朱仙庄煤矿人力资源管理问题探究

杨泽全

（淮北矿业朱仙庄煤矿 组织部，安徽 淮北 235000）

朱仙庄煤矿人力资源管理问题探究

杨泽全

（淮北矿业朱仙庄煤矿 组织部，安徽 淮北 235000）

任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为组织部门和人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果组织部门和人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本，人尽其才”这样传统的口号下，显然人力资源管理工作只能是一句空话，就此从人力资源规划系统的概念着手，重点阐述人力资源规划在企业发展中的作用，并提出了一些人力资源规划的方法，为企业人力资源规划提供一些参考。

煤矿；人力资源管理；人才选拔

人才是企业的根本，在企业的人力资源管理占有重要地位。企业的发展离不开人才，每个企业都必须重视人才，只有如此，企业才能不断发展和壮大。我国国有大型煤矿在人力资源管理方面比民营、私营企业具有更多优势，但也存在着不少问题。解决问题，进而更好的利用人才，对国有大型煤矿企业的长远发展具有重要意义。现阶段我国的国有大型煤矿人力资源管理状况已经发生了很大变化，有必要对其进行详细分析，找出在人力资源管理的过程中出现的问题，进而建立与现代煤矿企业相适应的人力资源体系，从而为实现企业的动态管理，促进企业的发展保驾护航。

1　朱仙庄煤矿人力资源管理现状

朱仙庄煤矿是淮北矿业集团公司主力骨干矿井之一，核定生产能力245万吨，近几年商品煤产量一直稳定在220万吨左右。

1.1人力资源总量相对过剩

据统计，淮北矿业集团公司人力资源成本占总成本的47%。朱仙庄煤矿下设二级单位35个，共有在岗职工3 427人，其中管技人员227人，科级128人，一般管技99人，还需要进一步压缩机构和减少用工。

1.2结构性不合理

在煤矿中的老职工逐步从企业退出后，煤矿的技术员工就显得更加缺少，一线的战斗力和采掘队伍的整体素质都出现了不同程度的降低。由于井下工作条件非常艰苦，而且存在着很大的危险性，因此造成井下职工缺乏，地面、辅助等单位超员现象的产生，而且还出现了招工录用率低、人员流失率有所增加等现实问题。由于人员缺少，很多采掘队伍的职工长期处于一个比较紧张的工作状态，导致工人疲劳作业，不仅影响了职工的身体健康，同时也对企业安全管理造成不良影响。

1.3职工素质有待提高

煤炭企业为了提高，扩充一线工作人员，招聘的一线生产工人大多没有接受过较高层次的文化教育，思想意识和安全素质不高，从而加大了煤炭企业的管理难度。

2　朱仙庄煤矿人力资源管理思路

人力管理管理工作的改进与发展只能依靠创新。只有全面树立科学的人才观，大力实施人才兴企战略，建立一支专业化的人力资源管理队伍，才能使企业从容应对激烈的国内外竞争，提高核心竞争力，实现安全、高效、和谐、可持续发展。

2.1构建新形势下人力资源管理

朱仙庄煤矿上至矿领导，下到普通职工，均应树立全员参与，合理公开竞聘的观念，全面推行新的人力资源管理与开发观念创新制度体系，使传统的人力资源管理制度实现质的突变，让职工积极地参与企业的一些具体规划当中，而不是原来的上级下达命令，下级服从并传达给职工的僵硬的管理方法。如果没有职工能力的充分发挥，就没有企业战略目标的实现。朱仙庄煤矿要把工作的重点放在对人力资源管理部门的挖掘和开发上，最大限度的激励职工，调动他们的积极性和创造性，在坚持以人为本的前提下，使人力资源发挥自身在企业中应有的作用。在新形势下，煤矿企业要为职工提供创造自身发展的机会，来实现个人和企业的统一发展。

2.2建立完善健全的选拔用人机制

国有大型企业的竞争就是人才的竞争，因此，对于选拔人才是建立有效地人力资源管理的第一步，也是最主要的一关，我国把身份制度作为传统劳动人事管理的基础，这与现代人力资源管理之间存在一定矛盾，干部与工人之间的身份差别主要体现在生产关系上，其主要是把职工作为生产关系的载体进行处理的，但是在现代人力资源管理过程中从根本上消除了这种差别。朱仙庄煤矿要不断丰富选人用人的方式和方法，坚持德才兼备，以德为先的选人用人标准，坚持重学历，但不唯学历；重职称，但不唯职称；重资历，但不唯资历方法，克服传统人才评价中的唯学历、唯资历的倾向，破除论资排辈的用人观念，不拘一格大胆选拔人才，以人力资源的全面开发和利用为目标，从根本上获取人力资源经济效益最大化。

2.3建立科学的培训体系

有计划、有针对性地进行人才培训，树立“培训投资效益”观念，建立科学的培训体系，不断提升培训效果，为各类人才提供一个自由发展的空间，减少人才流失。

对于专业技术人员，坚持每周三技术例会制度，由各系统轮流讲课，为广大专业技术人员提供一个学习交流平台；制定师带徒管理规定，师徒双方签订合同，采用一对一方式培养人才，提高培训的针对性；加大各类人才之间的轮岗交流力度，努力确保他们的知识更具全面性、综合性。对于班队长，开展班队长培训班，在加强专业知识培训的同时，要加大管理技能的学习，提高他们的管理能力和管理艺术。对于职工，要大力开展“人人都有一小课”“人人都有一案例”“人人都有一绝活”等活动，营造比、学、敢、帮、超的良好学习氛围，不断提高职工的业务技能和理论知识；发挥安全讲堂的作用提高职工安全意识和安全技能。

培训要在理论学习、实践锻炼和教育管理三个基本环节上下功夫，以内部实践与外部培训结合，专业培养与全面培养相结合等多种形式，建立全覆盖、多层次、开放式的人才培养体系。

2.4完善绩效制度，实行多种激励

树立“人人都可以成才、工作出色就是人才”的理念，使每名职工在获得一份谋生岗位的同时，都能实现自我人生价值、社会他人的认可，形成人才辈出的生动局面。

一要事业上要给予关怀。加大公开选拔、竞聘上岗等竞争性人才选拔工作力度，组织召开人才科技大会，对优秀人才和管理创新项目给予表彰；充分运用考核结果，根据能力大小并考虑品行等合理安排职位。二要经济上要给予关心。根据年度履职考核和日常考核结果，实行低职高聘和高职低聘，在机关职能科室重要技术岗位内部执行高聘一级，考核为基本称职及以下实行低聘或不聘，提高专业技术人员的工作积极性。三要生活上要给予关照。做好各类人才的“大后勤”工作，关心、帮助他们的学习、婚姻等方面问题。特别是一些年轻专业技术人员，要千方百计地为他们牵线搭桥，解决他们的后顾之忧，创造一个有利于留住人才、关心人才的和谐环境。四要情感上要给予关爱。再高的薪酬，再好的政策，如果缺乏对人才的尊重，也不会有好的效果，特别是对有突出贡献的人才，不仅要在待遇上给予充分保障，还要在入党、评选、提拔等方面有所倾斜，让他们在政治上有地位，经济上得实惠，生活上有保障。通过一系列激励措施，不仅调动了各类人才工作的积极性，也彰显了矿上对各类人才的关心和重视。

2.5加强企业文化建设

只有当企业文化能够真正融入每个职工个人的价值观时，职工才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用职工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力，为企业创造最大价值。牢固树立以情感人、情感建家的思想，用人本的管理感召人，用优美的环境熏陶人，用和谐的氛围凝聚人，用美好的愿景鼓舞人，给职工提供一个健康、舒适、和谐、向上的工作环境，营造出“家”的氛围，真正让职工顺心、舒心、安心，达到对企业忠心、热心、关心的目的，激发广大职工的积极性和创造性，通过人的思想、行为的改变，达到培育“以人为本”的优良企业文化，把企业经营管理的全部工作和整个过程都纳入以人为中心的轨道上来，形成尊重知识、尊重人才的氛围，使职工产生归属感。

3　结 语

近年来，煤炭企业在煤炭价格持续下滑的冲击下，所面临的人力资源管理问题日益严峻。在激烈的市场经济竞争中，只要煤炭企业建立了科学的人力资源管理体系，就能够建立起培养人才、吸引人才、留住人才的良好人力资源环境，并最大限度地发挥其作用，那么煤炭企业就能在竞争激烈的社会主义市场经济浪潮中立于不败之地。

主要参考文献

［1］董克用.人力资源管理概论［M］.北京：中国人民大学出版社，2013.

［2］林忠，金延平.人力资源管理［M］.大连：东北财经大学出版社，2012.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.078

F272.92；F426.21

A

1673-0194（2015）22-0097-02

2015-09-25