电信企业高效人力资源管理应用探析

梁亮 李慧

（中国联合网络通信有限公司郑州市分公司，河南 郑州 450052）

电信企业高效人力资源管理应用探析

梁亮 李慧

（中国联合网络通信有限公司郑州市分公司，河南 郑州 450052）

人力资源是企业可持续发展的核心竞争能力。我国通信体制改革先后经历政企分开、邮电分管以及电信重组等过程，从完全垄断经营模式发展到现今多家企业并存、竞争发展的局面。在通信行业内，人力资源管理尤其重要。本文以移动通信企业为例，围绕人力资源信息管理系统应用，就科学高效的人力资源管理方法进行简单的探析。

人力资源；移动通信行业；管理方法

1 人力资源管理的概念

人力资源管理（Human Resource Management），是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的选、育、留、用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

2 电信企业人力资源信息管理必要性

通信产业是我国国民经济支柱型产业，随着改革开放以及通信行业的放开，运营商唯有积极拓新的管理领域，同时寻求高素质人才，才能在电信行业竞激烈争中保持应有市场份额。人才竞争是企业竞争的核心部分，企业发展管理，其根本是人才管理。但在电信企业现经营管理中，普遍存在国有企业传统人事管影子，员工内部流动差，缺少职业发展通道、绩效激励效果不佳，员工工作积极性不高等矛盾日益凸显。粗放、静态的经营管理模式已经不能适应当下国有企业改革发展进度。

联通公司在经历数次融合重组之初，企业员工来源复杂、用工形式多样化、企业文化多元化、薪酬考核不统一，人力资管理方面的问题尤显突出。

2.1 没有充分认识人力资源信息管理的重要性

人才的合理运用是企业长期发展的根本、但是融合后联通公司人力资源管理的过程中，没有充分将人力资源有用的信息利用到公司的发展中。对人才的利用具有较大的随意性和不规范性，使得企业员工无法将其应有的才华运用到工作中。

2.2 人力资源约束不够，激励措施有待改善

目前联通正处于良好发展的时期，但同时也是人才流动频繁的时期。公司人才的流失，除薪酬原因外，员工因职业生涯发展流失现象逐多。员工技能提升成长后，无适合的职业生涯成长通道、无法在公司内获得与之相匹配的薪酬和地位，就会寻求跳槽发展机会，进而造成企业人才流失。

2.3 制度方面的欠缺，使得人力资源管理无所依存

企业在人力资源管理规章制度方面缺少、不连续、不成体系，导致企业对人才的配置缺少一定标准，考核出现偏差。

2.4 人力资源管理信息化程度不够完善

移动企业目前关于人力资源信息方面的管理大多深存和查看，众多的信息依然保留在使用自编小程序、Excel或者是FOXBase。信息化程度不高，造成各类信息查询的难度，人力资源管理更多局限于各类手工、半手工的采集、统计、整理、更新或是核算过程上，极易出现人工重复浪费，造成人力资源管理受限于事务管理中，无暇从战略层面进行企业人力资源规划，提供核心竞争资源。

3 提高电信企业人力资源管理的有效办法

确保在通信行业市场中处于有利竞争地位，首要应当引进先进的人力资源管理理念，建立新型人力资源管理模式，通过科学管理，解决企业人力管理存在的问题，突破管理瓶颈，提高企业的核心竞争力。应从以下几个提升人力资源有效管理效率。

3.1 增强企业对人力资源管理利用的重视性

将人力资源管理作为公司重点工作常抓不懈。重视人力资源管理工作，充分体现了对企业人才的尊重和重视。在实施管理工作的过程中，就可以将其中有用的信息利用到实际的工作中，增强实际共鸣效率，促使员工为企业创造出更多的效益。

3.2 完善企业管理中的人力资源激励机制

有效人力资源的激励机制可以避免公司人才的流失。建立各类岗位考核评价体系、通过日常考核、季度考核、年度评先激励、技术比武、职级升降、身份转换、后备干部选拔等适合企业特色的一系列激励措施，促使公司上下全面重视员工职业成长导向，提升员工自身的素质，同时推动企业的绩效。

3.3 健立健全企业人力资源管理制度

从企业员工的招聘、任用、培训、晋升和辞退、考核建立健全完整科学的管理制度体系，对人力资源管理的工作进行分析和说明，实现制度化、规范化管理，为人力资源管理决策提供依据。

3.4 重视人力资源信息管理机制，保障管理实施无偏差

HR系统是信息技术与人类资源管理思想的结合。通过HR系统，人力资源部门可以在信息化的人力资源管理平台上进行人力资源事务的处理，有效提高企业人事管理事务的处理效率。联通HR管理平台自2010年上线运行以来，实现从招聘到离职的全生命周期管理，支撑融合后复杂组织和人事管理。实现了一张面孔、一套数据规范、一套业务应流程、一套业务分析模型，传递公司人力资源管理理念，保障上述企业人力资源管理举措实施无偏差。

3.4.1 建设目标

以人力资源基础信息标准、业务管理规范和业务应用分析模型，搭建以业务应用为驱动的人力资源全业务管理平台，实现人力资源各项业务管理（包括组织管理、职位管理、薪酬管理、用工管理、领导人员管理、绩效考核、员工发展等）的信息化、政策法规的透明化和业务应用的便捷化，为提高公司人力资源管理效能、支撑公司改革发展提供科学的决策依据。

3.4.2 平台定位

为公司管理者提供领导班子建设、人工成本管控、用工结构调整、员工职业发展的决策支撑；为全体员工提供个人信息查看修改、政策法规查询等服务支撑；为HR专业人员提供规范化、专业化、信息化的业务支撑；为外围系统提供员工信息、人工成本等相关数据支撑。

3.4.3 功能规划

3.4.4 建设过程

3.4.5 应用成效

从HR管理平台上线至今，已陆续开放员工、经理、部门三级自助服务、人事基本业务管理、管理人员管理、组织管理、职位管理等主要业务模块，为HR专业人员提供流程化、规范化和界面友好的维护功能，支持HR专业人员对人事业务管理的操作。同时根据人事业务管理模块的标准维护流程，确保员工信息及时、准确的更新至ERP系统数据库中，为业务应用模块提供可靠的数据基础。

一是实现自助服务功能，使人力资源管理政策对员工公开透明，方便员工自主维护本人信息，确保信息真实有效。

二是实现人力资源管理信息化、标准化，通过梳理整合业务工作流程并将其植入平台管理，推进业务管理的规范化、系统化，以此提高人力资源管理效能。如：组织管理功能，通过流程管理将组织变更的业务进行了规范，使得组织的变更有依据，过程有记录，职责有分工，业务有保障，为了确保系统运行后业务管理、系统操作均能顺利推进，有必要明确业务流程规范与系统操作、落实工作中的职责分工。从内控角度对组织和机构的业务流程规范、业务职责分工，以及多部门协作方面进行了规范或优化。

三是在信息准确及时和管理规范有效地基础上，实现快速的、便捷的、灵活的统计分析应用，为公司发展提供科学的决策依据。如：HR数据分析以报表等形式展现全口径用工、人工成本、效能指标等人力资源业务信息的统计、分析结果；并可提供同档对标数据。

4 结语

综上所述，现代电信企业员工层次高、思维活跃，需求多样性强，要促使骨干员工稳定发展、创造价值，必须以信息化系统为依托，从健全人才管理、人才发展、激励与约束的机制等多方面入手，才能够收到良好的效果。在市场经济不断推进的过程中，电信运营企业良性人力资源管理运用，有利于企业和员工共同的发展。因此，企业要根据自身的发展和长期计划，盘活企业资源、善用现代管理手段，在夯实人力资源基础管理前提下，逐步向企业战略发展规划转移，实现高效人力资源管理，为企业发展保驾护航。

[1]刘善仕，周巧笑.人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].中国管理科学，2012（3）：181-192.

[2]刘善仕.人力资源管理模式与组织绩效关系研究综述[J].华南理工大学学报（社会科学版），2011（2）：48-52.

[3]张正堂，李爽.企业持续竞争优势来源：人力资源还是人力资源管理[J].科学管理研究，2010（4）：102-105.

[4]肖永松，王重鸣.人力资源系统与公司绩效关系研究的测量误差：随机误差与系统误差[J].重庆大学学报（社会科学版），2011（3）：58-62.

[5]张一弛，刘鹏，邓建修.工作特征模型：一项基于中国样本的检验[J].经济科学，2010（4）：22.

[6]鲜豪.东北电网有限公司人力资源管理信息系统分析与设计[D].吉林大学，2009.

F623

A

1671-0037（2014）11-46-3

梁亮（1973-），男，专科，研究方向；通信企业运营管理。李慧（1977-），女，经济师，研究方向：通信企业运营管理。