基于人才培养创新的高校需求管理探讨

穆伯祥

(凯里学院 马克思主义与民族问题研究中心， 贵州 凯里 556011)

当前，许多地方高校面临转型发展。转型发展的本质在于以合理的办学定位、管理效能的改进以及内部资源的优化为社会提供真正所需的人才。高校的管理效能高低与其管理能力水平密不可分，在转型发展、对接需求市场的形势下，高校对人才需求的敏锐发现、合理预测及应对能力将是影响高校顺利转型发展、培养适应性人才的一大掣肘。高校转型发展中的竞争战略，根本上就是要通过人才培养创新来提供差异化的人才和服务，以提供比竞争对手更能满足社会需求的人才来获取优势地位。

发展转型的要义不在于学校校名及专业名称的改变，而是高校的人才培养理念和教育管理机制是否适应了社会需求对高校的内在要求。需求管理为高校的发展转型提供了一条现实通道。

一、需求管理对高校人才创新的价值意蕴

人才的需求管理是高校就人才需求中的专业结构、能力要素及其发展趋势予以捕获、跟踪并在此基础上对现有人才的结构与技能生成模式作出适应性调整的过程和方法。高校这种对人才需求的捕捉力、反应力，也体现了对一定时期的人才需求状况所拥有的预判能力以及回应人才需求的能力。这种管理能力的生成与提升是否能够成为高校人才创新的驱动器？如果是，需求管理何以能激发人才创新呢？笔者以为，需求管理能够从以下三方面为人才的创新供给动力、资源与路径：

(一)人才社会适应性的信息集成

人才产品的供给标准与输出品质是各高校应当坚守的“生命线”。但社会动态性的发展特点决定了人才的既定标准与品质并非总能与社会需求相契合。何况，在人才培养标准既定的情况下，高校生源和培养保障条件的非稳定性也易使人才的品质受到影响。因而，高校管理者时刻面临着人才质量保障与提升的命题：高校的人才面对快速发展的外部世界如何才能 “游刃有余”？高校的既有人才结构与标准是否存在问题？如何使高校的人才始终保持较高的社会竞争力？

命题的破解并非那么轻松。高校传统上并不是躬身对人才的社会适应性高低孜孜以求者，诸多管理者习惯于从高校内部的管理效度、培养保障条件强弱中感知人才的质量高低，对从社会需求市场获知己方人才的质量状况缺乏足够的紧迫感。而己方人才在社会需求中的适应性信息对高校而言，恰是其必要的战略信息资源。这种信息正是对高校现有人才培养模式、质量管控机制的评判，也为高校人才的创新提供了可能方向。

对人才的社会适应性加以信息获取、共享和吸收是高校需求管理的基础内容。高校对往届生、实习生的大量人才适应性信息经由需求管理中的分析程序，可以获得近期人才质量的社会评定结果与成因解释，这无疑是高校内部人才质量管控机制调整的重要起源。不仅如此，这些信息还能通过高校内部的传播和开放共享，最终整合到人才结构调整、管理体制革新、专业融合等培养创新中。由此，需求管理中这些适用性信息的获取与利用不仅有利于人才的业务决策，也有助于人才质量的管控流程重组和管理创新，从而提升高校人才培养绩效上的竞争力。

如何客观、全面获取需求信息呢？笔者认为，从需求市场与高校人才供给的协同程度来看，我们不仅要关注信息源的代表性，还要重视信息获取的方法性。人才的适应性信息可通过高校管理机构的规范性调研、目标群对人才使用的反馈、第三方人才服务组织的定向性人才供求分析、专业性咨询调查机构的调查等方式来进行，避免单一手段、单一信息源。有人认为，“有效的需求反馈信息是通过对学生毕业后的售后跟踪体系才能从企业获得的”[1]。其实，积极调动往届毕业生的“老东家”，与实习生、实训生的潜在“新东家”一并积极参与才更让人乐道。毕竟，前者能够提供人才使用后的感受，为高校人才创新增添信心或补缺方向；而后者则可能提供人才需求中该校的今后机会与应有质量标准信息。

不仅如此，这些信息也只有基于互利共赢，在双方坦诚交流的情况下，才会真实产生，简单地请求用人方说出对人才使用后的意见和对未来的人才需求期待并不容易。在对人才并不完全满意的情况下，被调查者接受调查容易产生被高校利用成为“试验场”的心理，高校应更多地关注用人方利益，倾听其声音，释明人才培养中大学负有向社会最富有创造性者学习未来可能需要之技能的责任，激励其积极参与对话。

(二)人才知能结构的优化、共创

高校的人才标准如何，是否需要提升，如何提升，是大学管理者均要直面的问题。许多高校也惯常从事每隔一定年度的人才培养方案的修订。其实，用人单位基于其发展需要和人才现状，介入高校人才知能结构优化的动力和愿景也很直接、迫切。用人单位是人才的需求者、使用者，其对人才的知能结构需求尽管因行业、规模、产业性质等的不同而有差异，但均会对既有人才的实际知能水平存在期许。

高校的需求管理使得高校与公司、企业等用人方在人才的知能结构优化、共创需求上取得利益融合点。藉此，高校可以与用人单位密切合作，协同优化当前本校人才的知能结构，共创人才的知能结构新体系，从而在加快本校人才知识、能力提升的同时，用人单位也收获了“心仪”的高适应性人才。

用人单位介入人才知能体系培养活动的深度，往往取决于其对人才和人才服务的个性化要求程度。一些大型用人单位对新大学生员工通常采取由己方或第三方岗前培训的方式来提高大学生在本公司工作的应有能力，其可以在大学新生的生源选拔、在校期间人才质量标准的设定、人才知能水平的训练与评定等方面展示自己的个性需求。与此同时，高校也需要从人才培养理念、教学组织架构革新、人才的能力生成系统改善等方面进行变革，建立便于与用人单位协同合作的基础性工作平台。

(三)新兴专业的设置、开发

调整学科、专业设置，设立新专业是许多高校管理中的“常规动作”。设置、开发新专业，一定程度上能够使一些高校在即将来临的新兴人才竞争中抢得先机，并扩大其服务区域经济社会发展的辐射力。不过，老专业调而不动，新专业设置跟风、一哄而上的情形比比皆是。老专业偏离社会主需求，新专业的社会需求模糊甚至暗淡的局面并非仅存个别高校。“当前，一些高校的专业设置仍缺乏社会需求导向，专业开设要有办学条件论证，但缺乏实证的、科学的需求论证”[2]，此言并非空穴来风。

高校应将洞察社会潜在需求作为其新专业设置的基石。唯此，高校才能以未来需求为引导，瞄准需求行业发展的新要求，确立与之相适应的人才质量体系和培育模式。脱离了对社会需求的真正了解，新专业也可能面临需求缺失、需求收窄、知能水平无法满足需求的尴尬境地。令人欣喜的是，已有部分院校在其新专业设置开发时，便较好地瞄准了未来一段时期的社会潜在需求。从表1 2013年高校新增部分专业与“十二五”国家战略性新兴产业对应关系看，一些高校依托《“十二五”国家战略性新兴产业发展规划》下的社会未来需求预测，开发出了一批有良好应用前景的新兴专业，十分值得称道。

高校在新专业开发中，也可以不独自担当重任。毕竟，在需求管理模式下，众多用人单位在已迫切需要某种新兴人才服务时，均能通过一定途径将该信息清晰、完整地传递给高校，用人单位完全可以在高校新兴专业开发中“施展拳脚”。对该新兴人才需求信息，高校可对接信息源，及时评估，探知用人单位对新兴人才需求的理解，在准确预测未来新兴人才应有规格的基础上论证新兴专业设置的可行性。离开了市场的联动，仅凭高校的“一厢热情”来开发新专业，换来的可能是人才市场风险的失控。

表1 2013年高校新增部分专业与“十二五”国家战略性新兴产业对应关系一览表

本表中有关专业名称与专业点数量的初始数据源自教育部教高[2014]1号文件《教育部关于公布2013年度普通高等学校本科专业备案或审批结果的通知》。

二、需求管理的竞争优势获取

高校对于人才需求的管理有利于其持续推进人才创新，从而提升其在人才培养中的竞争优势。这可以从以下三方面来理解：

(一)人才的适应性评价信息集成使高校的人才创新富有方向性

经过人才的适应性评价信息集成，高校能够识别现有人才结构以及培养模式的瓶颈所在，也就便于规划人才创新的新目标和应有切入点，并据此进行专业的撤并融合、培养流程重组、质量控制体系革新等方面的管理系统整合，从而使高校以更快的速度、更高的效率为目标市场提供高适应性的人才。

由于这种信息是需求市场的真实信息反馈，高校与人才需求市场的互动及高校向社会的学习能力得以建立。通过信息集成，高校对于所输出人才的质量感知有了畅通渠道，对于现有人才的判别更真实、客观，对人才创新的应有方向更具洞察力。高校管理的新前沿是通过利用包括需求市场在内的扩大的竞争网络去创造未来。依据人才现有知能结构的差距分析和对人才新标准的洞察，需求管理为高校资源的整合和构建提供了正确的变革要求及方向，这显然会增强高校对未来人才输出的适应能力。

人才创新上的这种方向性，还得益于需求管理下因共享适应性评价信息而至的高校内部协作和内外协同。事实上，也只有当高校内部不同部门间及与用人方之间广泛共享人才的适应性评价信息时，高校与具有改善人才状况需求的用人单位之间才更可能采取目标一致的行动。

(二)知能结构的优化、共创增强了高校人才创新中的准确性

知能结构的优化、共创是在综合了高校和人才需求方共同智力资源的情况下进行的，在有效地利用用人方资源的同时，高校通过双方密切的协作，能够在人才创新中开发出真正符合“伙伴”需要的人才。该优势体现在以下几个方面：

第一，用人方基于自身要求提出现有人才能力结构的不足与愿景，能够对高校产生“知识诱发”，高校可以在知能结构的再塑造中理解新知能结构的价值所在。在此基础上，高校还可能会孕育出一些非传统的优秀人才知能理念。

第二，需求方的积极参与，减少了高校人才培养中的盲从、盲动、盲目，降低了高校独自进行人才创新的风险系数，同时也缩短了人才知能结构的更新周期。

第三，双方的密切合作有助于增进高校与用人单位间的相互信任，为长期的人才创新合作奠定基础。供需双方对人才知能结构的优化、共创来自于双方的友好合作，同时又为高校开启了双方良好合作的新未来。

(三)由人才需求方参与的新兴专业开发保障了人才创新的适应性

通常，洞悉新专业是否为就业目标群中的用人单位所需是必要的。通过需求管理，高校可以将新兴人才的开发与创新交由包括行业组织、大型用人单位等在内的需求方完成。高校新兴专业的设计论证由需求方来主导并非异想天开，反而可能成为高校人才培养上的一种创新。人才需求方是人才的使用者，其清楚现有人才的质量，对未来人才的应有规格有真切渴求。高校在需求管理中为需求方提供必要的支持条件，鼓励人才需求方积极参与高校的新兴人才的设计与培养方式革新，质量目标和人才标准可以由人才需求方设定，培养方案由人才需求方协同制定。如此，高校则可摆脱对人才需求方喜好和未来渴求的探寻，给予用人单位主动的目标设计和开发热情，让人才需求方参与开发真正属于自己的人才——无论是从知能结构完善还是到突破性的新兴专业设置的创新。这赋予了需求方体现其人才培养价值的潜力。

需求方对新兴专业的设计与论证可以提供如下优势：第一，从根本上解决了需求主体和培养主体在专业方向确定和开发能力上分离的问题。需求方对于新专业设置及培养的参与，有利于减轻高校获知市场需求所必须支付的经费投入，同时，也有助于绕过新专业虚假新兴繁荣的陷阱；第二，节省新专业的培养费用，缩短人才培养周期；第三，有利于高校更好地为有特定新兴人才需求的用人单位提供个性化的人才定制服务，扩展高校新的成长点；第四，为人才需求方提供了人才培养的个性化体验机会和创造社会公益价值的空间。

三、需求管理中的高校变革

(一)强化以回应、引领社会需求为导向的人才培养理念

突出需求在高校构建竞争优势中的地位，并使之融入高校文化，才会使人才需求方的态度和行为在高校的人才培养管理系统中产生真正效能，管理环节中的每一要素才会积极维护与就业目标群的关系，从而自觉地控制人才质量。事实上，目标人才需求方也只有在感受到这种关系以及从中可能获得所需的人才时，才会积极主动地与高校对话，才会向高校提供直接、有效的信息。因此，高校要将需求导向作为高校育人理念建设的重点。为此，下列观念的确立与强化是必要的:

1.确立“高校应满足人才需求方的所需所求”以及“向人才需求方学习”的观念。如今，具有活力的新兴岗位、新兴产业越来越多，用人方在加大员工上岗培训的同时，其对高校人才服务的需求越来越具有个性化，他们希望同高校一道，参与高校人才的设计与输送，高校对社会需求的能力管理也恰好适应了这一社会要求。

2.树立“向人才需求方提供最优人才”的观念。高校就业目标群仅是潜在人才需求方，未必最终都能成为某校人才的使用者，用人方是否接收人才并非仅仅考虑高校是否位列“211”“985”之列或该专业的名称是否新奇时尚，而是取决于该高校是否理解人才需求方的需求并在满足该需求中是否使人才的知能结构最优化。

(二)增进人才需求方对高校的信任，扩大人才的就业目标群

一定范围的就业目标群是高校所确定的人才就业主阵地，该目标群对高校的认知、认同程度直接影响着对该高校人才的吸纳意愿。对此，高校提高对就业目标群的定位能力以及对人才需求的应对能力是必要的。一方面，高校对人才的培养方向应有清晰定位，在此基础上结合高校的地域、办学实力、品牌影响度、人才美誉度、人才的质量水平等因素合理确定人才的对应目标群。随着人才品质的不断提高和需求市场信息的有效掌控，高校还应继续扩大目标群。另一方面，高校应积极捕捉人才市场的需求变化，不间断地评估人才对目标市场的适应性，及时调整人才培养方案，赢取目标人才需求方的信赖。

高校与就业目标群之间的信任程度决定了人才需求方对人才信息的反馈是否具有主动性，由此决定了高校从人才需求方处获得使用感受、需求期待的难易程度及接纳人才的成功可能性。高校可借助于良好的品牌形象塑造、高成长性的人才、畅通与人才需求方的反馈渠道等建立和增进人才需求方的信任，扩大和巩固既定的就业目标群。

(三)创建能够推进需求对话的稳定平台

要想广泛获取来自人才需求方的信息并使之转化为人才创新中的有机要素，高校应建立起与需求方双向沟通的便捷渠道，以需求信息的充分性、效能化为中心，发挥各种交流渠道的组合优势，适应就业目标群的交流习惯和释放需求的要求。为顺应人才需求方参与人才培养的要求，高校还需重组人才培养管理流程，增加高校人才培养流程的柔性，以适应由人才需求方参与的个性化人才的培养和输出。

鉴于人才需求方参与新兴专业开发能够为高校人才创新带来生机，高校应制定一套工作机制吸引人才需求方参与甚至主导新兴专业的开发。出于与人才需求方所设计的新兴专业相对接，在高校内部应建立柔性培养支持系统，包括柔性化的管理组织、灵活的培养流程和足够的实训设备等，如此也便于在新兴人才创新上发挥需求方的信息供给优势。

参考文献：

[1] 党龙凤,王治刚.“三位一体”的人才化培养模式研究[J].吉林工程技术师范学院学报,2013(6):20-21.

[2] 李凌,沈大雷,周仕敏,等.新增专业“新”在何处[N].中国教育报，2014-04-05(2).