淄博市县级公立医院员工绩效工资的调查分析

于晓波，田立启，王伟

（1 青岛大学医学院附属医院财务处，山东 青岛 266071； 2 淄博市齐都医院科教科； 3 山东省千佛山医院）

2012年国务院办公厅出台的《关于县级公立医院综合改革试点的意见》要求完善医院内部收入分配激励机制，提高医院人员经费支出占业务支出的比例，逐步提高医务人员待遇；加强人员绩效考核，健全以服务质量、数量和病人满意度为核心的内部分配机制，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬，体现医务人员技术服务价值；收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜，适当拉开差距。因此，建立一套科学、合理的县级公立医院岗位绩效工资体系，对促进县级公立医院形成良性发展的管理模式和监督制度，保持医院持续健康发展具有重要意义。为构建合理有效的县级公立医院岗位绩效工资机制，本文对淄博市县级公立医院员工绩效工资现状进行了调查研究。

1 资料和方法

1.1 研究对象

在淄博市范围内选择20家县级公立医院进行问卷调查，共发放调查问卷500份，回收有效问卷450份，有效回收率90%。在450份有效调查问卷中，临床手术科室123份，临床非手术科室110份，介入治疗科室49份，医技科室87份，行政职能科室81份。

1.2 调查内容

问卷包括一般情况调查问卷和县级公立医院绩效工资情况测量问卷，均由研究者自行设计。一般情况调查问卷内容包括年龄、工龄、学历、职称和工作岗位等；县级公立医院绩效工资情况测量问卷共4个条目，包括绩效工资实施效果、岗位特点、激励程度、改进方向，采用Likter 5点式量表积分法评定结果，分为非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意，以分数1～5分进行计量［1］，得分越低说明所调查的条目被认可度越高。

1.3 问卷信度检验

通过计算Cronbach’α来度量调查问卷的信度（α＝0.867），问卷信度较高，各条目之间有较高的一致性。问卷评价使用内容效度衡量，各条目均反映出理论模型对问卷内容的要求，内容效度较高。

1.4 统计学处理

应用SPSS 17.0统计软件包进行数据分析［2］，计量资料数据采用表示，数据间比较采用方差分析。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

淄博市县级公立医院绩效工资调查结果见表1。绩效工资实施效果评分结果显示，认为岗位绩效工资的实施较大提高了工作效率得分3.973±0.181，认为增加了工作压力得分3.418±0.156，认为有较强的激励作用得分3.313±0.153。不同岗位员工对岗位绩效工资激励度的认知得分情况不一样，其中临床手术科室为4.391±0.159，临床非手术科室为3.787±0.168，介入治疗科室为3.113±0.171，医技科室为3.542±0.179，行政职能科室为2.837±0.162，各科室比较差异有显著性（F＝2.39，P＜0.05）。绩效工资改进方向方面，有2／3以上的员工期望岗位绩效工资能公正、公开透明；有50%以上的员工关注岗位绩效工资发放的及时性；岗位绩效工资考核方法改进、考核双方的反馈交流也有所反映，比例相对比较低。

3 讨 论

本文调查结果显示，认为岗位绩效工资的实施较大地提高了工作效率得分为3.973±0.181，认为增加了工作压力得分为3.418±0.156，认为有较强的激励作用得分为3.313±0.153，说明目前淄博市的县级公立医院实施绩效工资给广大员工增加了工作压力，提高了工作效率，一定程度上起到了激励作用。同时尚存在一些问题：对个人业绩目标的重视程度并没有显著加强，只有极少数员工认为岗位绩效工资的实施对工作质量的提升发挥了作用。究其原因，岗位绩效工资评价属于“事后评价”方式，没有及时向员工反馈绩效工资，效改进。因此，绩效考核反馈机制的缺失影响绩效工资制度有效指导和改善职工个人绩效的实际目的。

表1 淄博市县级公立医院绩效工资调查评分结果（n＝450）

本文结果还显示，临床医务人员对绩效工资的激励认可度最高，与其他科室比较，差异有显著性。提示医院在进行绩效工资分配时，应考虑不同岗位间的区别，调动不同岗位员工的积极性，使岗位绩效工资的激励作用在各个岗位上都能得到最大发挥。实施绩效工资制度必须合理确定各类岗位人员待遇水平，体现不同岗位的工作特性、风险程度、技术难度等岗位特点，根据专业技术、管理和工勤等不同的岗位特点实行分类考核，合理制定临床人员、医技人员和一般管理人员等各类人员的绩效工资，这对激发个人的工作绩效关系重大。岗位绩效工资要向临床一线科室、技术含量高及风险程度大的岗位倾斜，消除不合理现象，使医生的职业风险、实际付出与获得报酬相平衡，只有这样才能真正发挥岗位绩效工资制度的激励作用［3］。

本文调查对象在绩效工资的改进方向上，对于公正性、公开透明性、发放及时性要求较集中，反映出绩效工资的公正性需要加强，员工期望岗位绩效工资的发放能更公平，有效体现各个岗位的价值；需要改进岗位绩效工资的公开透明性及发放的及时性，各个岗位的绩效工资应公开透明，员工可以充分了解到自己与他人的岗位绩效工资情况，既可以进行纵向比较，也能做出员工间、科室岗位间的横向比较，每个考核周期内的岗位绩效工资能及时发放至员工，才能有效发挥其作用。其他方面，虽然所占比例不太大，但足以“以小见大”，需要仔细分析［4］。

综上所述，建立并不断完善县级公立医院绩效工资体制，是国务院对县级公立医院综合改革提出的核心要求，对改革当前县级公立医院僵化的工资分配模式具有指导意义。要解决以上难题，需要不断提高县级公立医院管理者与广大医务人员的认识，逐渐摸索出适合县级医疗卫生系统以及本院具体情况的岗位绩效工资模式，结合职业道德、实际贡献、工作业绩等，向重点科室、重要岗位倾斜，保证分配的公正、公开、合理、透明，体现出医疗卫生行业的特点：高风险、高技术、重大责任［5］，实现岗位绩效工资的效用——激励医院职工工作热情、提高医疗服务质量、减轻病人负担，考虑医院、职工和病人的三方利益，使人民群众得到安全、有效、合理的医疗服务，促进医疗市场和谐发展。

［1］闫慧，田立启，李江峰.公立医院员工个体因素对薪酬激励程度的影响分析［J］.中国医院管理，2011，31（4）：34－35.

［2］修海清，田立启，李江峰，等.公立医院薪酬分配体系现状调查与分析［J］.中国医院管理，2014，34（6）：13－15.

［3］刘新太，上官红民.县级医院绩效工资改革的实践与体会［J］.基层医学论坛，2012，16（8）：1052－1053.

［4］田立启，杨士进，张云，等.医院战略薪酬管理体系框架设计［J］.中国卫生事业管理，2013，30（4）：253－254，257.

［5］董卡.浅谈如何做好公立医院岗位绩效工资改革与管理［J］.经济师，2012（4）：253－255.