油田专业技术人才绩效考核管理现状分析及对策

王掌应

（中国石化集团江汉油田分公司人力资源处，湖北 潜江433124）

专业技术人才是油田“三支人才队伍”建设的重要组成部分，各板块各类专业技术人才在促进科学技术应用、实现科技成果转化、提升油田科学技术实力、提高核心技术创新能力和自主研发能力、提升油田综合发展水平等方面都发挥着重要作用。在市场竞争十分激烈的环境里，拥有一批各类专业技术人才和充分发挥这些专业技术人才的作用，是保证江汉油田实现“两稳一增大发展”目标和打造“中石化上游特色一流企业”的重要人力资源保障。因此，提高油田各专业每一个专业技术人才的绩效目标，切实发挥专业技术人才的作用，使油田步入高绩效发展之路，是一个十分重要和迫切的问题。

1 油田企业专业技术人员绩效考核管理现状

自2011年开展人才成长通道建设工作以来，江汉油田全面建立起各专业技术职位说明书及年度目标任务书，并以此为考核内容，对专业技术人员全面实施绩效管理。例如，江汉采油厂制定了专业技术人员绩效管理办法，明确了专业技术人员绩效管理的内容、考核方式、考核周期及考核结果的应用，通过绩效管理，为专业技术人员岗位做贡献和职业生涯设计提供了“推动力”。水电厂在专业技术人员中通过绩效考核，为专业技术人员成长提供了“牵引力”，引导专业技术人员围绕企业发展目标做贡献。虽然在专业技术人员绩效考核管理工作方面取得了一定的成绩，但因为这项工作起步较晚，实际工作中还是存在一些问题，削弱了绩效管理工作应起到的作用。

1.1 绩效考核对象不准确，忽略了考核过程的控制

绩效被考核者可以是团队，也可以是个人。如对采油队、作业队、地质研究所的考核就是团队考核，而对团队负责人如主任师、副主任师的考核，就是个人考核。很多单位在构建绩效管理体系时，没有明确团队考核和团队负责人考核的区别，将二者等同对待，这是不科学的。

另外，有的绩效管理者重结果，轻过程。一种情况是对照考核指标进行评分，缺乏与被考核者沟通、交流或提供解释机会，缺少指示、指导、培训、支持、监督、纠偏及鼓励等帮助行为，使专业的技术人员无法及时的对绩效计划进行调整和适应；还有一种情况是大多数单位只有在组织考核时才进行绩效管理，绩效考核最后演变成“秋后算账”。

1.2 绩效考核指标设置不科学，考核方法单一

专业技术人员相对企业其他员工而言，是一支拥有一定的知识和技术，具备一定的技术创新能力和自主研发能力，有些人甚至掌握了一些国际先进技术、和核心尖端科技的队伍，他们在综合素质方面也具有更多的优势。而我们有些部门或工作人员在对他们进行绩效考核时，常常忽视了这些，在绩效考核指标的设置方面，还沿用一般企业员工绩效考核指标。例如:一些单位对技术工人考核时，常常把考核的核心指标放在产量上，而对德、能、绩等其它方面，考虑就非常少。还有就是一些管理者希望所有考核指标结果都能按公式计算出来，实际上这是不现实的。事实上，没有任何人比主管更清楚地知道下属的工作状况，任何一个称职的领导都非常了解下属的工作绩效状况，因此，用过于复杂的方法寻求绩效考核的公平、公正，是低效的。

1.3 部门之间缺乏沟通，没有形成工作合力

绩效管理工作不仅涉及被考核者自身方方面面的因素，还牵涉企业多部门之间的事，虽然油田领导对绩效管理工作很重视，人力资源部门也下了很大功夫推进绩

效管理工作，但部门之间沟通不畅，其它一些部门领导和员工对绩效管理认识不够，总认为绩效管理是人力资源部门或企管部门的事情。有的业务部门经理认为填写绩效考核表格会影响正常业务工作。作为直线领导不想参与对下属的业绩评价，认为自己评价有失公正，总想由人力资源部门或成立考核组来对员工进行考核。在这种思想观念的影响下，某些部门尤其是业务部门会对绩效考核消极应付，如果执行力不够强的话，业务部门的绩效考核往往首先流产。

1.4 考核结果没有得到有效利用，考核导向作用不明显

企业的企管工作人员在各项考核工作中，注重考核要求和标准的解释工作，忽视了对考核结果的有效运用，从而使考核的导向作用大大弱化。专业技术人员的绩效考核工作也没有走出这个怪圈，一些单位没有将绩效考核结果和相关信息进行及时有效反馈，员工无法知晓考核结果及其它一些真实情况，甚至还会出现考核走过场和人为对考核结果进行更改的现象。绩效考核作为一项对专业技术人员工作过程和工作目标评价的过程，不仅是要对其过去的工作业绩进行客观公正评价，更应该对被考核者今后的工作发挥导向性作用，这能直接、快速提高被考核专业技术人员的工作能力和工作业绩。但因为一些单位的考核结果没有得到充分利用，甚至考核结果不真实等问题，导致绩效考核导向性作用不明显。

2 提升油田专业技术人才绩效考核管理工作对策

推进对专业技术人才绩效管理是油田企业发展的必然，只有从企业的实际情况出发，不断提升绩效管理工作能力，正确对待绩效管理工作在企业发展中的作用，才能使企业和个人的绩效得到逐步提升。

2.1 建立相对合理的专业技术人才绩效考核制度

对专业技术人才实施绩效考核工作对专业技术人才进行绩效考核，核心目的是促进被考核者充分发挥工作的积极性、主观能动性，充分发挥专业技术人才作用，促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。这是一项系统工程，涉及到油田各板块发展战略目标及其生产经营活动的目标责任体系，因此必须建立相对合理的专业技术人才绩效考核制度。绩效考核制度应该包含绩效考核目的、绩效考核评价的标准体系、绩效考核目标责任体系、绩效考核评价的方法、绩效考核信息反馈及考核兑现办法、持续性考核要求等内容。

2.2 构建科学的专业技术人才绩效考核指标体系

要提升油田企业专业技术人才绩效管理的工作能力，体现对专业技术人才绩效考核的公平性和科学性，必须构建科学的专业技术人才绩效考核指标体系。根据专业技术人才自身特点和工作性质，专业技术人才绩效考核应该包含工作业绩、工作能力、工作态度、个人潜力等四个方面的指标（见图1）。

图1 绩效考核指标体系

对专业技术人才工作业绩的考核，是对每一个专业技术人员在其工作岗位上所取得的成绩、成果进行的一种测评过程，它是对专业技术人才考核的核心指标，工作业绩考核指标又可以细分为关键业绩指标、辅助业绩指标和专业管理指标等；对专业技术人才工作能力的考核是对其所在岗位所需要的基本能力的一种测评过程；对专业技术人才工作态度的考核是对其工作热情和工作积极性进行的一项测评。

2.3 实行对专业技术职位进行分层、分级绩效考核管理

不同板块、不同层次、不同级别的专业技术人员，其具备的理论水平和业务能力各不相同，因此在对各板块各单位专业技术人员进行深入的分析和了解后，应根据不同专业技术人员业务性质、工作特点和在企业中发挥出的不同作用，实行分层、分级绩效考核管理，并根据分层、分级考核的结果，给予不同的待遇及奖励。

在对专业技术职位进行分层、分级绩效考核管理时，对高层级专业技术人才的考核不仅要考评他们的知识和技术水平、工作业绩、工作能力、工作态度等，还应该要注重高层级专业技术人才的团队效应、工作中需要的领导能力和组织能力等，以有效发挥高层级专业技术人才的标杆作用；对低层级专业技术人才职位考核主要是“把事做正确”，着重制定低层级专业技术人才职位工作职责、工作标准，甚至规定工作动作、流程，这样做的目的是要求低层级专业技术人才在完成工作量的同时，将工作做得准确无误。在绩效考核时，重在考核低层级专业技术人才工作量的完成情况。对工作量没有完成、规定动作不准确的，可以通过绩效反馈，及时纠正存在的问题，改进工作绩效。

2.4 创新专业技术人才绩效考核的方式方法

为推进对专业技术人才绩效考核办法的准确化和高效化，还要创新绩效考核的方式方法。一是整合专业技术人才绩效考核力量。为加强对专业技术人才绩效考核工作的组织领导、指导和协调，各板块应成立专业技术人才绩效考核工作领导小组，在相应职能部门设立绩效考核办公室，具体负责对本系统专业技术人才绩效考核日常工作的组织实施；二是提高绩效考核的工作质量，落实对专业技术人才绩效考核的责任，最大限度保障绩效考核结果的科学性和准确性。明确界定绩效考核职能部门和工作人员的责任范围，加强对绩效考核结果相关数据的核实和监控，确保考核结果数据准确可靠，要追究造成考核结果失真、失准相关责任人的责任；三是进一步完善绩效考核程序。对专业技术人才绩效考核程序主要采取各专业技术人才自查申报，各板块、各单位专项绩效考核认定部门进行核查认定、分析论证和综合评定，并确定档次。

2.5 建立有效的专业技术人才绩效考核沟通和反馈机制

要提高油田企业专业技术人才绩效管理工作效果，不仅要重视对专业技术人才绩效考核的过程和结果，还应该注重过程沟通和考核结果的应用。在很多管理者看来，对专业技术人才绩效考核是相关职能部门的工作，至于绩效考核工作是如何进行的？考核指标有哪些？具体的统分过程是怎样的等，是不需要不对外公开的，被考核的专业技术人才只需要知道自己的得分和名次就可以了，换句话说，被考核者是无法确切地知道自己是如何被绩效考核者划分成“三六九等”的，也难以切身体会绩效考核的价值究竟在哪里，长此以往，专业技术人才就会对绩效考核工作心存不满，并逐渐丧失对绩效考核工作的热情与信心。因此，在年初各单位要确定专业技术人才的年度工作目标，明确考核管理办法，加强年中的工作督导。其次，要重视对绩效考核结果的应用，在对专业技术人才绩效考核管理工作中，绩效考核工作人员应该加强对绩效考核结果的分析，发现被考核者存在的问题，及时与被考核者沟通，共同查找问题的根源，寻求解决问题的办法，以通过绩效考核管理使专业技术人才和企业的业绩得到共同提高。

3 结束语

油田各类专业技术人才绩效考核管理是实现科技成果在生产实践中的转化、推动企业技术进步、促进企业生产力提高的关键因素。江汉油田在建立相对合理的专业技术人才绩效指标体系和科学的考核办法的基础上，还要逐步对专业技术职位实行分层、分级绩效考核管理，不断地创新专业技术人才绩效考核的方式方法，加强绩效考核沟通和反馈机制，更好地提高专业技术人才绩效考核管理的效果，促进油田步入高绩效发展之路。

［1］葛玉辉，杜本进.现代人力资源管理与创新［M］.北京:石油工业出版社，2002.

［2］邸彦彪.现代企业管理理论与应用［M］.北京:北京大学出版社，2012.