企业涨工资与控成本的相容性分析

○聂建中

（长江大学管理学院 湖北 荆州 434023）

企业涨工资与控成本的相容性分析

○聂建中

（长江大学管理学院 湖北 荆州 434023）

人口国情的重大变化使得工资趋于不断上涨，但很多企业因为其成本控制无法应对挑战而予以抵制。对此，我们需要站在战略成本管理的高度去理解企业涨工资与控成本的相容性。主动涨工资有利于企业避免损失、提高效率和推动创新而赢得整体与长远成本优势，普遍涨工资则可以有效扩大内需而根本改善企业的生存环境。因此，企业应该基于正确的战略管理主动迎合工资上涨的趋势，争取双赢。

涨工资 控成本 相容性 战略成本管理

长期以来，我国凭借低工资的成本优势片面发展外向型的低端劳动密集型产业，并以此带动整个国民经济的增长，结果造成技术、装备、市场等均受制于人，经济附加值遭到不断挤压，企业被锁定于低端，成本控制失去主动权。2010年后，随着老龄化的加速发展和人口拐点的出现，我国劳动力特别是青壮年劳动力的数量趋于大幅减少，抚养比快速上升。在人口红利迅速蜕化为人口负债的背景下，民工荒、招工难和日益沉重的养家负担使得低工资再难维持，工资高涨渐成星火燎原之势。由于传统成本控制难以应对挑战，那些一味依靠侵蚀工资来榨取利润的企业纷纷陷入生存危机。历史转折引发的调整是非常痛苦的，而迷恋过去的企业更是不愿调整。于是，各种反对涨工资的说法四处弥漫，变相抵制涨工资的行为层出不穷。如果任其发展，将严重影响我国社会和谐与经济方式的转变。因此，本文特对涨工资与控成本的相容性进行分析，以期廓清思想迷雾，对推动企业战略转型有所裨益。

一、企业成本控制应该树立战略成本管理观

1、企业成本控制应“以人为本”

战略成本管理观认为，成本不过是各项决策和业务活动过程的结果，要控制成本，就要改进与优化各项决策和业务活动过程。而任何决策和业务活动都是由人去操作与完成的，因此要控制成本，关键在于人，在于人的素质的提高和主观能动性的发挥。企业只有“以人为本”，把自身的发展建立在员工发展的基础之上，才能根本激发员工的积极性、合作性与创造性，企业的成本控制才能事半功倍，各项目标和措施才能落到实处。从“以人为本”的原则出发，企业应该充分重视员工的物质与精神需要，不断改善劳动条件和提高员工待遇，提供各种机会和帮助员工成长，真正做到关心员工、尊重员工和善待员工。

2、企业成本控制应追求整体与长远成本最优

传统成本控制由于缺乏战略视野，往往拘泥于局部成本或当前成本降低的目标，斤斤计较于少花钱，却不知这完全可能导致因小失大或失去机会。战略成本控制则不然，因为以战略目标的达成和持久竞争优势的获取为归依，所以在谋划成本行为时，一般以成本效率（即收益/成本）的提高为目标，讲究的是敢花钱和会花钱，追求整体成本与长远成本的最优。战略成本管理观认为，事物是普遍联系的，必须引入机会成本的概念，不仅要将企业相互影响的各种成本问题结合在一起分析，还要综合考虑企业的核心能力、工作效率、产品质量、销量售价、市场声誉等方方面面的变化，通过多算大账、善算远账来赢得战略管理的成功。

3、企业成本控制应关注企业外部环境的改善

与传统成本控制主要致力于企业内部结构的优化不同，战略成本控制还特别关注企业外部环境的改善。从战略成本管理观看来，企业总是一定环境中的企业，环境的因素构成及其变化对企业具有决定性的影响，企业必须适应环境才能生存与发展。但在企业与环境的复杂关系中，企业并非绝对的被动者。事实上，环境无非是社会的各个构成元素相互作用、彼此互动后形成的一种格局。因此，企业的存在与行为本身也是环境，也是构成企业及其他企业环境的一部分。只要顺应时代进步趋势，企业的战略行动就可以引导环境，改变环境，甚至按自身意志塑造环境，从而更容易获得持久竞争优势。基于以上认识，战略成本控制突破了单纯内部努力的局限，不再被动适应环境，而是主动出击，将内部能力建设和外部环境改善有机结合起来，在更宽广的空间和更核心的层次上谋划更有效的成本行为。

二、主动涨工资有利于企业赢得整体与长远成本优势

1、主动涨工资有利于稳定职工队伍避免各种损失

面对新的人口国情，企业在稳定职工队伍方面的压力越来越大。如果企业不加薪或加薪力度不够或加薪较晚，职工就很难安心工作，导致工作效率下降、差错增加和消耗上升。有些机灵的职工会边上班边寻求新的职位，必要时甚至不惜缺勤以联系工作，从而给企业带来难以预料的困扰和损失。实际上，由于工资低意味着职工缺勤的代价也低，在工作变得好找的条件下，职工的缺勤率不断提高，缺勤的随意性也越来越大，但这对企业的正常运转来讲就是非常严重的问题。

不难理解，工资越低，职工离职的突然性越强，企业再招聘的难度越大，职工的流动率越高，有时还会出现许多职工集中离职乃至罢工的现象，企业由此蒙受的损失也越难以承受。即使企业找到了替代者，企业仍须花费一定的时间对其进行培训，而新员工上岗后又需经历一个熟悉过程才能充分胜任工作，这样企业就不可避免地要支付相应的等待成本、培训费用、低效率和差错损失等诸多代价。一般来说，越是重要岗位的填补、越是精英员工流失的应对，这个代价就越高昂。

随着市场竞争的白热化，顾客满意度主宰了企业的生死存亡，职工队伍不稳定对企业的损害由此变得极大化，与之相比，因为工资上涨而增加的支付就显得次要得多。显然，在劳动力逐渐短缺的形势下，企业越是主动涨工资并实施更具吸引力的方案，它在市场竞争中就越是占据主动地位，因而也越具有成本优势和竞争优势。

2、主动涨工资有利于提升工作效率创造更高效益

按照战略成本管理观，职工不只是人力成本的消耗者，更是价值的创造者、成本的控制者、效率与效益提高的依靠者。因此，企业控制工资成本的目标不在于工资支付额的减少或工资率的下降，而在于职工贡献利润（即职工的价值创造量与其工资支付额的差）的增加或单位产品工资成本（即工资率与劳动生产率之比）的降低。由于工资是劳动者的劳动报酬，是职工工作热情和工作效率的源泉，在合理的薪酬制度设计和科学的企业管理下，振奋人心的涨薪总是能带来更多的价值创造增量和更高的劳动生产率增长，使得企业经营水平超越竞争对手，进而获得战略上的成功。

早在100年前，福特公司曾在市场日工资仅2-3美元的情况下给职工开出了每天5美元的高薪，但高薪并没有使公司成本失控，反而创造了福特汽车的历史辉煌。类似的，华为公司是当前我国公认的最具国际竞争力的企业，可该公司恰恰以职工待遇好和代缴个人所得税多而著称。福特与华为公司的经验很好地诠释了“高工资激发高效率进而实现低成本和高利润”的道理。事实上，我们发现，凡是成功的企业无一不是行业中的高薪企业，而那些低工资的厂商在竞争中反而朝不保夕。

多年来，我国劳动大众饱尝低工资的困苦，工作时精神状态被动消极，厂方普遍依赖管卡压的手段来维持经营秩序，但招工难的发展使其逐渐失去效力。在这样的背景下，如果企业领先一步主动支付高薪，则不仅能极大提高职工的工作热情和工作效率，而且能让企业获得在全行业中优先挑选精英和不断优化职工队伍的权利，由此奠定企业胜出的基础。由于高薪，职工变得珍惜自己的职位，从而加强学习以提升技能，同时也具备相应的经济条件。另一方面，失去高薪职位的风险还可以促进职工认真工作和遵纪守规的自觉性，这样有利于企业简化监督体系进而节约管理费用。特别有意思的是，企业在同行中独树一帜地实行高薪，很容易产生广告效应，给人以诸多积极的暗示，最终有助于企业赢得各种市场机会。

3、主动涨工资有利于吸引高端人才推动创新转型

由于老龄化的加速发展，我国劳动力便宜的比较优势正在快速消退，而经过多年掠夺式开发的透支后，过去低廉的资源价格和环境支出也在不断上升，我国企业正在进入一个全面成本上涨时代。更严重的是，我国的外向型经济处在国际分工“微笑曲线”的底端，在生产的上下游均失去市场定价权，产业附加值被掌控着全球价值链的发达国家跨国公司深度盘剥和不断挤压，这种“买啥啥贵而卖啥啥贱”的国际打工地位才是我国企业成本居高不下，利润空间极度微薄的根源。在过去，这个根本弊病被掠夺式开发的人为暂时优势所掩盖，随着全面成本的上涨，企业越来越感受到低端打工身份的致命束缚。

要想挣脱束缚，企业应该彻底抛弃附庸式与掠夺式发展的思维，敢于与发达国家的企业叫板，努力推动产业升级和大力发展战略性新兴产业。企业要通过自主创新寻求技术、品牌、知识产权和对产业链控制力的突破，摆脱在生产上下游的对外依赖，夺取市场定价权。只有这样，企业才能争得成本控制的主动，从根本上极大拓宽企业成本削减的空间，从容消化人力、资源、环境等成本的上涨，创造可持续盈利的基础。

现在已有越来越多的企业意识到，自主创新是企业成本控制的制高点，是战略成本管理的突破口，是根本扭转不利成本态势的希望所在。然而，要真正取得自主创新的成就并不容易，企业必须克服人才、资金、管理、技术积累和市场占有等诸多障碍，要战胜发达国家及其企业必然施加的封锁、压制和破坏，但其中最核心的还是人才问题。实际上，人才是决定性的因素，只要有合适的人才，尤其是决定企业战略方向的高端领军人才，再运用正确的方法，什么样的问题不能克服呢？

遗憾的是，习惯了低工资的企业是很难招到真正人才的。因为人才不比劳动力，人才历来就是稀缺资源，人才不仅要求高待遇，更要求尊重，高端的人才还要求剩余分享权。一个企业的管理哲学总是内在统一的，不善待劳工的企业也不可能善待人才，很难指望其会给予人才应有的高待遇和尊重，更不要期望它愿意分享剩余。企业要自主创新，要升级转型，就需要大量的人才，就需要同各行业的领先企业特别是最强势的外资企业争夺人才，而越是高端的人才其争夺的难度越大。企业应该有“千金买马骨”的思维，要主动给职工涨工资，要敢于发高薪。这样做不仅能充分激励已有职工，还能给企业外的人才尤其是高端人才传递一个极为重要的信号：这是一个值得投效的公司。

三、普遍涨工资可以根本改善企业的市场需求环境

1、国内市场需求不足导致企业陷入生存困境难以自拔

企业的经营绩效取决于销售与成本的综合状况，而

市场需求对两者均有重大甚至决定性作用，因此深刻影响着企业的生存状态。市场需求有国内需求与国外需求之分，从国际历史经验来看，大国的经济发展应该主要依靠内需，外需只能是一个次要的补充。然而，自上世纪90年代以来，我国内需不足的矛盾越来越突出，为此本世纪初政府不惜向发达国家做出诸多让步（其不利后果现在已逐渐显现）以加入WTO，虽然通过外向型发展暂时缓解了市场需求问题，但又造成增长高度依赖外需的严重弊端。2008年爆发的国际金融危机及后续演变使得外需不可逆转地趋于停滞萎缩，中国的经济发展最终还得回归内需驱动的道路。遗憾的是，受多年外向型增长的影响，我国内需不足的矛盾变得更加尖锐。在外需泡沫破灭而内需持续低迷的形势下，我国企业顿时陷入生存困境而难以自拔。

首先，市场需求不足导致企业竞争异常惨烈，在各项成本上涨的情况下企业很难通过涨价渠道转嫁负担，甚至还要节节降价以争夺客户，企业利润空间迅速收窄甚至走向亏损。其次，市场需求不足导致企业生产能力利用率低下，其巨额的固定总成本缺乏足够的产销量支撑，使得产品单位成本高居不下，成本控制陷入被动。再次，市场需求不足使得行行过剩和业业饱和，企业在现有的技术层次上很难通过多元化来实现突围，无数的厂商被迫拥挤在狭窄的低端领域展开血拼，结果很难有真正的赢家。最后，只有自主创新才是我国企业摆脱生存困境的真正出路，尽管外需已日渐式微，但内需的深度疲软使得政府和企业仍然对其高度依赖，这就给发达国家及其跨国公司控制我国产业和破坏我国自主创新政策提供了有利筹码，最终导致我国大多数企业自主创新陷入有心无力的尴尬局面。

2、普遍涨工资才能有效扩大内需根本改善企业生存环境

我国内需之所以长期不振，其根源在于劳工工资过低导致劳动报酬在国民收入中的比重太小。按照全国总工会的数据，我国劳动报酬占GDP的比重从1983年的56.5%持续下降到2005年的36.7%，22年间竟下降了近20个百分点，显然极不合理。由于占人口绝大多数和消费率很高的劳动者的劳动报酬决定一个国家的消费总量，工资水平太低和劳动报酬占比的下降必然使得我国居民消费增长乏力和消费率持续走低，消费对经济增长的贡献不断削弱。内需虽然包括消费与投资，但投资只是短期的中间需求，之后增加的反而是生产能力和市场供给，如果没有可观而稳定的消费增长的支撑，依靠投资刺激内需的做法无异于饮鸩止渴。然而，多年来我国迷恋低工资的比较优势，不立足涨工资这个根本，反而从无底线的举债投资和透支消费的歧途寻求扩大内需的对策，比如大搞房地产、教育产业化等，结果必然是内需不足的矛盾更加恶化。

如前所述，如果能够改进效率和自主创新，主动涨工资不仅不会给企业带来高成本，反而会帮助企业赢得竞争优势。因此，在成功企业的示范效应下，加之招工难压力和政府政策的引导，可以预期所有企业普遍加薪的局面必然形成。工资的普遍上涨意味着居民消费能力的上升，劳工的消费率是最高的，增加的工资收入很快就会变成对大众商品的购买，然后以极大的消费乘数使内需成倍扩张。这样一来，企业面对的市场环境就会好转，不仅产品销售出现量增价升，而且产能利用率的提高将使得产品单位成本下降。不仅如此，随着工资的持续上涨，大众消费层次也将不断提高，从而为具有无穷潜力的服务业和各种新兴产业的兴起与繁荣提供坚实基础，使得企业能够跳出原来拥挤的竞争领域，获得在更广阔的空间发展机会。无疑，企业经营的好转意味着社会就业的改善，就业的改善又进一步扩大内需促进企业发展，由此形成良性循环。

总之，企业普遍涨工资可以从根本上启动和扩大消费，奠定内需型经济发展的基础。而一旦我国真正步入内需型经济的轨道，那么原来受到国外势力压制的企业自主创新也将迎来春天。通过自主创新，企业将向高附加值的经营形态演进，这种高附加值化是支撑企业持续高薪却更具竞争力的根源，而不断涨工资则能集聚人才和作为压力因素反过来促进企业自主创新创造高附加值，企业应该朝着这个战略双赢的方向努力。

四、结语

毋庸置疑，站在战略成本管理的高度，企业涨工资与控成本并不矛盾，两者具有良好的相容性。而在当前特殊的历史条件下，涨工资更是帮助企业赢得竞争优势和改善成本控制环境的突破口。因此，企业应该争取主动，基于正确的战略管理抢先在本企业发起涨薪运动。另外，推动工资合理上涨离不开政府的作用，在这方面，政府可以综合运用最低工资标准、工资增长指导线、行业指导工资、工资集体协商制度以及舆论压力等多种手段。总之，政府应该切实维护劳工的应有权益，因为劳工的应有权益实际上就是企业的整体与长远利益。

[1]贾根良：美国经济崛起时期自主创新的成功经验与启示[J].教学与研究，2011（8）.

[2]聂建中：知识技术能力与转变经济发展方式[J].当代经济，2011（11）.

[3]乐艳芬：战略成本管理[M].上海：复旦大学出版社，2008.

[4]李静睿：劳动报酬占GDP比例连降22年[N].新京报，2010-05-12.