高职毕业生工作适应性现状研究

石锦秀

（浙江广厦建设职业技术学院 浙江 东阳 322100）

一、问题的提出

据《中国教育报》2012年10月报道2011年全国普通高职院校招生数为325万人，占普通高等学校招生总数的47.7%。由此可见高职教育在全国高等教育中的重要性。高职院校开展的是应用高级技能教育，是培养应用高级技能人才的院校。而我国的高职教育有“重高轻职”的倾向，即在实际的教学过程中，不自觉地强调“高等教育”，实行宽专业教学，充分发挥了院校教学有较好的、较全面的教学资源，导致所教的知识与技术和企业的现实需要结合较为松散。在这种教育模式下，导致学生无法对自己做理性的定位，同时也让企业在某些方面对高职院校毕业生有着这样或那样的抱怨。

由于国家升学体制的原因，成绩优秀的学生更多选择高等学历教育，职业院校的学生本身入学成绩比本科等院校的学生差很多，在人们眼中很容易被贴上“差等生”的标签。而实际上大部分高职学生在校期间已经掌握了高水平的专业技能，能较快的适应工作岗位的要求。不过也的确存在部分高职学生在学习过程中会产生学习动力不足、自控力差、受挫力低、自卑等现象；而在求职过程中缺少应有的进取心，没有正确的就业观，不愿吃苦，不愿意从基层做起。这些会造成社会对高职学生的不良评价。有研究显示高职毕业生虽然就业形势较好，但社会适应性不高。

那么高职毕业生在社会适应性上应从哪些方面表现？现状又如何呢？本研究拟在以往研究的基础上，讨论高职毕业生工作适应性的各维度表现，进一步确认个人因素在高职毕业生的工作适应性各方面的调节作用。

二、研究方法

（一）问卷的编制

适应性是指员工所从事的工作与其天资禀赋、职业兴趣、个人志向等方面的符合程度。而工作适应性即工作的性质和特点与从事工作的人员的条件与特长相吻合，引起其工作兴趣，使企业员工高度满意于工作。如员工对所从事的工作有特长，并有浓厚兴趣。一般对工作适应性的评价都是从人与岗位，人与企业，人际关系，能力等方面进行。

以往研究对高职毕业生社会适应性做了一定的描述。有研究现实高职毕业生存在自身素质与职场要求不适应、职场要求与自身承受力的不适应、职场竞争与自身能力的不适应[1]等方面的问题。更有实证研究显示高职毕业生在生活与工作环境适应性、人际关系适应、学习与工作方式、压力与挫折适应性等方面表现不佳。并指出主要原因是社会环境的复杂性和家庭、学校教育的缺失引起的[2]。企业认为高职毕业生存在职业目标不明确、专业能力不强、实践能力底下、合作能力欠缺、创业意识淡薄等不良现象[3]。柴玉辉研究得出高职毕业生工作适应状况不佳，处于中等[4]。

本研究拟结合上述描述设计高职毕业生工作适应性问卷。

根据理论构想，设计了一个半开放式调查问卷并给出了每个维度的操作性定义，要求项目编制人员根据每个维度的含义列出3～5个具体事例。根据需要，选取已经参加工作的高职毕业生（共计10人）发放问卷，共获得了28个测量项目。为了从中筛选一些能够有效测量工作适应性的项目，小组成员经过反复讨论，并对项目进行了语义修订。然后，请指导老师就问卷项目的表述恰当程度、命中目标程度等项目特征进行评估。经过修订后，最后形成了20个项目的工作适应性问卷。通过对一定量企业员工的初测，经过因素分析删除一个严重歧义项目“我觉得以我的能力我可以获得更好的待遇”，最后保留19个项目。关于问卷结构以及效度和信度，见结果与分析部分。

（二）问卷的测量方法

工作适应性问卷由李克特5点量尺作答。测量问卷的反应项1=完全不符合，2=比较不符合，3=不确定，4=比较符合，5=完全符合，分值越高表示被测的实际情况与该项目所描述的状况越符合。

（三）问卷的统计与分析

1.采用因子分析的方法对高职毕业生工作适应性的各纬度进行确认。用独立样本T检验和单因素方差分析来揭示人口统计变量对高职毕业生工作适应性的调节作用。

2.问卷信度、效度检验主要采用KMO检验、巴特利球形检验、a检验等。

三、研究过程及结果

（一）被试

本研究共发放问卷1100份，回收1020份，其中有效问卷997份。回收率为92.7%，有效回收率为90.6%。其中，浙江省高职毕业生毕业后所在单位近50%是在民营企业，而工作岗位也是以业务员等居多，从事管理岗位的人员比例比较少。

（二）信度与效度的检验

1.工作适应性问卷的检验

本文主要以因素分析方法来研究，提取因子的方法为主成份分析，转轴的方法是极大方差（正交旋转）法，选取特征根大于等于1作为保留因子的标准。删除歧义项目“我能把所学的知识很好地运用到工作岗位上”，“我认为我现在的工作岗位劳动负荷比较大”和“我会组织同事在工作外聚会”之后，最后保留17个项目。之后，有三个因子被清晰析出来。根据项目测量内容，因子1解释率为16.597%；因子2解释率为15.537%；因子3解释率为13.394%，三个因子的联合解释率为45.53%。

本文首先采用KMO和巴特利检验的方法来检验问卷。KMO=0.902>0.5，说明可以采用因子分析的方法对问卷进行分析；巴特利检验的P<0.001，则说明问卷的效度是可以的。

随意抽取因子中的个变量进行区分效度检验，如因子1中的变量17与因子2中的变量10，检验发现二者的相关不显著，说明问卷的区分效度比较好。

本文采用Cronbach的α系数来衡量同一纬度下各变量之间的一致性，这是最常用的内部一致性分析，Nunnally（1978）认为，α值在0.70以上，就可认为他们的内部一致性比较好。本问卷因子1的α值为0.77，因子2的α值为0.76，因子3的α值0.73>0.70，所以可以认为工作适应性问卷具有很好的内部一致性信度。

（三）高职毕业生工作适应性现状评价

1.高职毕业生工作适应性评价的总体状况

本次调查采用因子分析法对所搜集问卷进行分析，得出高职毕业生工作适应性三因子，因子1命名为“工作环境适应性”、因子2命名为“人际关系适应性”、因子3命名为“工作岗位适应性”。具体内容见表1。

工作环境适应性主要指的是员工在企业工作过程中对单位管理机制、单位价值观等方面的认同，从而能在情感和理智上自觉维护单位形象。这种适应性是对单位大环境的适应，也是工作适应性最基础的方面。是对员工适应企业环境的基本要求。对单位而言，员工只有适应了大环境，才能进一步适应岗位、适应人际关系，进而为单位付出。如果员工连对单位的文化、单位的制度等方面都不认同的话，很难安心在岗位上做出贡献的。

单位中的人际关系是指员工在工作中与同事之间建立的一种社会关系。而单位中人际关系适应性主要是指员工在工作过程中与同事进行沟通、交流的顺畅程度。一名员工在工作过程中与同事相处融洽、与团队相处融洽，对员工的身心愉悦有很大的帮助，更能促使员工在工作中发挥工作热忱，与所在单位相融合。

表1 因子结构表

工作岗位适应性主要是指员工在知识、技能和能力上与所在单位岗位要求相适应，即所谓“岗得其人”、“人适其岗”，亦称“人岗匹配”。对于企业而言，若能做到“人岗匹配”，就能够使得“人尽其才，物尽其用”；对单位员工而言，工作岗位适应性对其自身的职业发展有莫大的好处，这样更能促使他们尽心尽力做好工作，最终与所在单位达到“双赢”。

工作适应性的三个方面，从三个不同角度体现了高职毕业生在单位中的适应状况。根据表1和2用归“1”方法计算各变量在各因子维度内的权重得：

因子 1：F1=α17x17+α20x20+α15x15+α18 x18+α19x19+α16x16=3.56

因子 2：F2=α11x11+α14x14+α10x10+α12x12+α8x8+α9x9=3.68

因子 3：F3=α2x2+α4x4+α6x6+α1x1+α7 x7=3.53

由计算可知，浙江省现阶段高职毕业生在工作适应性方面：单位环境适应性的均值为3.56、人际关系适应性均值为3.68、工作岗位适应性均值为3.53。其中人际关系适应性得分最高，工作环境适应性次之，工作岗位适应性最低。也就是说，相对适应性其他内容而言，浙江省高职毕业生在人际关系适应方面是做得最好的，而在岗位适应性上有更大的提升空间。

表2 各变量的得分距阵

2.人口统计学变量对高职毕业生工作适应性各维度的效应分析

采用独立样本T检验和单因素方差检验，来观察不同人口统计学变量在高职毕业生工作适应性各因子上的不同现状。

独立样本T检验显示性别差异在高职毕业生工作适应性上没有差别。也就是说，男性和女性在工作适应性上的表现是一致的。

独立样本T检验现实专业相关性在高职毕业生工作适应性各维度上有显著差异。从事与专业相关工作的高职毕业生在工作环境适应性、人际关系适应性和工作岗位适应性上都明显比从事非相关专业工作岗位的高职毕业生要高出许多。

单因素方差检验显示工作年限在高职毕业生工作适应性各维度上存在显著差异：不同工作年限的高职毕业生在工作环境适应性上存在显著差异，工作年限越长工作环境适应性越差；不同工作年限的高职毕业生在人际关系适应性上存在显著差异，工作年限越长，人际关系适应性越差；不同工作年限的高职毕业生在工作岗位适应性上存在显著差异，工作年限越长，工作岗位适应性越差。

单因素方差检验显示工作更换频率差异在高职毕业生工作适应性的工作环境适应性和工作岗位适应性上存在显著差异，在人际关系适应性上没有差异。高职毕业生更换工作频率越高，其工作环境适应性状况越差；高职毕业生从未换过工作的，工作岗位适应性最高，换过2次工作的工作岗位适应性次之，工作岗位更换过3次及以上的，工作岗位适应性最差。

单因素方差检验显示职位差异在高职毕业生工作适应性各维度上有显著差异：管理人员在工作环境适应性上得分最高，职员次之，专业技术人员和基层作业员得分最低；管理人员在人际关系适应性上得分最高，业务员和职员次之，基层作业员得分最低；管理人员在工作岗位适应性上得分最高，业务员和职业次之，基层作业员最低。

单因素方差检验显示单位性质差异在高职毕业生工作适应性各位维度存在显著差异：中外合作企业和民企的工作岗位适应性最高，独资企业最低；民企和合资企业在人际关系适应性上得分最高，独资企业最低；中外合作企业和民营企业在工作岗位适应性上得分最高，独资企业得分最低。

四、结论与建议

1.浙江省高职毕业生有近一半都进入民营企业就职。这个数据告诉我们，民营企业是高职毕业生的最大接收单位。目前，受金融危机的影响，浙江省很多民营企业都面临严重的生存问题。为了高职毕业生的就业，缓解失业压力，政府应该给民营企业更多的支持。而民营企业为了自身的长期发展，也应该有长远规划，在市场和人才保持、人才培养上要有所创新。

2.经过实证分析，本次调查得出高职毕业生工作适应性的三个维度：工作环境适应性、人际关系适应性和工作岗位适应性。浙江省高职毕业生在人际关系适应性上得分最高，工作环境适应性次之，工作岗位适应性最低。虽然三方面的得分都在平均分之上，但发展空间也很大。特别是在工作岗位适应性上有待提高。

3.高职毕业生从事工作岗位与所学专业相关的话，在工作适应性的各维度上的得分都比岗位与所学专业不相关的要高出很多。所以高职毕业生若是想尽快适应工作，建议在求职过程中寻找与自己专业对口的工作。

4.工作年限越长的高职毕业生在工作适应性各维度上的得分越低。出现这种现象与我们预想的有所差距，这可能是由于大部分的高职毕业生所在工作单位在民企、三资等没有后期保障的企业上班，他们无论在归属感或发展空间上都缺乏安全感，那么在工作中很难有成就感，在心里上难免存在不满。至于深层次的原因还需要进一步调查研究。

5.高职毕业生更换工作频率越高，其工作环境适应性状况越差；高职毕业生从未换过工作的，工作岗位适应性最高，换过2次工作的工作岗位适应性次之，工作岗位更换过3次及以上的，工作岗位适应性最差。高职毕业生在求职过程中需要有明确的目标，有长远的规划，那么无论在工作环境适应性上和工作岗位适应性上的得分都能提高，对自身的发展也有帮助。

6.职位差异在高职毕业生工作适应性各维度上有显著差异：在管理人员岗位上的高职毕业生在工作适应性各维度上的得分最高，基层作业员得分最低。但高职毕业生在管理人员岗位上的比例太低，仅有16.6%。这个比例也说明高职毕业生在岗位上的升职空间比较少，部分原因是单位本身没有为员工提供发展空间，大部分原因还是高职毕业生本身在管理技能、学历上的弱势造成的。所以高职毕业生在就业之后，应该有意识地提升自己的管理技能，有机会的话要继续深造。也建议学校可以在校期间为学生安排一些管理方面的课程。

7.单位性质差异在高职毕业生工作适应性各位维度存在显著差异：中外合作企业和民企的工作岗位适应性最高，独资企业最低；民企和合资企业在人际关系适应性上得分最高，独资企业最低；中外合作企业和民营企业在工作岗位适应性上得分最高，独资企业得分最低。从这个结果可以知道，高职毕业生在民营企业的适应状况是比较好的，而在外商独资企业的适应状况是最差的。这就与企业的管理体制和文化有关。民营企业是本土企业，在价值观、文化等方面与职工不存在摩擦，适应状况会比较好。而独资企业的管理模式、文化等方面没有能与本土相融合，因而在文化等方面摩擦较严重，这样既不利于员工的发展，也不利于企业的长远发展，独资企业应该在这些方面做出相应的改善，以促进职员与企业的共同发展。

[1]姜宇国.论高职毕业生就业后职业适应性问题和就业能力培养[J].黑龙江高教研究，2010（3）.

[2]孟蕴华.高职毕业生社会适应性研究[J].漯河职业技术学院报 2011，10（3）.

[3]庄小将.高职毕业生就业能力结构维度构建与培养策略[J].继续教育研究，2011（5）.

[4]柴玉辉.高职毕业生工作适应性研究[D].硕士学位论文数据库，2012.