试论员工绩效考核体系优化

张峰

（中交第三航务工程局有限公司厦门分公司）

试论员工绩效考核体系优化

张峰

（中交第三航务工程局有限公司厦门分公司）

绩效考核是现代企业绩效管理的一个重要部分，是激励员工的一种有效供给，加强了企业和员工之间的沟通和交流。绩效考核体系指标设计是否科学，决定了企业人力资源管理能否成功。科学合理的员工绩效考核体系能够有效促进企业组织效率的提高。本文以厦漳同城大道项目为案例，阐述了绩效考核的概念与意义，分析了员工绩效考核体系中存在的问题，并有针对性地提出了优化措施。

员工考核；绩效；优化体系

1　引论

随着经济全球化的发展，世界各国的企业面临日趋紧张的市场竞争环境，这种竞争在世界各国持续升温，为了提高自己企业的竞争能力，实现企业的有效可持续发展，企业不仅需要制定完善可行的战略目标、战略使命以及具体的发展战略，而且还要保证其战略目标的顺利实现。企业要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须向国外的先进企业学习，向内部管理要效益，通过绩效考核提升自身的核心竞争力。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，只有吸引并留住高素质的人才，才能在竞争中站稳脚跟。越来越多的企业已经意识到绩效考核与现代企业的竞争优势之间的密切关系，意识到以绩效考核为核心的绩效管理的重要性及其战略性的意义，应该从战略高度来考虑如何借助绩效考核来提升整个公司的绩效水平，对员工进行有效的管理和激励，锻造高水平、高素质、高团队合作意识的员工队伍，以实现公司的战略目标。

厦漳同城大道项目是厦门中交三航局在漳州的第一个BT项目，也是漳州市的一号工程，意义非常重大。本文以该项目员工绩效考核体系为案例，阐述了绩效考核的概念与意义，分析了员工绩效考核体系中存在的问题，并有针对性地提出了优化措施。

2　绩效考核的概念与意义

2.1绩效考核的概念

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，采用特定的指标，分析评估员工的工作行为和工作业绩，并利用评估的结果对员工未来的工作行为、工作业绩和个人发展做出正面引导的过程和方法。绩效考核是一项系统工程。其实质是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期目标分解为月度、季度、年度指标，并督促员工完成的过程。

2.2绩效考核的意义

厦漳同城大道项目通过员工绩效考核，将各项任务以岗位进行分解，做到“千斤重担人人挑、人人肩上有指标”，又能及时了解员工发展进度、发掘员工潜能、提高员工综合素质；将项目部打造成“同城同心、和谐共赢”的项目团队，实现“增强责任意识、严格规范管理、创建精品工程”的目标。

2.2.1搭建良好的管理平台

绩效考核作为项目部管理的重要载体，涵盖项目管理的方方面面，既有些量化的刚性指标，如产值、安全、质量、成本、廉政；又有思想品行、劳动纪律、文明举止、管理理念、大局观念、沟通意识、协作精神、项目文化、志愿活动等柔性指标，反映或倡导项目管理水平达到的目的、方向。

2.2.2员工职务调配和升降的依据

通过全面客观的绩效考核，可以充分了解员工与岗位的融合度与匹配度，分析员工的素质和业务能力，若能够满足更高职务的挑战即可晋升职位；若无法满足现有岗位的要求则要降低其职位，调整到与其能力相适应的职位上去；若员工学非所用、用非所长，则要调配到能够发挥其特长的岗位上去。通过绩效考核，实现“知人善用”的目的。

2.2.3薪酬分配的依据

绩效考核如果不与员工的利益挂钩，那就毫无意义可言，只有让员工的工资与考核结果挂钩，才能激发员工的工作积极性。现代企业的薪酬分配原则是按劳分配，按劳分配的前提则是要准确的衡量员工所“劳”的质量和数量。厦漳同城大道项目部规定，凡是在考核期达到优秀的人员，无论是合同工还是派遣工，都一律重奖，鼓励效率优先，多劳多得。如在赶工期将区域产值分解，完成80%以上的该区域所有人员都得到奖励，在质量、安全、成本检查得到好评的以及在文明宿舍、综合治理等抽查中前三名的均给予一定的奖励。同时考核中注重引导员工应想法设法带领所在的班组共同完成指标，既监督班组按规范执行又为其提供服务，捆绑在一起，不推功诿过；除做好本职岗位外，还应为上下游环节创造好的条件，不能耽误整体效益，否则就是本岗位完成再好也不能奖，反而应受到批评，提倡全局一盘棋意识。

2.2.4员工职业规划的需要

员工在职业生涯规划中，会从较低的岗位逐渐上升到较高的职位，直至实现职业生涯规划的目标。通过绩效考核，可以让员工了解并逐渐适应不同岗位的需求和挑战，通过各种形式的培训不断学习和训练，提高自身素质和业务能力，不断修正和完善自我定位，最终实现员工个人的职业生涯目标。

2.2.5公平竞争的前提

由于多种原因，现代企业人力资源管理中存在或多或少的问题，常常出现员工与岗位不适应、相同职位员工之间的绩效千差万别的现象，这种差别在高知识、高技能的工作岗位上更加明显。厦漳同城大道项目部在考核中将所有员工一视同仁，避免人为区分合同、派遣、临时员工，在赶工奖中贯彻同工同酬原则，绩效考核营造公开公平公正、弘扬先进、鞭策落后的氛围，为打造和谐项目团队奠定基础，吸引人才、留住人才，从而提高企业的竞争力。

3　员工绩效考核体系存在的问题

该项目部的员工非常年轻，技术水平、管理协调能力及社会经验都不太丰富，员工之间基本都是首次配合，因此，在绩效考核管理中出现了一些问题，影响了绩效考核的实际效果。主要问题如下：

（1）绩效指标的设置科学性不强。没有结合项目的战略规划、发展阶段和特点、员工特性等内容进行深入分析，导致绩效考核指标的激励作用无法充分发挥，对提高项目部整体绩效的促进作用不大；考核指标分值比例不均衡，没有充分调动新老员工的积极性；定性指标与定量指标分配不合理，条块结合不够等。

（2）绩效考核的反馈信息不完善。受到传统管理理念的影响，该项目的绩效考核体系在评价结果反馈环节上存在一定缺陷，如反馈内容不够细化，对优秀员工和后进员工缺少明确的保持或改进意见，对个人评价或小结部分的占比分量不足等，极大地打击了员工对绩效考核的积极性，造成人力、物力和财力的浪费。

4　员工绩效考核体系优化措施

4.1科学设计考核方案，完善员工绩效考核体制

科学设计考核方案，合理制定考核指标，有效完善绩效考核体制，是优化员工绩效考核体系的重要方法。要在公平、公正、客观的环境下，有针对性的制定绩效考核的评价指标，依据不同的岗位职责、级别和工作性质设置不同的考核标准，保证考核指标尽可能地定量、直观。严格控制绩效考核实施，建立健全监管制度，合理设计考核重点和考核权重，充分调动员工的工作积极性。采取切实方法，避免为了考核结果而突击作业现象的发生，科学设计考核周期，以项目的整体战略目标为中心，形成完整的绩效考核体系。

4.2建立透明有效的沟通反馈机制

透明有效的沟通反馈是绩效考核获得最佳效果的关键因素之一。在考核过程中，双方要充分沟通考核目的和考核内容，积极讨论工作计划和绩效考核表，明确绩效考核标准。通过客观合理的数据采集工作，建立科学的沟通制度和良好的沟通理念，实行全方位考核机制，让被考核者能够清楚的认识到自己的不足和改进之处。在绩效反馈时，要及时告知考核结果，明确指出不足之处，并帮助员工积极协调解决工作中存在的问题，改进完善职业发展规划。此外，要建立申诉渠道，给员工提供申诉的机会，防止产生不合理的评价，降低员工的工作积极性。

4.3合理确定绩效考核指标权重

在整个绩效考核指标体系中，考核指标权重表示其的相对重要程度和对整体绩效的相对贡献大小。应结合专家小组意见，按照考核指标重要程度来确定指标权重。即将考核指标按照工作中的重要性依次排序，根据各个指标的重要性得分在整体绩效考核指标体系中所占用的比重，来确定该指标的权重。权重的确定并不等同于简单的数学计算，要通过一段时间的探索分析，及时修订理论与实践脱节的内容，逐步改善考核指标及权重的合理性、适用性，才能制定出符合自身特点的指标体系。

4.4提高执行力，建立绩效考核长效机制

绩效考核不是一个短期行为，只有长期坚持并在工作中不断调整才能取得良好效果。创新绩效考核的方式方法，修正、完善考核指标，提高绩效考核的执行力，建立激励约束的长效机制，以此来固化考核成果，发挥绩效考核工作在激励、管理、教育等方面作用。通过绩效考核，在公平、公正、公开的竞争环境中，促使员工不断提高自己的业务能力和个人素质，优化职业规划，增强团队精神和通力协作精神。同时，根据考核结果晋升员工级别，能够极大地提高员工的工作积极性，改善个人行为，主动承担更多的任务并帮助他人，注重社会公德，积极参与社会或企业倡导的公益活动，以适应社会公共生活的需要。

5　结束语

推动现代企业管理创新的关键在于建立和完善科学合理的考核体系及与之配套的分配体系。员工绩效考核是绩效管理的重要组成部分，同时也是一把“双刃剑”，利用合理能充分挖掘员工的潜力，最大限度地调动员工的工作积极性；与之相反，则会打击和挫伤员工，损害广大员工的切实利益，给企业带来不可避免的负面影响。对于初次引入员工绩效考核体系的厦漳同城大道项目部，必须不断改进、调整绩效管理中存在的问题，才能有效建立科学、合理、适用的全员绩效考核体系，激发员工的工作热情，提升员工的工作效率，促进项目部的和谐、稳定发展，切实提高企业的经济效益和社会效益。

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2015-5-6