科研型事业单位工作人员绩效评价探索

张 琨，吕晓岚，王 文

（中国地质调查局发展研究中心，北京100037）

近年来，国家开展了对政府部门绩效管理的试点工作。2011年6月10日，监察部印发了《关于开展政府绩效管理试点工作的意见》（监发〔2011〕6号），国土资源部为国务院机构绩效管理试点之一。8月30日，国土资源部印发了《关于开展绩效管理试点工作的通知》和《国土资源部绩效管理试点工作方案》（国土资发〔2011〕138号），明确中国地质调查局及其所属单位的绩效管理试点工作由中国地质调查局按照国土资源总体要求制定方案并组织实施。在此背景下，某科研事业单位作为中国地质调查局下属试点机构，开展了人员绩效评价的探索和实践。

1 基本概念

人力资源绩效管理，是指以绩效评价制度为基础的人力资源管理的子系统。为了满足人力资源战略目的、管理目的和开发目的，在一定的时期内，人力资源绩效管理需要完成“绩效计划—绩效实施—绩效评价—绩效反馈”工作流程。其中绩效评价是绩效管理的重要环节，又称绩效考核、绩效考评、绩效评估等。

人员绩效评价，是指按照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，检查和评定员工岗位职责的履行程度和发展情况，以确定其工作业绩的一种有效管理办法。常用的评价方法有关键绩效指标（KPI）、360度评价法等。

2 事业单位工作人员绩效评价现状

2．1 我国人力资源绩效评价发展阶段

我国人力资源绩效评价大致经历了三个阶段的发展［1］：①第一阶段，建国初期到20世纪70年代末期。企业、机关、事业单位基本上没有绩效评价制度和正式绩效考评系统；②第二阶段，20世纪70年代末期到90年代初期。初步形成了绩效评价系统，通过对工作业绩、工作能力，工作态度、考勤结果等方面来综合考核员工，但存在着评价指标缺乏针对性、考评缺乏系统性等问题；③第三阶段，20世纪90年代开始。结合我国国情和企业的管理实践，在绩效评价的方法和指标体系的设定等方面有了很大的创新，在企业管理实践中也得到了较为广泛的应用。但大多数事业单位的绩效评价仍然在沿用传统的行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。

2．2 我国事业单位工作人员绩效评价方式

我国事业单位人力资源绩效评价方式常用的是序列比较法和等级评估法［2］，二者之间的比较见表1。

2．3 我国事业单位工作人员绩效评价存在的问题

目前我国事业单位工作绩效评价主要体现为年终考核，沿用的主要是1995年由国家人事部印发的《事业单位工作人员考核暂行规定》（以下简称“《规定》”），对个人考核多以“德能勤绩”等方面进行定性或定性描述为量化指标的打分。存在问题具体体现为以下几方面［3－4］。

1）考核评价指标与岗位目标关联不大。职工的个人考核与单位的战略目标没有直接关联性，与设置的岗位关联不大，与单位目标结合不紧密，容易导致职工对单位目标任务认可度不高，产生“事不关己、高高挂起”的心态，不利于发挥职工的工作积极性和热情度，更不利于单位总体战略目标的完成。

2）绩效评价指标体系不合理。尽管《规定》指出“考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据”，且考核标准应明确具体，“不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求”。但大多数事业单位评价多是简单地将所有岗位的人员都使用同一标准的标准进行评判，或是制定了量表，但是指标简单、以定性描述为主，无法体现不同岗位类别人员的工作特点，也就无法真正实现科学公正的考核。

3）缺乏对评价结果的反馈。目前事业单位考核状态下，往往考核会结束，推选出优秀职工即意味着整个考核工作的结束。职工得到自己年度考核评价多是在考核会上，由部门领导进行简短的评价，评语也往往是表扬居多，批评建议点到为止。职工很难通过考核结果区分自己与他人的工作效果差别，大多靠自己的体会来进行下一步工作的改进和提高。

3 人员绩效评价方法与指标体系

为了更好解决绩效评价指标与实际脱钩问题，本文结合科研单位的实际情况，构建新的绩效考核指标体系。构建新的绩效考核指标目的是解决目前评价指标指向不清晰的问题，通过设计可衡量、易操作、利比较的量化指标，实现量化评价指标直接与聘用岗位的挂钩，实现与岗位职责任务的挂钩。

3．1 绩效评价指标设置的原则

绩效评价指标的设置主要采用关键指标法确定。关键指标是指通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，提炼和归纳出组织运作过程中的关键成功要素的一种目标式量化管理指标，适用于与组织战略目标联系紧密的岗位。设计和选择关键绩效指标时遵循了SMART 原 则，即：明 确 性 （Specific）、衡 量 性（Measurable）、可 实 现 性 （Attainable）、相 关 性（Relevant）和时限性（Time－bound）［5］。

关键绩效指标的设置也要综合考虑本单位的实际，在本单位的岗位设置条件、人员构成、任务结构性质、任务完成时间等多种因素下选择适宜的指标。

3．2 设计评价指标及权重

根据对试点科研单位工作人员主要工作任务分析，提炼出科研人员绩效考核的一级指标为：项目研究、学术活动、日常支撑与对策研究、参加其他活动和领导交办工作共5个大指标，分别体现了科研人员的绩效、技能和态度。

指标的权重主要根据关键绩效指标在科研任务目标的重要性来赋值。主要采取专家会议法讨论确定。按照讨论会确定的权重，采取实地调研的方式，深入到研究处室，听取一线科研人员的意见，经过3次讨论，2次调整，最终确定权重见表2。

表1 我国事业单位工作人员绩效评价方式

表2 科研人员绩效评价一级指标及权重赋值表

3．3 确定评价标准

评价标准设置的具体思路如下所示。

1）一级指标设基本得分项、加分项和减分项。完成对应相应专业技术岗位的岗位职责即可得到基本分值。超额完成岗位职责，可按照不同的标准进行加分。未能完成岗位职责，根据未完成情况，进行扣分。

2）对各项考核指标的加分项分值进行封顶处理。为鼓励职工围绕主业，做精做细项目研究工作，对加分项的上限进行封顶，以避免出现为追求高得分，只求数量，忽略项目和研究成果的质量。

3）设置了处室负责人打分项。由处室负责人对科研人员“领导交办的任务”完成情况进行评分，但没有给出具体的评价标准。设置此项的目的是考虑到由于目前实际存在着上级部门或者单位内部布置的临时或紧急性工作，需要职工在例行项目研究和支撑工作之外抽出额外的时间去处理完成，因此一方面，是对职工额外工作付出的认可，另一方面，没有给出具体的评价标准，也考虑给予处室负责人一定的灵活把握度，可以在小范围内根据职工的日常表现进行分数的微调，实现定量考核与定性考核的有机结合和补充。

4）设置了单独的加分项。在满分100分之外，设置了20分值的非年度常态性工作的加分项目，方便与单位现有奖惩等制度的衔接。

3．4 绩效评价指标体系

综合以上分析，设计形成绩效评价量表，见图2。

4 试点情况

根据构建的绩效评价指标体系，在该科研单位内一个研究室进行了绩效评价试点。绩效评价的操作流程见图1。

在操作过程中，正式绩效评价实施前，为充分检验评价指标的信度和效度，在当年8月份开展了一次考核评价的预打分。目的之一是检验指标的适用性，目的之二也对被考核人是一个提醒，督促他们对目前工作成果与目标任务的差距做一个对比，及时纠正偏差，调整工作重点，促进年度工作目标的达成。在年终绩效评价时，正式启用新的绩效评价量表进行考核。考核评价中出现部分职工对扣分项理解不到位的情况，及时进行纠正，进行了修正二次打分。

图1 绩效评价试点处室操作流程

根据测评结果，处室职工的最终得分几乎在80分以上，并且在有额外加分的情况下，有5位同志达到100分以上。说明该处室的职工年度工作完成状况整体上是不错的。为了检验新评价量表的测评结果，在考核处室使用新的测评表测评的同时，使用以前的测评表做了对比测评（表3）。对比新老两种评价量表下的考核结果，发现二者之间还是存在一些差异。

对比发现，新评价指标与原评价指标测评的结果中人员得分排序基本一致，大家对优秀职工的认同率较高，说明该室职工之间的评价相对客观。将评价得分进行对比，新评价量表对每位职工之间的差距值与原评价爱量表的差距值有明显的不同，最高分与最低分的分差有36．7分，而原评价量表下分差仅为6．5分。可以得出，新评价量表给出了每位职工之间的具体差距值，这个差距值是客观的，是可以通过对量表标准的对比比较出来的。同时，评价量表还体现了公正的特性，即对部分职工的工作业绩进行了客观公正的衡量，体现在对其中编号为8的职工评价上。新量表下该职工得分靠前，而在原量表打分下排名靠后，显然存在着测评失误。探究原因，一方面可能是处室其他职工对该职工的主观印象存在偏差，一方面可能是大家对彼此之间的工作具体状况不是特别熟悉和了解。

5 建议与展望

1）确立个人的绩效目标是关键。在一个绩效评价期间，确立个人绩效目标时，需要将单位的总绩效目标逐层分解，具体到部门、处室的绩效目标，最终细化为每个人的绩效目标。明确了职工每个人的目标后，绩效评价才能制定出具体的考量标准。下一个绩效评价时，如遇绩效目标调整，各评价指标权重可根据实际情况作出相应调整。

图2 年度业务处室人员绩效评价表

表3 业务处室人员年终绩效评价分数比较

2）明确工作人员的岗位职责是前提。在每个人绩效目标确定后，明确个人的岗位责任书是基础准备和重要前提。在本次试点实践中，对科研人员的评价主要依据聘用的专业技术岗位职责来进行赋值，但目前试点单位中所有业务人员专业技术五级及以下的岗位职责都是相同的，暂时还没有按照不同研究性质的业务人员进行细化，在未来全面铺开时，需要对每位职工的岗位职责进行进一步的细分。

3）完善分级、分类的绩效评价是全面推行的保障。在本次实践中，主要是开展了科研人员的绩效评价试点探索，在未来，基于本次绩效评价的成果，将逐步开展从一般工作人员到中层干部和一般工作人员的分级评价，以及从业务科研处室到科研类处室、管理类处室和支撑服务类处室等按照处室性质的分类评价。就目前实行的绩效评价指标体系来看，支撑服务类处室评价指标的整体框架和科研类处室接近，主要工作量是一级指标赋值比例的调整，而工作量较大的是管理类处室评价指标的确定。

［1］ 夏瑞．科研事业单位管理人员绩效考核研究［D］．北京：中国农业大学，2007．

［2］ 杜鲲鹏．浅谈机关事业单位的绩效考核［D］．北京：北京交通大学，2005．

［3］ 李代红．KPI在事业单位绩效管理中的应用研究［D］．济南：山东师范大学，2013．

［4］ 李静．新形势下科研事业单位绩效考核方案设计探析——以857研究所为例［D］．北京：中国地质大学（北京），2011．

［5］ 李朝玉．F研究所绩效管理体系研究［D］．西安：西北大学，2011．