人际歧视与员工建言：一个多重链式中介模型的构建与检验

陈苗苗，段锦云，田晓明

(1.西南大学 心理学部，重庆 400715；2.苏州大学 a.心理学系；b.中国特色城镇化研究中心，江苏 苏州 215123)

人际歧视与员工建言：一个多重链式中介模型的构建与检验

陈苗苗1，段锦云2a,2b，田晓明2a，2b

(1.西南大学 心理学部，重庆 400715；2.苏州大学 a.心理学系；b.中国特色城镇化研究中心，江苏 苏州 215123)

员工建言是一种以改善环境为目的、以变化为导向、富有建设性的人际交流行为, 在组织情境和成员交往中，诸如人际歧视等负面行为对建言的影响却未能引起关注。研究人际歧视对员工建言行为及内在中介机制的影响结果表明，人际歧视与程序公平、互动公平、组织认同和建言均呈显著负相关；程序公平、互动公平、组织认同和建言两两显著正相关。进一步的结构方程模型分析表明，人际歧视通过“程序公平—组织认同”和“互动公平—组织认同”两条中介链对建言产生间接影响，且后一中介链的间接效应更强。基于此，管理者应在招聘、绩效评估和薪酬管理等工作中避免歧视行为的出现，与员工以友好、尊重的态度相处，在决策执行过程中让员工拥有知情权和话语权，尽量做到正直公平，提高员工在组织中的认同感，为员工创造一种公平的群体氛围，以激发其主动性与创新性。

建言；人际歧视；程序公平；互动公平；组织认同

一、问题的提出

为了能快速地回应外界环境变化，管理者需要从员工那里获得决策信息，以弥补其认识的不足，从而在问题进一步恶化前修正偏差。Van Dyne等认为，员工建言是一种以改善环境为目的、以变化为导向、富有建设性的人际交流行为。尽管建言对企业的经营与管理具有积极作用，但员工往往对公司存在的问题不敢说或不愿说。陈文平(2013)认为，在中国的组织情境中，员工可能更倾向于不建言，因为在社会文化的影响下员工会更顾忌面子、人情观念等而不愿意表达。

在组织情境和成员交往中常出现的其他负面行为，如人际歧视对建言的影响也未能引起关注。事实上，人际歧视在组织中十分普遍，常表现为无眼神交流、缺乏微笑和鼓励、过早结束谈话、甚至有敌意等。本研究推测人际歧视会显著抑制员工的建言行为，这是因为：首先，人际歧视潜在地影响员工的身心健康。Sellers等认为，人际歧视与高水平的焦虑和压抑相关,与低水平的心理健康相关。为缓解这些心理焦虑和压力,员工往往会通过降低工作努力、减少建言等方式来回应人际歧视。其次，人际歧视直接威胁到了员工的工作满意度、组织承诺和公平知觉，进而更少地做出建言。再次，建言属于包含人际风险的行为，可能会对人际关系带来负面影响，而员工在感受到歧视的工作情境中，他与同事或上司间的人际关系可能更为紧张，提出建议或表达意见的可能性自然降低。因此，本研究提出：

假设1: 员工知觉到的人际歧视与其建言行为负相关。

进一步地，本研究还将探讨人际歧视影响建言的心理中介机制。一方面，已有研究证实了歧视知觉与组织公平之间的显著关系[1]。根据公平的多重需求模型，三种基本需求(经济、人际和道义)可导致个体关注公平问题[2]，特定的环境会激发人们的不公平感，如工作情境中的歧视知觉。基于这一模型，本研究认为，人际歧视可以影响个体的程序公平感和互动公平感。对程序公平因变量的相关研究发现，员工感受到何种对待是一个重要因素。当员工感受到来自上司的歧视对待时，他对作为决策执行者的上司产生了负面评估，继而使其对组织决策过程的公平与否持怀疑的态度。而互动公平强调的是决策过程中员工所感受到的人际对待的公平性，产生于员工与其沟通对象的每一次“遭遇”中，互动公平包括信息公平和人际公平，分别体现了沟通的信息传递和态度传递。员工知觉到的人际歧视水平越高，其程序公平感和互动公平感越低。

以往对建言的前因探索中，研究者一直将员工的公平感视为一个重要的影响因素。群体参与模型(Group Engagement Model, GEM)更深入地指出了两者之间的内在机制，即组织认同在程序公平对员工的角色外行为(如建言)的影响上起中介作用。程序公平感反映并提供了个人和组织身份、地位的来源信息，有利于提高员工的组织认同感。而组织认同感较强的成员会积极知觉他们同组织的相似性，增强与组织及所属群体的心理联结，会自发关注所属群体利益的得失、目标的推进和需求的满足[3]，进而表现出更多的建言行为。鉴于GEM中的程序公平是一个包含互动公平的概念，越来越多的学者认为，程序公平和互动公平是组织公平的两个独立维度。最近的研究也表明，互动公平对员工建言行为有着正向的预测作用，对沉默的负向预测作用也强于程序公平[4]。为回应Blader和Tyler(2009)对未来研究将互动公平加入GEM理论框架的呼吁，本研究提出组织认同在程序公平、互动公平与建言的关系间起中介作用。也就是说，随着员工程序公平感和互动公平感的下降，将不利于他们形成对组织的认同，那么员工为了组织利益而献计献策的建言行为也随之降低。综合上述理论分析，本研究提出：

假设2:“程序公平—组织认同”在人际歧视和建言的负相关间起链式中介作用；

假设3:“互动公平—组织认同”在人际歧视和建言的负相关间起链式中介作用。

二、研究方法

1.被试与调查程序。被试来自北京、川渝和长三角地区的多家企事业单位。研究以套为单位发放问卷，进行主管—员工的配对调查，每套问卷由一位主管完成编号为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ的3份《主管调查问卷》，然后将编号为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ《员工调查问卷》对应分配给三位下属员工填写。共发放150套问卷，主管和员工问卷各450份。共回收主管问卷383份，有效370份(有效回收率为82.2%)；员工问卷378份，有效364份(有效回收率为80.9%)。主管和员工问卷配对后获得有效数据355份(总的有效回收率为78.9%)。

2.研究工具。人际歧视采用Hebl等编制的负性知觉问卷[5]， 共13个项目， 研究中该量表测量结果的内部一致性系数为0.894； 程序公平采用Niehoff和Moorman编制的程序公平分量表[6]， 共6个项目，研究中该量表测量结果的内部一致性系数为0.841； 互动公平也采用Niehoff和Moorman编制的互动公平分量表[6]， 共9个项目，研究中该量表测量结果的内部一致性系数为0.942； 组织认同采用Blader和Tyler使用的组织认同量表[3]， 共15个项目，研究中该量表测量结果的内部一致性系数为0.930； 建言采用LePine和Van Dyne编制的建言量表[7]， 共6个项目， 研究中该量表测量结果的内部一致性系数为0.891。

所有测量量表均采用Likert 5点计分。其中，人际歧视、程序公平、互动公平和组织认同量表由员工评价，“1”代表“非常不赞成”，“5”代表“非常赞成”；建言行为量表由主管评价，“1”代表“从不”，“5”代表“非常频繁”。

采用SPSS16.0对数据进行描述性统计和相关分析。利用Mplus7.0进行验证性因素分析(CFA)和结构方程建模(SEM)，并对中介效应进行boostrap检验。

三、结 果

1.变量区分效度及共同方法偏差的检验。通过CFA以考察人际歧视、程序公平、互动公平、组织认同和建言的区分效度。结果(见下页表1)表明，与另外三个模型相比，五因子模型对实际数据的拟合效果最为理想，表明本研究所涉及的5个变量具有良好的区分效度，代表了5个不同构念。此外，根据Harman单因素检验采用CFA，设定公因子为1来检测共同方法偏差。分析结果表明，没有一个大因子被析出，说明共同方法偏差并不会影响本研究的结果，这得益于自变量和因变量分开测量的方式。

2.变量的描述性统计分析结果。下页表2显示：人际歧视与程序公平、互动公平、组织认同和建言呈显著负相关；程序公平、互动公平、组织认同和建言两两显著正相关。可见，假设1得到了支持。同时，这些结果也为后续的多重链式中介分析提供了前提条件。

表1 验证性因子分析结果(n=355)

表2 变量的描述性统计表(n=355)

3.多重链式中介模型检验。本研究的目的是检验变量间的关系，由于量表包含项目较多，可以先使用项目打包[8]法，以项目包作为人际歧视、互动公平、程序公平、组织认同和建言的观测指标，然后再进行SEM。人际歧视、程序公平、互动公平和建言量表均是单维度，采用随机法把项目随机分配到每个项目包，分别得到人际歧视、互动公平的3个项目包，程序公平、建言的2个项目包；多维度的组织认同量表，采用独立打包法，将同一因子下的项目打包，得到3个项目包。

接着以人际歧视为自变量，建言为因变量，程序公平、互动公平和组织认同为中介变量进行SEM。全模型的拟合结果为：χ2=147.929，df=55，χ2/df=2.689，CFI =0.971，TLI=0.959，SRMR=0.042，RMSEA=0.069。进一步剔除效应不显著的影响路径(程序公平—建言，β=0.018，t=0.136，p>0.05；人际歧视—组织认同，β=0.045，t=0.308，p>0.05；人际歧视—建言，β=0.207，t=1.848，p>0.05；互动公平—建言，β=-0.238，t=-1.543，p>0.05)后，得到与研究假设相符合的最终模型。各拟合指数表明(χ2=154.021，df=59，χ2/df=2.610，CFI=0.970，TLI=0.960，SRMR=0.044，RMSEA=0.067)，多重链式中介模型较好地拟合了数据。

采用bootstrap法来检验多重链式中介效应，重置抽样设定为1 000次，计算95%的“偏差校正置信区间”，如果95%的置信区间(95%CI)不包括0，表示中介效应显著。结果显示，程序公平—组织认同中介链在人际歧视与建言之间的中介效应显著，效应值为-0.040，95%CI为[-0.096，-0.004]；互动公平—组织认同中介链在人际歧视与建言之间的中介效应显著，效应值为-0.125，95%CI为[-0.223，-0.064]；这两条中介链的总体中介效应为-0.165，占总效应(-0.196)的84.18%。假设2和3得到了支持，人际歧视可以通过程序公平—组织认同和互动公平—组织认同两条中介链的中介作用对建言产生间接效应。程序公平在人际歧视与组织认同之间的中介效应显著，效应值为-0.145，95%CI为[-0.643，-0.022]；互动公平在人际歧视与组织认同之间的中介效应显著，效应值为-0.453，95%CI为[-1.376，-0.542]；程序公平、互动公平在人际歧视与组织认同之间的总体中介效应为-0.598，占总效应(-0.938)的63.75%。因此，人际歧视可以通过程序公平、互动公平的中介作用对组织认同产生中介效应。组织认同在程序公平与建言之间的中介效应显著，效应值为0.067，95%CI为[0.005，0.121]，占总效应(0.088)的76.14%；组织认同在互动公平与建言之间所起的中介效应显著，效应值为0.181，95%CI为[0.067，0.222]，占总效应(0.495)的36.57%。因此，程序公平、互动公平可以通过组织认同对建言产生间接效应。

四、讨 论

1.研究结果与讨论。本研究探讨了人际歧视与建言之间的关系和中介机制。研究结果主要有以下三个方面。

第一，研究证实了人际歧视对员工建言行为的影响，扩展了以往关于建言影响因素的探讨。建言常被视为员工组织公民行为(OCB)的一个维度，但其本身及结果所承载的风险又使之与其他的OCB如助人行为等有所不同。大多数上级和同事对员工的助人等OCB较为支持，却不欢迎员工对现行政策和制度持有异议。可见，员工建言时通常会心存疑虑，如果周围的同事和上级让其产生歧视知觉，无疑会对其建言行为造成不利的影响。研究结果发现，人际歧视与员工的建言行为负相关，这为随后中介机制的探讨明确了前提。

第二，进一步检验了“程序公平—组织认同”和“互动公平—组织认同”对人际歧视和建言的中介作用。研究结果表明，人际歧视对建言的直接作用并不显著，而是通过这两条中介链对建言产生间接影响，且“互动公平—组织认同”中介链的间接效应更强。人际歧视对员工的互动公平感影响更大，使其组织认同感降低，进而表现出较少的建言行为。另外，研究还发现，程序公平和互动公平通过影响员工的认同判断，进而影响其建言行为，其中互动公平的影响更强。

第三，研究的实践意义在于：揭示了人际歧视是影响建言的重要原因之一，管理者应避免在招聘、绩效评估和薪酬管理等工作中出现歧视行为，而应以友好、尊重的态度与员工相处，注意在决策及执行过程中让员工拥有知情权和话语权；管理者与员工交往应尽量做到正直公平以提高员工在组织中的认同感，为员工创造一种公平的群体氛围，以激发其主动性和创新性，使员工和组织都得到充分发展。

2.研究不足与展望。本研究不足之处在于：首先，研究属于横断面研究，这使得变量间的因果关系难以明确。未来研究最好采取有一定时间跨度的纵向设计，在不同时间点对变量进行测量，以使研究中因果关系的判断更有说服力。其次，本研究只考察了人际歧视与建言之间的中介机制，而未能探讨这些关系的边界条件。事实上，一些个体特质和情境因素有可能对建言与其前因变量间的关系产生缓冲作用，未来研究可以同时考虑这两方面。最后，研究是关注个体层面，今后对建言的研究可以从团队、组织层面或跨层面的角度进行探索。

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[责任编辑：房宏琳，曾 博]

2015-09-30

国家自然科学基金“团队建言氛围结构及其形成机制”(71372180)；教育部人文社会科学重点研究基地重大项目“城镇化进程中人的心理与行为适应研究”(14JJD190002)；苏州大学东吴智库课题

陈苗苗(1984—)，女，博士研究生，从事管理心理学研究；段锦云(1980—)，男，教授，从事组织行为学、行为决策研究；田晓明(1964—)，男，教授，博士生导师，从事管理心理学、组织行为学研究。

F272

：A

：1002-462X(2015)11-0117-04