引导人才向社会基层集聚的政策措施研究

○ 黄 庆

在科技发展创新日新月异的当今时代，人才的重要地位日益得到凸显。大到国家，小到社会基层和企业，谁掌握优秀的人才资源，拥有强大的高素质人才队伍，谁就能在竞争中占据着优势，赢得主动权。而社会基层是国家进步和发展的基础，是各种人才培养、成长、施展才干的摇篮和平台，重视基层人才的作用是我国践行科学人才观的重要体现。怎样在基层培养和引进各种人才的同时留住人才，激发他们工作的积极性和创造性，引导他们在基层“开花结果”，让他们为基层做贡献，是一个值得深思的课题。

一、社会基层在使用人才过程中出现的问题

（一）社会基层留才机制不健全

政府为了引进人才到基层工作，制订了一系列政策和措施，如“选聘高校毕业生到村任职”、“三支一扶”（支教、支农、支医和扶贫）、“大学生志愿服务西部计划”、“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”等，很多大学生响应党和政府的政策号召，通过这些途径来到基层工作，基层两年或者三年的聘用期正是他们感知基层、了解基层、获取基层工作经验、掌握基层工作方法的过程。当他们把基层工作方法和本领学会，能够在基层真正发挥光和热的时候，聘用期也结束了，因此他们不得不面临二次择业，而基层的后续留才机制不完善，很多大学生最终选择了离开。

有的基层单位花费巨大的财力、物力、人力去高校进行宣讲推介，与高校签订合作协议，设立绿色通道，推出硕博服务基层计划，目的也是为了让人才留到基层，但事实上，每次挂职或实习期满后，有意向留下来的大学生却寥寥无几。政府付出了巨大的心血，给他们提供实习岗位，提供良好的工作条件和环境，让他们学到了真正的工作经验和业务能力，可当他们能够独当一面时，别的地方或企业更加优越的政策吸引让他们义无反顾地远走高飞，基层名副其实地成了别人的“嫁衣”。

即使一些人才暂时留在了基层，但是基层人才的选拔任用、考核评价、管理监督、激励保障等制度的不合理让他们产生出失望的情绪，久而久之，更好的发展前途和出路让他们选择离去。很多基层工作人员希望在公开、平等、竞争、择优的制度环境下，通过自己的诚实劳动和绩效，获得自己所期望的精神和物质上满足，但是，一些基层在人才选拔任用上唯亲、唯票、唯分、唯年龄、唯学历、唯领导意志是瞻，考核和评价机制不合理，人才流动固化的现象十分突出，工作能力突出的人才得不到公正合理的评价，这种体制和机制严重影响了基层人才的积极性。因此，他们只会把基层当作一个跳板或平台，当他们学到一定技能后，一遇到更好的发展机会就会“跳槽”而去，因而基层不断地补充人才却又不断地流失，循环往复，得不偿失，损失巨大。

（二）社会对基层人才的认识不到位

社会发展，归根结底是人的发展；国家的软硬实力，归根结底要靠人才的实力。人力资源，才是永不枯竭的战略资源。人才优势，是最需培育、最有潜力、最可依靠的优势。因此社会基层的最大财富不是每年创造了多少GDP，而是培养了多少人才，吸引了多少人才，留住了多少人才。人才才是社会基层最重要、最根本的资源。但是一些基层对人才的作用认识不足，对人才的价值认识不到位，导致了人才向基层集聚的效果不理想。

一些基层的领导知识陈旧，不能跟上时代发展的需要，对“人才是第一资源”的认识不够深刻，思想上存着狭隘性。他们对花大力气、出大本钱去开发人才资源，优化基层人才结构，壮大基层人才队伍的做法表现冷漠，对人才工作的宣传缺乏积极性，不能为基层营造一个重才爱才的舆论环境。而在信息高度发达的今天，人才的流动主要借助于宣传和舆论的帮助，宣传是招揽人才的窗口，没有宣传，就等同于没有岗位需求，没有需求，人才自然不会到来。与之相反的是，一些基层单纯把人才引进当成一个任务，在宣传上过分强调招揽了多少人，而不注重人才的选拔和人才引进后的实际效果，或者没有创造条件做到人尽其才，人尽其力。结果一些人才来到基层后，慢慢对基层工作产生了失望情绪，导致人才流动周期过快，一批一批地来，一批一批地走。

一些基层单位没有确立科学的人才观，它们有的只重视办公条件、工作环境等硬件投入，而不注重无形且无价的人力资源的开发；有的只重视本地人才的提拔与运用，却不注重向外地“引人才引智力”，对智力投资和“借脑”的做法嗤之以鼻；还有些基层在人才工作中存在着急功近利的思想，重引进轻培养，重技术轻管理，重个体轻群体，重结果轻过程，重利益轻方法，长此以往，在基层的工作人员也就变成了十足的功利主义者，勾心斗角、尔虞我诈，破坏了工作中应有的生态，人才的流失也是必然的。

（三）基层对人才的服务不到位

当基层以工资待遇等硬件条件把人才引进来后，他们必须还要给人才创造一个良好的软件环境，给他们做好服务，让他们在基层工作得舒心，用“心”来留住他们。

人才刚开始进入工作角色时，不可避免地会有个适应过程，这个过程不仅是他们学习技能、交流经验、沟通感情、熟悉环境的过程，也是他们的思想极易发生转变的时期，如果他们感觉不到基层良好的工作气氛和文化内涵，看到不自己发展的空间，他们就有可能舍此而寻求其他的发展机会。还有一些领导认为把人才招进来签订了劳动合同就没事了，因为一旦毁约便会支付高额的违约金，其实不然，在市场经济条件下，人才是流动的，如果一个人能够创造出更高的价值，猎头公司们会想方设法，不惜重金把他们挖走。

基层工作比较辛苦和劳累，加班加点是基层的工作常态，大部分人才都是告别大城市优越的生活条件来到基层，伴随而来的可能是失落、烦躁、孤独、甚至是压抑感。很多领导没有注意到人才的这种心理变化，忽略了他们在基层的工作感受，没有及时给他们提供必要的情感发泄渠道和宣泄环境，使得他们的精神需求得不到满足；再者，基层是一种社会组织，一个拥有良好干群关系的基层单位会使人才具有强烈的归属感，而有些基层却没有营造这样的工作氛围，工作队伍中老中青结构不合理，中老年人居多，年轻人很少，常年出现“老将胡子兵”的现象，山头主义、地方主义存在，使得新来的人才和他们没有多少共同语言，感觉被排斥在集体之外，因此人才“跳槽”现象十分严重。

（四）社会基层对人才建设投入不够

基层对人才建设投入的多少，在很大程度上决定了能不能吸引高素质高质量的人才。社会基层本来就没有多大的天然优势吸引和招揽人才，能够来到基层的大多是带着某种情感或理想的人，如果基层不能满足这部分人的基本物质需求，那就更谈不上引进其他人才了。由于基层经济发展缓慢或者财力有限等原因，它们没有更多的钱财投入到人才培养和引进上来，甚至连在职工作人员的基本工资都无法按时保障，使得基层具有培养潜力的准人才也纷纷效仿“孔雀东南飞”，寻求更好的发展平台，而面对想高薪引才引智的计划时也只能望洋兴叹，无可奈何。

社会基层工作条件相对较差，虽然政府制定了鼓励大学生到基层就业的政策中有明确的最低工资或补贴标准，但是这些工资只能满足他们的基本需求，巨大的生活压力和日益增高的消费使得人才在择业时不得不首先考虑他们的工资待遇问题。有的人才有心扎根基层，但是住房、医疗、养老、子女教育等费用没有和基层对人才的投入成正相关，有的人才长期呆在一个岗位，他们因学历或年龄等因素限制，不能得到晋升或转岗，因此薪水待遇也得不到改善，福利保障水平得不到提高，加上通货膨胀带来的生活压力，他们选择离开也是迫于无奈的。

二、引导人才向社会基层集聚需要处理好几对关系

（一）“输血”与“造血”的关系

把人才留在基层的主要方法不外乎有两种：一种是自己培养，一种是引进。基层利用自己的平台和本地资源培养人才的这种方式称之为“造血”。通常来说，这种方式是最基本的、最稳定的、最可靠的，但是它的培养周期比较长；而从外地引进人才这种“输血”方式，比较直接，比较迅速，但是不稳定，流动性强。不管是“输血”还是“造血”方式，目的都是让人才留在社会基层，促进基层的发展。合理地利用这两种方式能够优化人才向基层集聚的资源配置，提高人才利用效率。

仅仅靠基层单位培养人才或单纯地从外地引进人才都是不可取的，必须把这两者科学合理地结合起来。人才具有流动性，以单纯的人才引进方式解决基层人才不足的问题不是长久之计，即使能形成人才集聚的效应也是暂时的，一旦遇到猎头以更高的条件挖墙脚时，这些被引进的人才极有可能被别人挖走。而凭借当地资源和平台优势培养出来的人才往往对基层怀有深厚的感情，能够与之共患难，万不得已，不会轻易“跳槽”。

因此，在处理“输血”与“造血”的关系上要以“造血”为主，“输血”为辅，并且要把输入的血液融入自己生产的血液里，以促进新鲜血液的产生。引导人才向基层集聚，基层应该充分运用自己的孵化优势，把引进的人才融入到基层大家庭中，通过相互学习，带动后备人才的培养，这样才能源源不断地造就更多的人才，形成一个人才集聚的平台，使得基层有才可用而且可以择优使用。

（二）人才选拔、使用和评价的关系

在引导人才流向社会基层时，必须要明确基层需要什么样的人才，选拔的标准是什么，然后才能做到有的放矢，大胆地制定引导人才向基层集聚的方针政策。一般说来，品德和才能是人才选拔的两个重要标准。把德才兼备的人才引导流向基层是理想的状态，但是品德具有隐蔽性、复杂性、主观性等特点，它不像才能那样能够直接进行量化考核，因此在引进人才的过程中，必须抓住时机，把那些才华出众、实践能力强的人先招进来，要有勇气做到“不拘一格降人才”，然后在实际工作中扬其长避其短，对他们进行公正合理地评价。

同时，基层在使用人才方面，要恰当使用好通才与专才，使流向基层的人才人尽其才。社会基层工作不仅需要一批知识广博、既懂党政又懂管理还懂技术的复合型人才，而且还需要一大批精通专业技术的专才。在使用过程中，要适才适所，用当其位，用才所长、用才所愿，专才专用，实现人尽其才、才尽其用的局面。用一群贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。用人得当，就要科学合理地使用人才，树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获珍宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能[1]（P163-164）。只有这样，人才才能在舞台上实现价值，展现光彩，获得社会认可。

在人才评价上，要综合评价，既看业绩又看方法，既看效果又看过程，既看才智又看品德，让那些理想高远、信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁、业绩突出的人才得到提拔和重用，要不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利[2]。人才的选拔、评价、使用是相辅相成的，只有把这三者科学合理地结合起来，基层这个舞台才会吸引越来越多的人才，才会形成以人才招揽人才从而达到集聚的效果。

（三）政府、社会和基层用人单位之间的关系

政府根据社会和用人单位的需要制定各项人才政策，通过社会舆论的监督，确保人才政策的贯彻和落实，而社会基层等用人单位则是人才发挥作用的载体，明确三者权力边界和各自的职责，对人才向基层集聚具有重要作用。

在引导人才向基层集聚的过程中，政府的作用几乎是起决定性的，它制定的各种政策是人才流向基层的最重要的参考依据，政府政策的科学与否直接关系到社会基层能否招揽到人才的问题。但政府在整个人才引进和使用过程中只是起到宏观统筹作用，不能越俎代庖，把触角伸到基层的每个岗位，为基层做主，剥夺其对人才的具体使用权利，不然，其结果只会适得其反。

社会要履行其监督、服务和引导功能，引导公民形成一个尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围，为人才集聚基层做好服务。社会基层等用人单位是吸引人才的主体，也是人才发挥作用的舞台，必须保持一定的独立性，选才用才时要立足单位实际，对人才以“有用”、“实用”为条件，重能力、重业绩、重实际贡献，实事求是，不盲从，不唯领导上级部门意志。同时，在人才的培养、吸引、选用、评价、激励等制度上不仅要继承以往优秀的做法，而且还要不断探索新的方式方法，让基层永葆制度活力，真正成为人才集聚的摇篮。

三、引导人才向社会基层集聚的路径

（一）政府要加大对基层人才资源开发力度

我国是一个人口大国，人力资源丰富，基层人才的开发潜力是巨大的。政府应该充分运用我国的这一优势，以政策为导向为基层招贤纳才。一方面政府要用政策的吸引力招揽各种人才到社会基层工作，另一方面要完善和深化人才制度改革，调动人才的积极性和创造性，让人才的培育、成长、成熟拥有一个良好的制度环境，让基层形成一种人才想来、能来，来了之后想留、能留，留下之后有所为、有所成就的局面，并能够带动其他人才向基层集聚，产生以人才招人才的正效应。

首先，政府应该完善人才在社会基层工作的各项政策，在岗位需求、工资待遇、福利保障、落户门槛、服务年限、学历提升、二次就业、编制、户口、甚至配偶工作、子女教育等方面都要考虑周全，让人才能够安心、顺心、尽心地开展工作，让他们在基层这个平台上尽情的表演，尽情的发挥，免除他们的瞻前顾后，避免因顾虑太多而影响工作。

其次，政府应该深化人才选拔任用、考核评价和激励保障制度的改革，“打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地。健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制”[3]（P59-60），解决“唯票、唯分、唯岗位、唯技能、唯年龄、唯学历、唯领导意志”取人用人评价人的问题。以制度的活力激发人才在基层踏实工作的积极性、主动性和创造性，让他们对基层充满信心、充满希望，以制度的优越性增强他们对基层的感情，使他们与基层连成一个整体，让其成为基层的主人，从而从情感上打消他们“孔雀东南飞”的念头。

（二）社会要形成尊重基层人才的风气，为人才集聚创造良好的氛围

职业只有分工不同，本无贵贱之分。基层的工作岗位繁多，对人才的需求各异，有人从事管理类工作，有人从事技术类工作，但是他们没有优劣等次之分。社会一旦带着有色眼镜看待这些不同的工作，势必伤害大部分人才的情感，其结果不仅仅会对他们工作的积极性造成巨大的伤害，更严重者会造成人才的流失，项目的停顿，产业的荒废，到时候再想引进人才也没人愿意来了。

社会只有在不同的分工协作之下才会不断进步，社会的成功运转也是众多基层劳动者合力的结果，因此基层的工作尤为重要。整个社会要对基层工作充满着敬畏之情，要为基层工作人员尤其是为那些起重要作用的人才创造一个良好的社会环境，让他们在基层工作和生活得有面子、有尊严，让他们工作的价值得到社会的认可和尊重。

整个社会要在社会主义核心价值观的引领之下，形成尊重基层人才的良好社会氛围。基层的工作最繁琐、最辛苦、最接地气，同时也最容易被人轻视和忽略。大量人才在基层默默无闻地为社会做着贡献，却很少有机会得到媒体的宣传和重视。社会要对基层人才要给予尊重和适当的关注，少一些冷漠，多一些宽容，少一些歧视，多一些理解，让他们感受到社会的温暖，感受到社会的正能量。

（三）基层要抓好人才的培训和能力提升工作

社会基层既是人才的孵化器也是人才的接收器。如何留住孵化器孵出的人才和接收器接收的人才是基层最为关心的问题。通常来说，制度留人和待遇留人只是留住人才的两个方面，人才的能力能够得到继续提升和拓展、人才的潜力能够得到继续挖掘和发挥、人才的价值能够得到继续提升与实现也是留住人才的重要方面。

首先，社会基层要创造一个好的发展平台，让留下的人才能够有机会继续充电学习，使他们的能力和知识能够跟上时代发展的步伐，与时俱进，避免被社会淘汰。基层可以与高校和科研院所进行对接合作，联合完成一些攻坚课题；请教授和专家学者来基层开展讲座，给他们补充最新知识；和高校合作设立培训机构，定期让基层人才回炉学习；鼓励和支持基层人才继续攻读学位，提升学历；鼓励基层人才复习备考一些实用的国家资格证书。这样既消除了一些人才来到基层后因信息不易获取和学习机会缺少，造成自身知识陈旧与老化，不能及时更新换代，从而会被社会遗弃的担忧，又能避免人才日复一日、年复一年地在一个岗位上重复一样的工作而失去曾经的雄心壮志和远大抱负。

其次，基层相对于城市来说较为落后，基层工作压力大、枯燥且又劳累，但基层可以利用其天然优势开展一些有意义的活动，如组织人才郊游、野炊、开展运动会、音乐比赛、与邻近单位进行联谊等活动来弥补基层的先天不足。这些活动不仅可以增加不同部门之间的相互了解，增强各类型的人才之间的情感交流，有利于工作中抑郁情绪的宣泄，减轻人才远离家乡而产生的孤独感，还有利于基层文化氛围的形成，增强基层的凝聚力和向心力，增强人才对基层的认同感、归属感、责任感和荣誉感，同时，又能让基层形成一个生动活泼的工作环境，吸引人才留下来并且能够长期留下来。

（四）个人要树立科学的择业观

社会基层拥有广阔的舞台，只要在舞台上尽力表演都能绽放光彩。在就业选择上，到基层工作应该是青年最重要的考虑之一。基层是最锻炼人的地方，它能够让青年把书本上学到的知识通过基层这个舞台转换成实践成果，而这个过程正是青年人才成长的重要时期，它磨练他们的耐心，增加他们的阅历，引发他们的思考，让人才由对知识的感性认识提升到理性认识，再把理性认识转化为实践成果。基层也是最能体现价值的地方，在工作过程中，会出现各种各样的问题，有的甚至是影响全局的问题，比如一个技术瓶颈能使企业被迫停产、一个矛盾纠纷能影响基层工作的正常运转，当把这些问题一个一个解决掉时，它的意义不亚于发明了某项专利。

作为人才本人要树立正确的择业观念，要敢于把自己放在艰苦的基层。习近平在2014年五四青年节上讲话指出：“青年要笃实，扎扎实实干事，踏踏实实做人。要把艰苦环境作为磨炼自己的机遇，把小事当作大事干，一步一个脚印往前走。滴水可以穿石。只要坚韧不拔、百折不挠，成功就一定在前方等你。”[4]个人应该在社会基层这样的艰苦平凡的岗位上创造出不平凡的业绩。在大城市择业固然是很多人的选择，但是大城市的岗位需求毕竟是有限的，而且大城市从来不缺人才，与其在大城市苦苦挣扎，看不到自己的价值何时能够得到实现，不如转变思路，改变自己的择业观，到广阔的基层，在那里尽情地表现，尽情地发挥，让自己的追求和梦想得到实现[5]。

广阔的社会基层是人才展现其才华的舞台，只有让人才不断向这个舞台涌现，形成集聚效应，基层的发展才会更加迅速、更加持续、更加有潜力，社会的发展才会更加有活力、更加健康、更加高质量。

[1]中共中央宣传部．习近平总书记系列重要讲话读本[M]．北京：学习出版社、人民出版社，2014．

[2]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告 [N]．人民日报，2012-11-08.

[3]中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定[M]．北京：人民出版社，2013．

[4]习近平．青年要自觉践行社会主义核心价值观——在北京大学师生座谈会上的讲话[N]．人民日报，2014-05-05.

[5]古洪能.政体建设优先社会建设[J].湖北行政学院学报，2013，（1）.