立反馈制度，减少评估误差，并按实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。同时，按照“坚持标准、全面考核、择优聘任、动态管理”的原则，视具体情况决定高级技能操作人才的续聘、缓聘、辞聘，力旧虽对高级技能操作人才履行职责的约束能力。

2.建立岗位能力胜任模型

建立能力模型，把品德、知识、能力和业绩作为衡量标准，明确职位素质要求和上岗资格条件，引导各类技能操作人才把个人理想与企业需要结合起来，进行职业生涯设计，立足本职，建功立业。推进学习型企业建设，倡导终身学习理念，创造良好学习氛围，促进各类专业人才在工作中学习、在学习中工作，实施全员岗位素质能力提升工程，根据岗位胜任能力模型，科学开展培训，持续加大培训力度，促进人才队伍建设由注重数量规模向注重质量效益转变。

五、建立和完善技能操作人才配置机制

建立以市场配置和组织配置相结合的技能操作人才流动机制，应围绕企业发展战略和生产经营实际需要，按照企业发展战略和产业结构、组织结构、人才结构调整情况，采用内部人才市场和公开招聘的方式，引导技能操作人才合理流动，建立起市场配置和组织配置相结合，以市场配置为主的人才流动机制，积极利用国际国内两种资源、两个市场，有针对性地做好技能操作人才招聘工作，多形式、多渠道引进急需的各类技能操作人才，实现技能操作人才在企业的有效配置。

通过政策引导，盘活现有技能操作人才资源，保持技能操作人才合理流向和流量，使技能操作人才结构调整适应企业发展的需要。引导他们通过岗位锻炼取得高技能职业资格；支持技能操作人才由相对富余部门向相对缺乏的单位和部门流动，向重点工程或项目流动，提高主营业务领域高技能操作人才的密度和质量。

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[责任编辑：刘玉梅]