国有企业人才成长通道建设的实践与思考——以清河采油厂为例

李胜国

（中国石化胜利油田分公司清河采油厂，山东 寿光262714）

人才是国有企业发展最宝贵、最有价值的战略资源。中国石化胜利油田分公司清河采油厂（以下简称清河采油厂）经过27年的勘探开发建设，已经进入了全面提升整体发展水平的新阶段。当前，中石化集团公司生产经营考核模式的转变、企业内外环境与形势的深刻变化、新区上产与老区稳产的严峻形势，都对人才队伍建设提出了更高的要求。

清河采油厂作为会战单位，相对江汉基地对人才的吸引力明显不足，在人才通道建设中也还存在着一些问题。例如，清河采油厂的人才队伍结构性矛盾突出，主要表现为干部总数过剩但专业人才短缺、年龄结构两头粗中间细、职称级别与研究业绩不对称和复合型人才缺乏。再者，人才培养使用和选拔机制不够完善，表现为专业技术人才职位运行不通畅，对专业技术人才重视程度不够，干部交流力度不够。还存在着人才流失现象，缺乏系统的才智开发机制、干部人才缺乏企业归属感等问题。为此，清河采油厂采取了一系列措施，推进人才成长通道建设。

1 推进人才成长通道建设的主要对策

1.1 创新机制，畅通专业技术人才成长通道

清河采油厂组织部门通过到胜利油田、江汉油田兄弟单位走访调研，多次在机关和基层单位召开座谈会征求意见，最终出台了《清河采油厂一般管理及专业技术员干部职位选聘管理办法（试行）》（以下简称办法）。办法明确了一般管理与专业技术人才职位选聘程序。重点在专业技术序列增设了三个厂属高层职位，进一步向上延伸拔尖人才和领军人才的上升通道。三个职位的年薪酬分别参照中层副职、副总师和正科级职位的薪酬待遇制定。用薪酬待遇替代政治待遇，让专业技术人才“不当官”也能晋升职位、享受待遇。鼓励高、精、尖技术人才集中精力、心无旁骛地从事专业技术研究，切实为清河增储稳产提供科技支撑。

1.2 加强梯队建设，注重优秀青年人才培养

1）开展导师带徒，培育技术型人才。清河采油厂制定了《清河采油厂专业技术岗位“导师带徒”管理办法》，建立了专业技术人才培育机制。坚持以老带新、帮教结合的传帮带模式，鼓励新老技术人才结对子、定目标、签合同。在合同期内，师傅通过传授理论与实践知识、带领徒弟参与课题项目，增强年轻人才的“实战本领”，指导徒弟完成科研目标。2012年，签订导师带徒合同60份，评选出10对十佳对子、20对优秀师徒和5个优秀组织单位。

2）敢于委以重任，培育管理型人才。清河采油厂党委大胆启用优秀年轻干部，并在重点岗位、关键岗位对他们委以重任。在年轻干部选拔过程中，组织部门坚持定期考核与不定期考核相结合、单位考核与业务对口部门考核相结合、领导考核与群众考核相结合的方式，重点加强工作业绩、工作能力、工作态度的考核，突出德的位置，对管理上的好苗子及时挖掘、培养、重用。目前，科级干部队伍中35岁以下干部比例达到了10%，10个采油队的队长、生产和技术副队长均为80后。

3）加大交流力度，培育复合型人才。在工作中存在着一些懂管理的人不懂技术，懂技术的人不懂技能的现象，大部分干部的业务才能通常限于当前工作范畴。这样的干部通常有一个共同点，就是履历单一，即一直或长时间从事同一类型工作，缺乏岗位交流或交叉任职。清河采油厂党委及时抓住干部调整与干部轮换等重大有利时机，加大机关与基层、科研与一线及各单位内部的交流力度。通过岗位交流和交叉任职，最大限度地盘活了现有人力资源，为建立一支善管理、懂技术、会技能的复合型人才队伍储备了一定的后备资源。

1.3 变“相马”为“赛马”，激发竞争意识，壮大后备人才队伍

完善“赛马”机制，从高校毕业生中公开进行采油队副队长、技术员等岗位竞聘，促进了优秀人才的脱颖而出。通过笔试、汇报、基层评议等环节，全面考核年轻干部的专业理论水平、工作业绩成果以及解决实际问题能力。两年来，56名青年技术人员通过竞聘走上副队长、技术员岗位，进一步壮大了后备干部队伍。

1.4 增强针对性，突出实效性，完善人才培训体系

统筹考虑年度培训规划，以丰富和更新人才的知识结构、提高和开发人才成长的再生能力、加强和改进人才的再学习理念为培训重点，健全完善有利于企业可持续发展的人才培养体系。一是向上级部门积极争取政策和资金支持，加大培训力度，今年已额外争取培训资金70万元用于下半年专项培训。二是坚持“走出去”、“请进来”、“联合办学”多措并举，针对不同专业、不同层次和不同类型人才，确立培训内容。坚持每年开办党支部书记培训班。与长江大学、胜利职业学院等高校合作，开办了工程硕士班和专升本学习班。目前，已有44人取得工程硕士学位，50余人在职取得本科学历，拥有本科学历的干部达452人，占干部总数的62%。三是建立了培训教育的激励约束机制，实行人才定期培训学习制度，为创造学习型企业创造良好条件。

1.5 积极营造尊重人才的氛围

组织部门畅通渠道，利用邮箱、人才群、调查问卷等方式及时了解人才队伍发展状况，并不定期到科研及基层单位走访调研，面对面征求意见与建议，及时协调解决实际困难。注重典型培养宣传，近年来，殷海霞、寇三平等身边典型的树立，有效激发了年轻干部刻苦钻研、埋头苦干的工作热情。同时，清河采油厂党委还在职称评审、评优选模上注重向成绩突出人才的政策倾斜，进一步弘扬了尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。

经过不断的实践和探索，清河采油厂在人才成长通道建设工作上取得了一些成绩。但是，受国有体制和人才队伍建设的现实情况影响，在畅通人才成长通道建设上我们仍有大量的工作要做。

2 对人才成长通道建设下一步工作的建议

2.1 进一步创新人才成长通道建设

一是要加快开展厂属高层专业技术职位选聘工作，并做好选聘后的聘期管理、职位运行、考核监督等配套机制的实施落实。根据三个厂属专业技术高层职位的选聘开展效果，总结经验，推广开来，加速推进一般专业技术职位选聘工作的开展，打通中、低层级专业技术人才的成长通道。二是要研究油田专业技术干部竞争性选拔机制。与上级部门沟通，建议出台相应的专业技术职位设置和聘任管理的指导性意见或办法，为专业技术干部职位选聘提供政策性依据，进而形成常态化选拔机制。三是要建立健全管理型干部竞聘机制，坚持开展采油队副队长选聘，逐步研究采油队长、科级干部的公开选聘方案。四是要完善序列交流机制，打破经营管理和专业技术序列横向交流壁垒。鼓励具有高级职称及热爱科研的科级干部“转行”从事科研工作，并提高薪酬待遇水平。同时，建立考核机制，建立完善“回转”渠道。

2.2 继续巩固人才队伍梯队建设

后备人才是人才队伍持续健康发展的重要基础。加强后备人才队伍建设，应要建立完备的后备人才数据库，并要做到数据库的定期和准确维护。数据库应该达到分类科学、信息真实、表述公正的基本标准。后备人才信息应全面，能充分反映个人的性格性情、特长爱好、道德品行、人际关系及各方面工作信息。

2.3 不断加强复合型人才队伍建设

复合型人才是人才培养的发展趋势和长远目标。建设清河采油厂复合型人才队伍，要针对当前复合型人才队伍中存在的数量不足、素质偏低、结构类型不合理等问题特征，有的放矢，对照突出问题重点解决。重点以岗位交流、交叉任职和专业培训等方式方法培养复合型人才。要切实转变观念，更新理念，制订人才建设规划，健全“经营管理－专业技术－技能操作”三位一体的培养体系，建立健全考核评价激励机制，多措并举，保障复合型人才建设有序平稳推进。

2.4 进一步增强企业吸引力

一是要加强企业文化建设。十年企业靠经营，百年企业靠文化，要以深入人心的企业文化感染激发各类人才的工作热情。二是要加大环境改造力度。在油区建设上应具有长远眼光，摒弃短期会战思想。任何一栋房屋的建设、一套设备的投入都应从建设百年清河的长远目标出发，充分改善清河员工工作生活条件。三是要适当提高薪酬待遇。

3 结束语

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争。人才是企业的第一资源，人才开发是企业发展的第一要素。吸引、培养和凝聚高素质人才，关键在于创新人才成长通道，健全人才使用机制，促进人才事业发展。这个工作对国有企业来说任重道远。

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