基于动态需求响应的85后知识员工管理实践

孙称阔SUN Cheng-kuo

（中航工业新航豫北转向系统股份有限公司，新乡 453003）

（AVIC-Xinhang Yubei Steering System Co.，Ltd.，Xinxiang 453003，China）

0 引言

马斯洛需求层次理论提出个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间呈现由低到高的分层趋势，而且各个层次之间又有明显的动态变化特性。

85后知识员工，特指出生于1985年之后，拥有大学本科及以上学历的群体。他们已进入职场，是企业未来价值的创造者。但是由于成长环境等不同也使他们显得更倾向于流动，给企业带来巨大的压力。

如何做好对85后知识员工的管理，让他们尽可能多地为企业创造价值，准确把握他们各阶段需求，并予以动态响应就显得极为重要。

1 85后知识员工特质与需求分析

1.1 85后知识员工特质 85后知识员工具有学历层次高、信息接触量大、思维超前、反应灵活等特征，因为大多是独生子女，所以有较强的自我意识。他们更乐于接受新鲜事物，有思想，不喜欢受太多的约束。

1.2 85后知识员工需求分析 85后知识员工有强烈的自我实现需求，但在生理和安全方面的需求较60后、70后大大降低。同时他们的需求有明显的变动性，而且随个体不同有很大的差异，选择职业时多数会关注企业的规模、影响，而入职后则更在意工作的内容和大家的评价，在这两个阶段，尊重的需求较为突出。

当工作一段时间后社会交往需求会成为他们追求的主流；当然也会有一些事业型员工，希望先立业再成家，自我实现的需求更明显一些。因此针对员工的不同需求进行激励是用好85后知识员工的关键。而需求一旦不能有效满足便会成为85后知识员工离职的主要原因。

个税递延保险所面向的客户群体是庞大而复杂的，但是目前在上海个税递延保险试点进行过程中差异化的发展模式尚未形成，例如目前部分即将退休的工作人员，其已经缴纳了较多的税赋，但是在个税递延保险推行以后，由于所缴纳的年限比较短，积累不充分，最终会造成其退休以后的收入水平下降，生活质量难以保证，针对该类用户群体并没有推行必要的差异化发展模式，同时在个税递延保险发展过程中，也没有结合职业、性别等内容进行差异化的调整与发展，个税递延保险的积极作用无法得到有效发挥。

2 豫北公司85后知识员工选育用留分析

2.1 豫北公司知识型员工流动性分析 豫北公司对2009-2012年85后知识员工离职情况进行了统计分析，结果表明2009-2011年85后知识型员工离职50%是因为家庭（离家远、对象在外地等），20%是因为读研，还有20%是因为不适应（团队、气候、环境等）；社会交往需求响应不足是知识员工离职的主因。

2012年离职情况则表明，因为家庭原因离职的降到了40%，而因为找到了更好的单位离职的比例则增到了30%，表明因为自我实现需求未得到有效满足造成的离职呈上升趋势，这和公司2007年以来大量招收知识员工已逐渐进入自我实现需求主导阶段有关。

2.2 豫北公司的管理方法 豫北公司针对知识员工的成长周期特征，及时对知识员工动态需求进行把脉，通过开展离职员工访谈、满意度调查等了解员工诉求，并主动改进。

在具体应用过程中涌现出许多优秀典范,有位领导带领的团队90%都属于知识员工，其中又有80%属于85后，在她任职期间，员工士气高涨，没有出现一例关键员工离职现象,所在团队一度被评为中央级先进班组。她管理的决窍就是时刻关注员工的需求：刚来不久的员工，组织团队沟通与训练，生活上嘘寒问暖；入司一段时间的单身员工，为他们张罗对象，帮助家在外地的员工操办婚礼；对经济困难的，想法在收入上激励他；对上进心较强的，帮他们设定室主任、带头人、后备干部等成长目标，从而让整个团队士气高涨、人员稳定，员工也成长得很快。

针对越来越多80后员工走上管理岗位，急需提升人员管理技能的特点，豫北公司加强人才的选育用留管理，在开展中层以上管理者选育用留强化培训的基础上，制定了人才选育用留与收入挂钩考核激励办法，提升基层单位选育用留人才的意愿和能力。

豫北公司围绕知识员工的动态需求，在满足形式和方法上采取因人因事因时而异的对策,取得了良好效果，2010年至今，知识员工离职率远远低于行业平均水平，且呈逐年下降趋势。

3 85后知识员工的选育用留管理建议

结合豫北公司选育用留管理经验和几年来接收安置新分配大学生的体会，笔者认为对85后知识员工的选育用留管理应坚持从以下五方面做起：

3.1 把握需求，针对性地进行激励 85后知识员工的需求在不同人身上表现不同，同一个人不同时期也会迥然不同。如果不能准确把握需求就去激励，通常会事倍功半，甚至适得其反。例如一个正处于感情困扰中的员工，你看到他情绪低落，不加调查就认为他不满意自己的工作，采取调换工作或增加收入的方式去激励多半会热脸贴个冷屁股。

因此，准确把握员工需求，采取针对性的激励方式，才能事半功倍。这需要基层单位领导具备敏锐的观察能力和深厚的群众基础，同时更要沉下去，学会做员工的朋友、师长、教练等角色。

3.2 成长路径，完善健全，与时俱进，及时给予 随着工作阅历的增长，85后知识员工对自我实现的需求会逐步成为主导，尤其是看到同学或朋友都小有成就后，这方面的需求会更加强烈。这时候他们如果看不到成长的希望，那么选择离开也就顺理成章了。

当然员工自我实现的需求是不可能100%满足的，这需要企业善于识别知识员工的主流需求。一般来说，职业生涯规划辅导、拉伸式成长通道对85后知识员工有较好的激励作用，但成长路径和规划一定要明确。通常85后离职员工在聊起离开原因时会感慨：看到师傅十几年、二十几年了还是个技术员就像看到了自己的明天，这样子一辈子太没意思了。

因此，要根据企业发展和员工成长规律对人才成长路径进行修改完善，做到与时俱时。既不能让员工被动成长（只有一条通道），又不能让员工成长无望（通道到头或僧多粥少）；同时，做实职业生涯规划，及时主动给予很重要，千万不能被动地等员工来找待遇、要职位或要走时才想起来给他提待遇、升职位，那样不但对于这位员工激励效果低，对其它员工也会形成负面影响，认为一切不是努力来的，而是找来、要来的。

3.3 关爱到位、多点覆盖，培养归属感 85后知识员工通常都较自信，但同时由于多是独生子女往往也比较脆弱，虽喜欢群体活动但孤独感较强，这就给使用与激励提出了一个新的方向：多关爱、广关爱，培养他们的团队归属感。

笔者曾经接触过这样一个领导，他要求他的班组长要把握每一个员工的基本信息（包括家庭、喜好、性格），对每位员工要每周接触谈心，条件允许的话要对每位员工开展家访。他是这样要求的也是这样做的，员工有什么事第一个想起来的不是父母亲人，而是所在的团队领导，因此员工大多不愿离开这个团队，哪怕外面承诺的收入高出很多。

3.4 离职访谈，把握真因，改善到位 做好离职员工的访谈工作，找到工作改进的方向。离职访谈一定要首先营造私密、宽松的环境，让离职者愿意说出离开的真正原因，从而为后续工作改进提供依据。

离职者在辞职报告表述的原因大多不会是最直接的原因，通过离职访谈，找到离职真因并进行改进，往往比留下离职者更重要。因为像工作环境、领导者风格等造成的知识员工离职通常会带来蝴蝶效应，不及时改进后果不堪设想。

3.5 建立储备，动压结合，实现共赢 根据库克成长曲线，一个研究生在工作3-5年后，创造力会到达顶峰，如果没有相应的刺激会呈现衰减趋势，这也是人们通常说的三年职业倦怠期。

对此一方面要增加工作的挑战性，通过开展岗位轮换、工作内容更新来保持知识员工的职业新鲜感，另一方面也要建立人才储备机制和竞争机制，形成一种能者上、庸者下的竞争氛围，既储备人才，又能激活现有岗位人才的积极性，实现人企共赢。当然这种做法需要有健全和充足的成长通道提供保障。

4 结束语

85后知识员工已经成为并将逐渐成为企业的骨干核心力量，谁赢得了85后知识员工，谁就能在未来的竞争中占得先机。因此准确把握85后知识员工的需求，因人而宜地响应和激励他们当期最关注的需求，才能真正留住他们的人、赢得他们的心。

在这种响应的过程中一定不能僵化地执行，要用发展的、动态的观点把握员工需求，同时一定要深入基层，了解员工关心的热点、难点，只有这样才能保障对员工的需求把握到位、响应有力，才能让85后知识员工真正成为企业的主人，挖不去、换不掉、偷不走，形成个人与企业协同发展的共同体。

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