知识型员工激励问题研究

段清泉+武爱红

摘  要：随着知识经济的发展，知识型员工的重要性逐渐凸显。从人力资本的产权特性来看，发现非激励无法调动员工的工作积极性。与普通员工相比，知识型员工有较高的自主性和独立性，因此，对知识型员工的激励就显得尤为重要。在借鉴弗鲁姆期望理论的基础上，构建了知识型员工的激励模型，并提出相应的实施建议。

关键词：人力资本;知识型员工;企业管理;激励模型

中图分类号：F272.92;F243.5     文献标识码：A               文章编号：2095-6835（2014）23-0071-02

随着知识经济时代的到来，拥有知识和技术的人力资本成为了企业的核心竞争力。当今，只有不断创新的企业才能基业长青，而创新的关键在于知识型员工。因此，如何激励知识型员工成为了企业最重视的问题之一。

1  从人力资本产权特性看激励问题

自企业出现之日起，它就是以利润为目标奋斗的。科斯（1934）揭示了企业的性质，认为企业是为了节约交易费用而存在的。周其仁（1996）认为，企业是人力资本和非人力资本的非凡合约，其非凡之处就在于合约中包含了人力资本。因为对非人力资源来说，其所有权既可以属于个人，也可以属于家庭、社区等;而人力资本的产权天然属于个人——当人力资本产权的一部分被限制时，产权的主人可以相应地将人力资产“关闭”起来。如此一来，非激励无法调动员工的积极性，非激励无以利用人力资本。企业要想实现自己的目标，就需要重视人力资本的利用。如果员工没有得到足够的激励，就会“关闭”自己的人力资本;而个人只有得到了足够的激励，才能尽可能地为企业创造更多的利润，无论这种激励是来自企业还是个人。

知识型员工的概念最早是由德鲁克提出的。与传统的体力劳动者不同，知识型员工具备较强的学习知识和创新知识的能力，具有较高的自主性，更愿意从事具有挑战性、创造性的工作，更注重自身事业的发展前途和自身价值的实现。同时，其还具有较高的流动性，一旦企业对他们失去了吸引力或工作变得乏味，他们很可能会跳槽。因此，对知识型员工的激励就显得尤为重要——如果激励得当，知识型员工能为企业作出巨大的贡献;如果激励不当，很容易造成其离职的局面。

2  知识型员工的激励因素分析

国内外对知识型员工激励问题的研究有很多，有的学者用实证的方法研究知识型员工需求的激励因素，也有学者从措施的实际操作方面研究如何加强对知识型员工的激励。国际上主要以坦姆仆（Tampoe，1989）提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。经过大量的研究后认为，激励知识型员工的前4个因素分别是个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。罗纳（Ronen，1979）曾调查和分析了日本、德国、加拿大、英国和法国的雇员工作目标，调查结果显示，法国人比较注重培训、技能和挑战，而德国人更在乎进步、认同和培训。

国内学者对知识型员工激励问题也做了不少研究，并针对

??= ? ? ? ??x ?u 问题，因为企业文化不适宜使用强硬的奖惩方式，也不适宜上层约束强硬执行。个人认为，它比较适宜选用以人文支配为基石的信仰管束机制。如果企业能够建立起合适、强大的管理机制，那么，企业文化就能代表每个员工的信仰，而大家也会更加和谐，企业也就会表现其出强大的整合力。

2  企业文化的作用

2.1  进一步巩固并提升公司的发展力

没有科学、完善的公司文化管理，企业就没有稳定的市场生命力，文化管理制度与水平从根本上决定了企业的市场生存能力和市场竞争力。当今真正能够留住人才、留住人心的是企业的内在文化，因为企业文化决定了员工的价值观，它会在员工心中形成一种主人翁意识，最终使员工找到归属感，从而保持了企业的核心竞争力。

对一个企业管理者来说，最关注的应该是企业自身独有的核心信仰和理念。因为这是企业的刀尖所在，是整个企业的核心竞争力，所以，每家优秀的企业在创建企业文化的工作中，其关键点都应该是企业的核心信仰、理念。只有这样，才能更好地打造企业文化。在全民强调职业道德的社会大环境中，要想打造企业的核心信仰、理念，就需要企业在发展过程中一步步地聚拢企业成员的团体观念，并以此进一步引导企业成员树立正确的价值观，并提高他们对企业的忠诚度。

2.2  进一步凝聚企业

对一个企业来说，最关键的问题就是企业的凝聚力，看它能不能圈得住员工。而成型的、适宜的企业文化能够很好地引导员工处理各种关系，同样，成型、适宜的企业文化能为企业营造出一个让员工放心、彼此信任、公平的工作平台。这样，任何一个人都会为企业着想，为企业的发展壮大贡献自己的力量。只有企业发展起来了，企业成员才能得到很好的发展，最终形成一个双赢的局面。

2.3  促进精神文明的发展

在电子商务的大背景下，电商企业已经成为了经济发展的重要组成部分，那么，打造富有正能量、适宜的企业发展的企业文化，不仅可以使企业发展壮大，提升企业员工的综合素质，还能够促进国内各种文化的发展。而在企业文化的发展过程中，有各种各样的人文管理机制用来调整员工的行为，提升员工的综合素质。在这一过程中，企业与员工正能量的互相促进能进一步推动社会精神文明的发展。

3  对国内企业文化发展的思考

3.1  创造速度文化和创新文化

3.1.1  核心价值观

企业价值观是指企业在经营过程中推崇的基本信念和奉行的目标，它是企业绝大多数成员对企业意义的终极判断，是企业文化的核心、基石。企业价值观的形成依赖于企业员工的整体价值观，企业员工（或者说企业中的主流员工）的价值观决定了最终的企业价值观。而企业日常经营管理水平和其内涵在很多方面都是企业整体价值观在业务环节中的具体体现，因此，价值观的形成依赖于企业文化的建设。无数实例证明，企业价值观建设的成败决定着企业的存亡。所以，成功的企业都很注重企业价值观的建设，并要求员工自觉推崇和传播企业价值观。

3.1.2  创新文化的重要性

信息时代是创新的时代，创新是这个时代前进的永恒动力和源泉。传统的企业规模优势、产品成本优势决定企业命运的

我国知识型员工的特点提出了不少有价值的观点，其中，以彭剑锋和张望军（2001）为代表。经过实证研究可知，激励我国高技术企业知识型员工的主要因素是工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障而稳定的工作，并探讨了报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励4大模式。陈云娟等（2005）认为，知识型员工激励因素是由任务本身、工作环境、个人发展目标、目标实现、外在报酬和内在报酬构成的，而有效激励知识型员工的措施包括环境激励、目标激励、工作激励和报酬激励。

总的来说，我国对知识型员工激励问题的研究时间还比较短，研究成果也没有国外成熟，大多将研究的重点放在了激励因素上，对知识型员工激励过程的研究还比较少。因此，本文试图结合知识型员工的激励因素，从激励过程入手建立知识型员工激励模型。

3  知识型员工激励模型与激励体系

3.1  知识型员工激励模型

西方对激励的研究已经形成了比较系统的理论，主要分为内容型理论和过程型理论。最有影响力的过程型激励理论是弗鲁姆的期望理论。用公式表示是：激励力=效价×期望值。在此理论中，只有预期自己的努力能取得成效，有绩效才能得到奖励，而且奖励要符合自己的目标，人们才会得到一定的激励。

为了吸引、留住知识型员工，激发知识型员工的工作热情，本文借鉴弗鲁姆的期望理论，综合利用工作挑战性、重要性、薪酬福利、工作自主和个人成长等激励因素，以及工作成就激励、目标激励、报酬激励、工作环境激励、个人成长激励、文化激励等激励模式、手段，共同构建知识型员工激励模型，如图1所示。

图1  知识型员工激励模型

该模型主要说明，当知识型员工遇到有挑战性、有价值或自己喜欢的工作时，可以激发他战胜困难的欲望，于是他就有了对成功的期望，这样，工作本身就具备了一定的激励性。如果知识型员工对目标有成功的预期，那么，他将会努力工作，追求成功。在此过程中，他会将对薪酬福利的需求作为自己的劳动报酬，而企业提供的薪酬和福利等物质方面的激励会使知识型员工更加努力的工作。在工作过程中，如果能够更加自主化，工作安排能够更有弹性，并且有好的工作环境和企业文化，那么，知识型员工就会更容易地发挥出自己的潜能，进而实现自己的目标。当知识型员工完成组织任务后，企业应给予其适当的奖励，甚至让其晋升，此时，组织的目标和员工个人的成就都实现了。知识型员工得到了最大的激励后，就会执行新一轮的激励。

3.2  知识型员工激励体系

在知识型员工激励模型中，面对各种激励因素，企业应该相应地采取适当的激励措施。对整个激励过程来说，企业要建立一套完整的激励体系，而该激励体系包括外在激励和内在激励。

3.2.1  外在激励

外在激励因素主要是物质因素，重点指薪酬福利。企业薪酬体系不仅应建立在公平的基础上，具有较强的外部竞争性，而且还应该与员工的个人需要相结合。在建立薪酬体系时，企业要根据实际情况设计合理的薪酬方案。企业最终的薪酬目标必须与企业和知识型员工今后的发展方向一致，并灵活运用各种薪酬方式，比如年薪制、奖金制、员工持股计划和福利计划等。

3.2.2  内在激励

内在激励因素主要是指从精神上激励知识型员工，具体包括：①工作成就。成就激励包括工作挑战性、价值性、重要性和内容丰富化等。由于工作成就感来自工作本身，所以，成就激励能够让知识型员工自我激励。②工作环境。在设计工作时，要充分考虑岗位需求和员工个人意愿的匹配程度，创造自主、弹性的工作环境，同时，还要注重企业文化建设，提高员工的满意度。③个人成长。知识型员工渴望自我成长和自我发展。要建立科学、有效的员工职业发展规划系统，并且要设置公平、合理的晋升机制，在知识型员工取得成就时可以快速晋升，只有这样的激励才更有效。

4  结论与建议

随着知识经济的到来，知识型员工已经成为了企业发展的核心因素。但是，对知识型员工来说，工资、奖金固然重要，但个体成长和发展更关键，因此，必须要建立起一整套合理的激励体系。本文构建出了知识型员工的激励模型和与其配套的激励体系，并提出以下实施建议：①要综合分析企业对知识型员工的激励现状，并解决其中存在的问题，这是构建激励体系的前提条件;②利用问卷调查或访谈等方式，辨别出不同员工的激励因素，并提出行之有效的激励措施;③根据实行激励方案后的情况评价激励效果。

参考文献

[1]Coase R.H.The Nature of the Firm[J].Economica，1937（9）：386-405.

[2]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996（6）：73.

[3]彼得·德鲁克.21世纪的挑战[M].北京：机械工业出版社，2009.

[4]Tampoe M.Motivating knowledge worker：The challenge for the 1990s[J].Long Range Planning，1993，26（3）：49-55.

[5]Ronen S.Comparative and Multinational Management[M].New York：New York University Press，1979.

[6]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001，22（6）：66.

〔编辑：白洁〕

The Study of Types of Knowledge Employees Incentive Problems

Duan Qingquan， Wu Aihong

Abstract： With the development of the knowledge economy， the importance of knowledge workers increasingly prominent. From the point of view of human capital property characteristics， found non-excitation cant mobilize the enthusiasm of the staff work. Compared with the general staff， knowledge workers have a higher autonomy and independence， therefore， to motivate knowledge workers is particularly important. In reference Vroom expectancy theory， based on the construction of a knowledge worker's incentive model， and the corresponding implementation of the recommendations.

Key words： human capital; knowledge worker; business management; Incentive Model

[2]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996（6）：73.

[3]彼得·德鲁克.21世纪的挑战[M].北京：机械工业出版社，2009.

[4]Tampoe M.Motivating knowledge worker：The challenge for the 1990s[J].Long Range Planning，1993，26（3）：49-55.

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[6]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001，22（6）：66.

〔编辑：白洁〕

The Study of Types of Knowledge Employees Incentive Problems

Duan Qingquan， Wu Aihong

Abstract： With the development of the knowledge economy， the importance of knowledge workers increasingly prominent. From the point of view of human capital property characteristics， found non-excitation cant mobilize the enthusiasm of the staff work. Compared with the general staff， knowledge workers have a higher autonomy and independence， therefore， to motivate knowledge workers is particularly important. In reference Vroom expectancy theory， based on the construction of a knowledge worker's incentive model， and the corresponding implementation of the recommendations.

Key words： human capital; knowledge worker; business management; Incentive Model

[2]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996（6）：73.

[3]彼得·德鲁克.21世纪的挑战[M].北京：机械工业出版社，2009.

[4]Tampoe M.Motivating knowledge worker：The challenge for the 1990s[J].Long Range Planning，1993，26（3）：49-55.

[5]Ronen S.Comparative and Multinational Management[M].New York：New York University Press，1979.

[6]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001，22（6）：66.

〔编辑：白洁〕

The Study of Types of Knowledge Employees Incentive Problems

Duan Qingquan， Wu Aihong

Abstract： With the development of the knowledge economy， the importance of knowledge workers increasingly prominent. From the point of view of human capital property characteristics， found non-excitation cant mobilize the enthusiasm of the staff work. Compared with the general staff， knowledge workers have a higher autonomy and independence， therefore， to motivate knowledge workers is particularly important. In reference Vroom expectancy theory， based on the construction of a knowledge worker's incentive model， and the corresponding implementation of the recommendations.

Key words： human capital; knowledge worker; business management; Incentive Model