早期制度经济学对劳动关系的理论探索及其当代启示※

陈微波

近年来，随着经济转型所引发的劳动纠纷与劳资冲突日益增多，许多学者试图从理论层面探讨人力资源管理与劳动关系理论整合的可能性，以此来寻找解决劳资冲突的可行思路。①相关文献可见：黄忠东、杨东涛：《人力资源管理与劳资关系的整合》，《现代管理科学》2008年第12期。张子源、赵曙明：《试论产业关系与人力资源视角下的劳资冲突根源与解决途径》，《国外经济与管理》2008年第10期。我们基本认同这种解决问题的路径，探讨人力资源管理与劳动关系的理论整合的前提是要搞清楚各自的理论发展脉络。如果从理论上追根溯源的话，人力资源管理与劳动关系都是产业关系学的分支，二者都以工作场所的雇佣关系作为研究对象，只是各自解决问题的视角与思路存在差异。从目前的研究状况来看，学术界对人力资源管理的理论发展脉络的梳理较为清晰，但是对劳动关系理论的体系建构、发展的来龙去脉缺乏较为系统地归纳。基于这种现状，本文尝试选取一个被学术界所忽略的视角，探讨在劳动关系理论的起源阶段，早期制度经济学对劳动关系的一些理论认识。通过探讨该问题，不仅可以系统地总结早期制度经济学对劳动关系产生与发展的理论贡献，而且还可以为解决当代中国的劳资冲突问题带来一些有益的启示。

一、早期制度经济学关注劳动关系问题的缘起

制度经济学产生于19世纪末的美国，今天，当我们重新回顾早期制度经济学的理论体系时，不难发现存在这样一条理论线索：特定的时代背景使劳资冲突成为当时亟待解决的社会焦点问题，为了有效地解决劳资冲突，早期的制度经济学家以制度分析作为切入点来探讨如何进行劳动关系的治理，可以说，早期制度经济学家开始关注劳动关系问题是与当时特定的时代背景密切相关的。

自工业革命之后，由工业化所产生的劳资冲突问题就一直困扰着人们。到了19世纪末20世纪初，整个资本主义世界的劳资冲突日益激化，工人罢工事件不断增多，这种状况在美国表现得尤为突出。制度经济学家康芒斯和布鲁斯·考夫曼将当时美国劳资冲突的激化归结为以下三种原因：一是美国出现了大型资本密集型科层制公司，拉大了雇主与雇员的社会距离，削弱了工人对雇主讨价还价的地位与能力。二是美国自1870年开始的持续经济衰退，使企业或是降低工人工资，或是增加劳动强度，或是拒绝投资改善工作环境。工人为了保住就业岗位，不得不忍受低工资，加之大批移民移入美国，就业形势进一步恶化。三是管理层用粗暴的、强制性的手段管理工人。雇主把工人视为可用最少投入实现最大榨取的工具，当时普遍施行的工头制度最充分地表现了这种恶劣的管理作风（曹德骏，2006）。基于上述状况，早期的一些制度经济学家发现，在工业领域内部出现了与政治民主化趋势截然相悖的专制独裁现象，这种专制独裁来源于雇主不受约束的权力，从而导致了人力资源的损耗、个人发展机会的丧失以及劳工权利被侵犯等问题的出现（Kaufman，2000）。可以说，正是上述现象使劳动关系问题进入了早期制度经济学家的视野。早期制度经济学家对劳动关系的研究从1886年理查德·伊利出版《美国的劳工运动》一书开始，代表人物有约翰·康芒斯、理查德·伊利、塞立格·帕特曼等人。其中后来被称为“劳资关系之父”的康芒斯作为制度经济学的早期代表人物和集大成者，在劳动关系领域多有著述，他开创了产业关系学的一个重要分支——劳动力经济学制度学派，作为在学术界颇有影响的威斯康辛学派的创始人，其理论观点对美国20世纪前30年的产业政策实践产生了重大影响。

二、早期制度经济学对劳动关系的理论探索

1.以制度作为研究分析劳动关系的基本框架

由康芒斯所开创的劳动力经济学制度学派是制度经济学在劳动经济领域的一个重要延伸，是构成产业关系学起源的两大学派之一。该学派对劳动关系研究的重点放在组织或“制度”的力量，例如工会、政府、家庭、社会传统和法律等，对劳动关系以及劳动力市场运行的影响上，它试图从探讨劳工问题产生的经济根源、工会组织的角色以及政府的相关法规入手，来寻求解决劳工问题的途径。

康芒斯把制度定义为“控制、解放和扩展个体行动的集体行动”（康芒斯，2009）。制度之所以产生，主要是控制个体行动的需要，而个体行动之所以需要控制，是因为个体间存在利益冲突，对于劳资双方而言，既然双方存在着无休止的竞争和冲突，那么社会就应该建立规则制度来缓和这种冲突。在康芒斯看来，制度的实质就是“集体行动控制个体行动”，这种控制主要是通过道德的、经济的和法律的三种制裁来实现，其中，他尤为强调法律制度的重要作用，这为他倡导通过劳动立法来解决劳工问题奠定了理论基础。

以制度作为研究劳动关系的视角，康芒斯必然要关注到企业内部的“制度”因素：他将工会看做是一种平衡的谈判力量，尝试将工会作为一项经济和政治制度来进行分析。作为一项经济和政治制度，工会具有经济和政治上的双重功能。就经济功能而言，工会可以起到财富再分配和保护劳工权利的作用（Kaufman，2000）。就政治功能而言，工会作为一种提升工业民主的工具，实质上是产业治理结构的一部分。在早期制度经济学家的视野里，从产业治理的视角来定位工会的功能，事实上是建立在对工会的经济功能分析的基础上，这为深入认识工会的结构、目标和影响提供了分析路径。

当然，康芒斯对劳动关系的制度分析并没有仅仅停留在“工会”本身，他将制度分析的对象又进一步延伸到整个“企业”。 按照康芒斯的观点，每一个正式的组织都是一个“政府”。显然，企业也可以被视为一个“工业政府”或一种“治理结构”。与政治性的政府一样，企业内部也有行政、立法和司法等制度，通过这些制度，企业也事实上形成了工业领域内的“统治”。例如，企业可以出台工作规则等“法令”来规范员工的行为；劳资双方的协商会议事实上是一个“工业议会”，集体谈判的过程类似于政府的立法过程；劳资双方达成的集体协议相当于工业政府的 “宪法”（Kaufman，2000）。透过康芒斯的这些观点，我们不难看出，企业内部劳动关系的运作就相当于在企业内部 “宪政”秩序的建构，同样也要贯彻民主原则以及权力的平衡与制约。如果在这样的一个“政府”中，雇主的权力不受控制，那么必然形成专制与独裁，而工会恰恰是在产业社会中建立宪政的一种必不可少的机构。

2.强调“人的因素”在管理中的重要性

与同时代的人事管理学派一样，早期制度经济学家也认识到了“人的因素”在工作组织和管理中的重要性。许多劳工问题产生的根源在于管理者视雇员如同商品，可这些“商品”是带着所有的人类情感和需要来到工作场所的。因此，在早期制度经济学家看来：既然人的发展具有终极的价值，那么工作就不能被仅仅看做是一种谋生手段，工作应当向员工提供自我发展的机会，体现出员工的创造性，使员工分享到与他人合作的幸福（Kaufman，2000）。康芒斯尤其强调人的自我发展的首要前提是人的基本生活的保障。他指出，竞争的市场显然对工人的自我发展造成了损害，它不仅使劳工在一种无趣的、没有挑战性的或毫无员工参与的环境中工作，而且还破坏了道德标准和劳资合作（冯同庆，2009）。同样，理查德·伊利也提出了类似的观点，他认为，人类的目标是“每个人都能得到全面和协调的发展——具有工作、领悟、理解、爱的能力”。“工作是最大的恩赐，因为工作提供了个人自我发展和自我实现的机会”（冯同庆，2009）。

早期制度经济学家的上述认识不仅仅停留在理论层面，而且进行了相应的实践活动。在1910－1920年代，康芒斯走访了大量实行科学管理的工厂，逐渐将其理念融入到了人力资源管理的实践活动中。这期间，他连续出版了关于人事管理的著作——《工业友善》和《工业管理》，在这些书中，他阐述了“人力资源”的内涵，并由此提出了企业可供选择的人力资源管理实践。同时，在这些书中，他总结了雇主与雇员之间的五种关系模式，分别为商品、机器、公共事业、工业友善和公民（闻效仪，2010）。其中，在第五种“公民”模式中，他提出应该把企业看成一个民主的场所，工人们可以就工资及工作条件发出自己的声音，而且可以通过组织工会来平衡谈判力量以提供有效的发言权。

3.倡导在劳动关系中实施工业民主

倡导在劳动关系中实施工业民主是早期制度经济学家对劳动关系理论的一项独具特色的探索。

（1）工业民主的核心内涵。首先，强调在“工业政府”中建立员工利益代表、参与和发言权机制。按照康芒斯的观点，工业民主，需要工人被视为工业政府中的 “公民”，他们需要通过某种机制来表达自己的意愿，参与到企业内部的权力框架中来，这是平衡资本与劳动的必然要求。康芒斯强调的工业民主所包含的“参与、发言权”的要素对以后的学者产生了重要的影响，许多后世学者都意识到“参与、发言权”对于工业民主的重要意义，例如：Estey认为工业民主的最基本论据是在一个民主社会中，不应存在这样一种人为的区别对待，即认为人们在政治决策中有发言权，而在经济决策中则没有，尤其是当经济决策可能更直接地影响到个人的生活的时候（巴德，2007）。Keckscher则阐明了“一种必须允许表达员工所关心之事的有效代表制度”必须赋予员工四种基本的权利：正当程序、信息、言论和结社（巴德，2007）。 第二，提出用“法治”替代“人治”。按照早期制度经济学家的观点，“人治”代表了不受约束的雇主权力，这是形成工业独裁专制的根源。“法治”则意味着企业内部“宪政”秩序的建构，即通过集体谈判来形成劳资双方都要遵守的企业内部的“宪法”——集体合同，以此在“法治”框架下重新塑造企业内部的权力结构。第三，建立公正的争议解决程序。即当劳资双方对工作规则的适用与解释出现分歧与争议时，应当诉诸于法律的“正当程序”。事实上，工业民主的该项要素与前述的“法治”内涵密切关联。对此，康芒斯做了一个形象的类比：正如美国政治生活中存在宪法一样，以集体合同为标志的“工业宪法”也应该体现“法治”的原则，而不是“人治”的原则，一个员工非因正当程序的裁决不能失去工作。当然，劳资争议的处理程序可能是复杂的、冗长的，但这也正体现了民主与专制的重要区别：即民主机制往往是复杂的，而专制机制则相对是简单的（Kaufman，2000）。第四，要保持雇主与员工之间合理的权力平衡。按照早期制度经济学家的观点，如果不加干预的话，雇主相对于员工拥有绝对优势的权力，这种不受控制的权力必然会在劳动关系中滥用。因此，必须通过某种机制来扩大员工的权力，以达到劳资之间的权力平衡。工会和集体谈判就是这样一种通过集体的代表机制来扩充员工个体权力，制约雇主权力的机制。在这里，早期制度经济学家深刻地认识到了无论是政治民主还是工业民主，“权力平衡与权力制约”都是其最核心的要素。

（2）以劳动关系治理为目标的工业民主实施机制的设计。在早期制度经济学家视野里，工业民主既然是一个针对工业独裁所提出的一个概念，那么就应该在企业内外部建立以劳动关系的有效治理为目标的工业民主实施机制。以康芒斯为代表的早期制度经济学家在这方面也作出了有益地探索。首先，早期制度经济学家把工会和工会所发动的集体谈判作为实现工业民主的首选机制。在康芒斯看来，工会是形成企业内部权力平衡不可或缺的“制度”，而工会的集体谈判则是将工业民主或“工业中的立宪政治”带入工作场所的有效机制，即真正意义上的工业民主意味着工人必须有能力选出自己的代表，并就工资和其他就业条件参与集体谈判（王一江，1998）。第二，早期制度经济学家把无工会模式下的职工代表制作为实现工业民主的补充机制。1917－1920年代，为了倡导劳资合作，在一些主要的资本主义国家的企业中，雇主们开始大量建立工人委员会、车间委员会、雇员代表计划等，这些模式成为员工参与的最早雏形 （闻效仪，2010）。对于上述无工会模式下的各种职工代表制，早期制度经济学家把它们和真正意义上的工业民主做出了区分，在他们的视野里，这些机制是由资方设计出来的，工人很少有或根本没有独立的力量与资方谈判雇佣条件，因此，这些机制也可称之为“雇主导向的工业民主”。但是，早期的制度经济学家并没有完全否定无工会模式下职工代表制的进步意义。他们认为，这些机制给工人提供了独立决策的机会，也在某种程度上保护了工人不被随意处分和开除。虽然其功能具有局限性，但是也应该将其作为以工会为核心的工业民主实施机制的补充。第三，早期制度经济学家将立法作为实现工业民主的企业外部保障机制。他们清醒地认识到，在劳资力量对比悬殊的状况下，单纯依靠工会的集体谈判是无法有效实施工业民主的。因此，在特定时期，政府通过立法进行产业管制，可以起到制约雇主，实现工业民主的目的。倡导立法对于实施工业民主的保障作用，是与康芒斯等人强调“制度”的力量对劳动关系的影响密切相关的。康芒斯认为法律制度是规范与促进社会经济发展的主导力量，政府通过出台劳动立法可以促进企业劳动关系的良性发展。

4.劳资冲突产生的根本原因在于劳动力市场存在缺陷

基于当时企业中所出现的激烈的劳资冲突，早期制度经济学家对其成因作出了解释分析。他们认为，劳动关系具有复杂的性质，既包含合作因素，又包含对抗因素。雇主追求利润的动机与员工获取工资的需求成为劳资双方相互合作的驱动因素；同时，雇主和员工在对工资水平、工作条件和努力程度期望上的差异，又产生了双方在利益上的冲突。因此，在早期制度经济学家视野里，劳动关系中的冲突因素是客观存在的，一种良性的产业关系并不意味着没有冲突，因为没有冲突往往意味着雇主对劳动关系的完全支配。就劳动关系的实践而言，一定数量的冲突是劳动关系中的常态，在某种程度上，冲突承担着一种建设性的功能，它成为员工表达诉求、发泄不满的一种渠道。但是，一旦劳资冲突超过正常的限度，必然会带来较大的负面影响。按照早期制度经济学家的观点，劳资冲突产生的根本原因在于现实中的劳动力市场是存在缺陷的，并不是一个完全竞争的劳动力市场，正是由于劳动力市场的缺陷使得决定工资的过程出现了不利于工人的偏差，从而导致了劳资冲突的产生，而化解劳资冲突则要求劳资双方具有对等的谈判力量，通过集体谈判来矫正劳动力市场的缺陷。

三、早期制度经济学对劳动关系的理论探索所带来的启示

总结上述早期制度经济学对劳动关系的各种理论认识，我们可以看出，以解决劳资冲突为目的，制度经济学为劳动关系理论注入了“制度”的基因，它特别强调制度因素在劳动关系运行中的重要作用。在制度经济学的影响下，劳动关系理论在其体系的建构过程中借鉴了政治共同体的民主运作机制，倾向于从雇主与员工的双向视角，通过在企业内部建立制衡性的权力框架来解决劳工问题，在这种框架机制中，员工的利益被视为一个更为重要的独立的最终目标，为了实现这个目标，工会、集体谈判、工业民主机制都可以发挥积极的作用。由此，针对中国目前的状况，我们可以得出如下两点重要的启示：

1.从劳动关系与工业民主的视角来补充完善企业的人力资源管理职能

以上个世纪90年代西方的人力资源管理理论被引介到中国为起点，中国人力资源管理的理论与实践已经历了将近20年的发展历程，在肯定其积极意义的同时，我们始终不能回避一个问题：我们所吸收、借鉴的人力资源管理的理论实质上是起源于产业关系学中的一个分支——人事管理学派。该学派与产业关系学的另一个分支——劳动力经济学制度学派的一个重要分歧在于：如何认识工会和集体谈判等机制在改善产业关系过程中的作用。人事管理学派的倡导者奉行坚决反对工会和集体谈判的立场。在他们视野中，工会制造了企业中的对立与冲突，降低了管理的效率，对于调和雇主与工人之间的利益有害无利（王一江，1998）。因此，派生于人事管理学派的现代人力资源管理理论认为，雇主采取的高绩效的人力资源管理措施可增加员工对企业目标的认同，工会的作用可被忽略，无工会化的模式更有利于企业和员工的利益。

在这种理论影响下，中国企业的人力资源管理职能必然具有较强的雇主导向性，大多从雇主的立场来审视和判断企业与员工之间的关系。例如在实践中，人力资源管理职能较多地体现在运用各种管理技术和方法帮助企业在选人、用人、留人、育人等方面减少成本，提高效率，而在调整劳动关系方面的功能则十分欠缺。对于相当一部分人力资源管理专业人士来说，与工会打交道和实施集体谈判是应该排除在人力资源管理职能之外的。由于缺乏劳动关系调整职能，再加上工会职能弱化、集体谈判机制不完善等因素，员工的利益很难得到有效地保护。

在西方国家，有学者已经认识到，虽然劳动关系理论与人力资源管理理论各有侧重，但是其未来的发展趋势应当是相互融合、相互借鉴。与传统观念不同，人力资源与劳资关系并不需要一个单一的理论，它所需要的是对于这一独特研究领域的共同愿景。从某种意义上来讲，“人力资源与劳资关系”可以成为一个统一的概念术语（巴德，2007）。体现在实践当中，劳动关系与人力资源管理在功能上也应该不断地交叉、融合。基于这种认识，我们认为，就中国企业目前的人力资源管理现状而言，应当在如下两个方面采取措施：首先，人力资源管理理论的研究应当具有开放性，即人力资源管理理论的研究不应当完全排斥劳动关系理论，相反，应当通过吸收、借鉴劳动关系理论的有益因素来不断地丰富、完善自己的理论体系，这样根植于本土实践的人力资源管理理论才具有生命力。第二，企业可以从劳动关系与工业民主的视角来补充完善人力资源管理职能，改变人力资源管理职能的单纯雇主导向，将“员工利益”与“民主制衡”的因素融入其中。例如可以将员工参与、集体谈判、劳动标准、劳资争议等劳动关系的政策与机制纳入到企业的人力资源计划中，并通过设置专门的人员来加以实施，这样才能形成一个较为完整的人力资源管理职能体系。

2.在经济转型期要加强劳动关系的制度建设

早期制度经济学家深刻地认识到了劳动关系中“冲突”因素的客观存在，无视冲突的客观存在或者采取不恰当的措施来解决冲突只能加剧劳资冲突，而妥善地解决劳资冲突问题，关键在于弘扬制度理性，在整合劳资利益的基础上建立完善调控劳动关系的制度体系，发挥制度的调控作用。显然，早期制度经济学家的这些观点，对于解决目前中国的劳资冲突问题具有重要的借鉴意义。

如果做一下对比，我们不难发现，早期制度经济学家构建其理论体系的时代背景与今天中国的社会发展现状具有某种相似之处，即都是处于社会转型时期。从19世纪中后期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。科技的巨大进步，使工业生产得以迅速发展，生产和资本高度集中，财富逐步聚集到少数资本家手里。这一时期，贫富差距不断扩大，包括劳资矛盾在内的社会矛盾日趋尖锐。为了有效地解决上述问题，早期制度经济学家在建构其理论的同时积极运用这些理论来推动政府的产业政策。在他们的实践推动下，19世纪末20世纪初，许多资本主义国家纷纷启动了劳动关系的制度建设，出台了包括工厂法、劳动保护法、劳动保险法、工会法、劳动争议处理法、集体合同法等大量法律，相应的劳动行政管理机构也开始出现，政府改变了在早期工业化时代对劳动关系的放任政策，采取了所谓的“建设性”干预政策对劳动关系进行制度干预。同样，中国目前正处于从计划经济到市场经济的转型期，在经济快速发展的背景下，劳资之间的矛盾与冲突问题却越来越突出。有数据显示，自上个世纪90年代以来，我国的劳动争议案件数量呈现逐年高比例攀升的状况，同时，造成较大社会影响的劳资群体性事件发生的频率也在不断提高。探讨其原因，我们认为，劳动关系的制度建设不完善是一个重要因素，即目前的劳动关系的制度协调机制缺乏有效性，在某些劳动关系协调机制方面甚至存在“制度盲区”（如罢工权立法）。由于经济转型期间我国劳动力市场人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期供大于求，这就必然形成在劳动力市场中劳方缺乏谈判能力，资方占有相对优势的格局。在这种劳资力量对比悬殊的格局下，相对于劳动关系发展比较成熟的市场经济国家，制度的干预就显得格外重要。遗憾的是，目前我国包括劳动合同、社会保险、工会、集体谈判、产业行动等方面的法律制度体系还有待进一步完善，这就使得劳资之间的冲突得不到有效调控，进而对经济社会发展带来负面的影响。因此，在经济转型期加强劳动关系的制度建设，是研究早期制度经济学家的理论带给我们的一点重要启示。

1.曹德骏、唐文军、李勤：《雇佣关系研究：演进与启示 》，《财经科学》2006年第10期。

2. Kaufman，Bruce E：The Early Institutionalists on Industrial Democracy and Union Democracy.，Journal of Labor Research，Spring 2000，v.21，iss.2.

3.［美］约翰·康芒斯著、赵睿译：《制度经济学》，华夏出版社2009年1月版。

4.闻效仪著：《人力资源管理的历史演变》，中国社会科学出版社2010年6月版。

5.冯同庆著：《劳动关系理论》，中国劳动社会保障出版社2009年9月版。

6.［美］约翰.W.巴德著、解格先等译：《人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡》，北京大学出版社2007年6月版。

7.王一江、孔繁敏著：《现代企业中的人力资源管理》，上海人民出版社1998年8月版。