CHRM与双元型组织竞争优势的构建路径

王朝晖++佘国强

摘要：基于动态资源管理理论，构建了承诺型人力资源管理、双元型创新与企业竞争优势之间的关系模型。研究结果表明，承诺型人力资源管理对利用式创新与探索式创新均有显著的正向影响效果；利用式创新与探索式创新对企业竞争优势有显著的正向影响效果；两类创新的并式多重中介效应在承诺型人力资源管理与竞争优势间起完全中介效应。

关键词：承诺型人力资源管理；探索式创新；利用式创新；竞争优势

中图分类号：F272.92

Commitment-Oriented HRM and Competitive Advantage： A dynamic resource management view

WANG Zhao-hui，SHE Guo-qiang

（Business School，Hunan First Normal University，Changsha，410205）

Abstract： Based on resource management view， established the theoretical model of Commitment-Oriented HRM（CHRM），ambidextrous innovation，and competitive advantage（CA）.SEM is used to test research hypothesis.CHRM is positively related to exploratory innovation （EI） and exploitive innovation（ER）. Both ER and EI are positively related to CA， especially， EI is more positively related to CA than ER. ER and EI have full mediating effect on the relationship between CHRM and competitive advantage.

Keywords： Commitment-Oriented HRM； Exploratory Innovation； Exploitive Innovation； Competitive Advantage

1 引言

在21世纪，一些曾经显赫的世界级企业，在技术转型时，由于在探索式创新与利用式创新时失衡，快速衰落甚至退出历史舞台，人们震惊于企业的脆弱，迫切需要探索一个组织如何管理才能确保竞争优势。Mueller等提出企业必须进行双元型创新，使企业在新技术与旧技术、长期发展与短期收益之间保持动态平衡[1]。

基于对双元型创新的关注，战略人力资源管理理论尝试解释人力资源管理、双元型创新与竞争优势之间的关系问题。一是从行为理论出发，通过人力资源管理构造合适的情境，促进企业的双元型创新。二是从双元型创新的角度来研究人力资源管理和绩效间的机制。

现有文献的分析取得了一定的研究成果，但也存在一些不足：（1）不少学者对行为视角的双元型创新表示怀疑态度，认为在动态复杂的环境下，员工很难去识别、适应相悖的目标，更无法从悖论中获得收益。（2）现有研究以探索式创新和利用式创新相乘或差值来测度双元型创新，忽视了探索式创新和利用式创新的并行多重中介效应。（3）现有文献主要探讨高绩效工作系统对双元型创新的影响，忽视了承诺型人力资源管理系统的作用。

针对现有研究的不足和实践的考虑，本研究基于动态资源管理观和中国情境，引入探索式创新和利用式创新作为并行多重中介变量，探索承诺型人力资源管理通过作用双元型创新，对企业竞争优势做出贡献的机理。

2 理论基础与文献回顾

2.1动态资源管理观

为了更好地理解管理者在资源基础理论逻辑中的作用，Sirmon等提出了结构、捆绑、杠杆作用的资源管理模型 [2]。结构是企业获取、开发和剥离资源，优化资源组合。根据Chadwick等的研究[3]，承诺型人力资源管理使企业人力资本投资的收益最大化，就是企业结构化资源的具体形式。

捆绑包括三个子过程：（1）改进现有能力；（2）拓展现有能力；（3）创造新的能力。双元型创新其实是企业实现资源捆绑的手段。利用式创新是在现有知识基础上提高企业的现有技能、过程和程序，是对现有知识或技能的扩展；探索式创新是依靠当前知识或者脱离既有知识来进行新产品设计或开发新市场。

杠杆效应是企业调动、协调和配置企业能力，以抓住市场机会。探索式创新和利用式创新之间的均衡，体现了杠杆效应的内涵。Cao等认为企业过多集中于探索式创新中，可能使企业陷于“创新陷阱”，步入探索-失败-无回报的循环，难以适应环境的变迁 [4]。孙彪，刘益进一步指出，两种创新的均衡反映了企业调动、协调和整合看似矛盾的行为，以及分配和组合资源和资产的过程[5]。

综上所述，本研究的理论基础来源于Sirmon，Hitt，Ireland关于竞争优势来源机制的描述，是对他们理论模型进一步的发展研究，然后基于中国情境进行实证的探索和验证。

2.2文献回顾

承诺型人力资源管理实践旨在建立员工的长期、情感、关系承诺，将员工的目标融合于企业目标之中 [6]。员工将承诺型人力资源理解为雇主对其真诚的赏识、投入与认同，把自身置于与纯经济交换截然不同的社会交换之中。严格的招募给予员工高价值评价信号；内部晋升、发展式绩效评价、员工参与、薪酬公平，使员工感受到组织认可其自身价值；广泛的培训显示了雇主的人力资本投资和对员工的承诺。

双元型创新。探索式创新与复杂的搜寻、基础性研究、创造、变化、承担风险有关，不断追寻新知识和研究新的产品，是为了服务潜在或新兴的客户需要和市场需求；利用式创新注重通过不断改进产品和服务的质量，挖掘现有的技术和知识的价值，拓展现有产品和服务的功能，增强营销战略的效率和现有产品的使用率，是为了满足现有的客户需求和市场需求[7]。Sirén等进一步指出，同时进行探索式创新和利用式创新是双元型组织的显著特征[8]。

竞争优势。本文认为竞争优势是指企业通过实施当前还没有被其他企业实施的战略，达到降低企业成本、利用市场机会，以及消除竞争威胁的目的。企业竞争优势来源于企业拥有的难以被模仿的战略性资源和能力，表现为以同样的成本提供卓越的客户价值，或是以较低的成本给客户提供相似的价值。

3.假设推演

3.1承诺型人力资源管理与企业竞争优势

从动态资源观的视角分析，尽管人力资源是企业的首要资源，企业仅拥有丰富的人力资源是不够的，必须通过人力资源管理获得和发展多样化技能的人力资源，同时迅速、有效地配置人力资源，才能获取竞争优势。承诺人力资源管理制度可寻找并吸引适合的人才，激励内部员工，设计出兼具开放与分享的工作环境，培养员工的创造与创新能力，故在组织的竞争优势上扮演着极为重要的角色。Song 等的调研发现，人力资源管理系统正向影响企业创新绩效和市场绩效 [9]。Ceylan的研究发现，承诺型人力资源管理有利于企业产品的差异化 [10]。以上研究都认为CHRM通过某种机理对企业竞争优势产生作用。因此，本文推论如下：

H1： CHRM与企业竞争优势存在正向的相关关系。

3.2承诺型人力资源管理与双元型创新

承诺型人力资源管理通过以纪律和拓展为特征的行为情境来加强利用式创新[2]。纪律给员工明确绩效标准，公开地反馈信息，公平地管理员工等；拓展要求员工积极主动地把自己的绩效标准提升到更高水平。承诺型人力资源管理能对这些情境因素发挥重要的影响作用。首先，企业通过严格的员工选拔，为空缺职位录用合适的人选，然后对员工进行广泛的培训，使员工对相关岗位的技能和要求有清晰的了解。其次，管理者定期了解和评价员工的工作绩效，以帮助员工高效、严格地遵守工作规范。企业实现利用式创新的第二个情境因素是拓展。承诺型人力资源管理鼓励员工追求雄心勃勃的目标，有利于建设拓展式的情境。元分析结果表明，如果与其他组织实践匹配，对员工绩效的奖励可以驱使员工超越既定的目标[11]。因此，给员工设计挑战性的目标和适当的激励措施可以创建拓展式的组织情境，提升企业的利用式创新水平。

加强组织支持和信任，有助于强化组织的探索式创新。内部晋升可以提高企业的信任水平。当企业实施这些实践之后，员工感觉组织认可他们的创新活动，从而对企业更加信任。为员工提供更好的职业发展机会和晋升职位，除提高组织信任的程度之外，还能提高人力资源的适应能力。Zhou等认为，企业建立完善的内部劳动力市场，对员工进行投资和开发，有助于企业进行探索式创新[6]。通过稳定的就业，组织鼓励员工承担创新风险，有助于公司获得更多的创新成果。由于创新会有失败的风险，除绩效评估和奖励制度应该体现对失败的宽容之外，必须提供相应的就业保障。信息共享和员工参与进一步加强对员工的组织支持。通过信息交换和合作解决问题的机制，组织建立支持式的情境，使员工感觉到组织的信任，有利于员工追求多个不同目标。

综上所述，承诺型人力资源管理既产生以纪律和拓展为特征的情境，重点发展能够充分利用现有市场机会的人力资源；也能产生以信任和支持为特征的情境，着重培育人力资源的适应性和创造力。因此，本文提出如下假设：

H2a：承诺型人力资源管理正向影响利用式创新；

H2b：承诺型人力资源管理正向影响探索式创新。

3.3双元型创新与竞争优势

竞争优势包括以相对低的成本提供产品或服务和给顾客以卓越的价值。在某种程度上，探索式创新和利用式创新其实就是企业获取竞争优势的手段。具体而言：（1）从知识管理的视角分析，利用式创新在既有存量知识基础上，注重提炼、挖掘现有知识的价值；而探索式创新注重对全新知识的搜寻、获取和吸收。（2）从目标市场定位分析，利用式创新通过规模经济效应，充分开发、利用现有市场需求，持续加强对现有客户的服务；而探索式创新认为客户有现有产品和服务之外的新需求，因此，企业应该定期发现与联系新市场中的新客户，从而有效抓住新市场中的新机会。（3）从产品/服务的定位分析，利用式创新持续地为客户遴选、提供既有的产品和服务，旨在提高既有产品和服务的供应效率。而探索式创新通过经常提出全新（对本公司来讲）的产品和服务的概念，在现有市场上试验新的产品和服务，积极对全新的产品或服务进行商业化推广。因此，本文提出如下假设：

H3a：探索式创新正向影响竞争优势；

H3b：利用式创新正向影响竞争优势。

3.4双元型创新在承诺型人力资源管理与竞争优势间的中介作用

承诺型人力资源管理有利于企业提高人力资源柔性，使企业员工知识和技能随环境变化而改变，进而通过重新配置现有人力资源构建起企业适应新环境的能力。Song等的研究发现由人力资源管理对企业创新有正向的显著影响[9]。承诺型人力资源管理通过获取和发展多样化技能的人力资源，并对人力资源进行整合与重构，实现对企业现有产品、技术和市场持续不断的利用和改进，以及对新产品、新市场和新技术的不断探索为核心的创新，直接的产出成果是企业资源和能力的重新配置与组合，最终获得竞争优势。上述过程反映了结构-捆绑-杠杆效应的动态资源管理逻辑。根据以上分析，可以发现利用式创新与探索式创新在承诺型人力资源管理与竞争优势之间起到了中介作用。因此，本文提出如下假设：

H4：探索式创新与利用式创新在承诺型人力资源管理与企业竞争优势之间起中介效应。

4 研究设计

4.1研究样本

本文的样本来自于我国长三角、中部经济区和珠三角地区的高技术企业。问卷通过现场、电子邮件和传真形式发放500份，总共收到的有效问卷为246份，有效回收率49.2%。回收企业样本的产业分布情况为：计算机产业74 家、软件产业67 家、生物医药产业33家、精密机械产业19家、通讯产业27家、新材料产业12家、能源产业14家。在样本企业中，人数50-100人74家，；101-500人70家；501-1000人37家；1001-5000人30家，5000人以上35家。样本企业总体成立较早，6到10年的占29.3%，11到15 年的占35.4%，15年以上的占28.5%。受访者当中，70.7% 以上在公司具有高级职位， 63.8%具有本科以上学历，76%左右的受访者在目前的公司服务3 年以上，这在很大程度上保证了本研究问卷的真实性和可靠性。

4.2研究工具

本研究的问卷均采用Likert五点量表进行评价（1 为完全不同意，5为完全同意）。承诺型人力资源管理由9个题项来测量[6]。探索式创新和利用式创新的测量来自Jansen编制的量表，每种创新包括四个题项[12]。竞争优势。本研究运用财务绩效、创新绩效和市场反应速度等多维指标对企业竞争优势进行测度。

5 研究结果

5.1效度和信度分析

信度分析。各变量的Cronbachs 值都大于0.75，在可接受的范围， 4个因子的组合信度系数在0.798-0.898 之间，均大于可接受水平0.7，表明各测量项目具有良好的内部一致性，具有较高的信度。

聚敛效度。承诺型人力资源管理9个测量题项的标准化因子载荷在0.64-0.80 之间，高于0.5的最低接受标准，t 值都达显著性水平。探索式创新各测量题项的标准化因子载荷都在0.67-0.80 之间，高于0.5的最低接受标准，t 值也都达显著性水平。利用式创新4个测量题项的标准化因子载荷都在0.5 之上，t 值也都达显著性水平。竞争优势5个测量题项的标准化因子载荷都在0.5 之上，t 值也都达显著性水平。综合来看，本研究认为以上测量的聚敛程度可接受。

区分效度分析。对承诺型人力资源管理、探索式创新、利用式创新、竞争优势4个变量进行CFA以检验变量的区分效度。4因素模型（模型）（X2=421.33，df=203，CFI=0.97，RMSEA=0.066，IFI=0.97），且具有良好的匹配指数，本研究的4个变量之间具备很好的区分效度。

5.2变量的相关分析

表1首先给出主要变量的数据特征分析， CHRM与探索式创新、利用式创新和竞争优势均显著相关，并且探索式创新、利用式创新和竞争优势也显著相关。这为接下来探索式创新和利用式创新的中介作用分析提供了必要的前提。

5.3假设检验

5.3.1主效应检验

本研究以承诺型人力资源管理为自变量，竞争优势为因变量构建结构方程模型。运行结果显示模型的拟合指数为：χ2/ df 值为2.90、RMSEA 值为0.088、RMR 值为0.031、GFI 值为0.97、CFI 值为0.98 和IFI 值为0.98，拟合情况较理想。承诺型人力资源管理到竞争优势的路径系数（Beta =0.45，p <0.01）为正。因此，承诺型人力资源管理对竞争优势有显著的正向影响，假设1 得到了支持。

5.3.2中介效应的结构方程检验

在评估假设模型时，本研究构建了一个嵌套模型和三个替代模型。嵌套模型是检验部分中介效应的可能性。替代模型1估计直接效应。替代模型2是用探索式创新与利用式创新的差值的绝对值作为衡量双元型创新的指标。替代模型3是用以探索式创新和利用式创新相乘来反映双元型创新水平的高低。结果如表3所示， 观测数据与假设模型拟合的很好（χ2 = 147.84， df = 73； RMSEA = 0.065，NNFI = 0.97， CFI = 0.92， IFI = 0.92）。因此， 假设中介模型与观测数据之间的匹配情况更好。

图1显示了假设模型的路径估计结果。从承诺型人力资源管理到探索式创新和利用式创新的两条路径都是显著的（分别为γ11 = 0.63，p <0.01；γ21 = 0.66，p <0.01），因此，假设2a、2b得到支持。同时，从探索式创新到竞争优势的路径系数是显著的（分别是β32 = 0.30，p <0.01），从利用式创新到竞争优势的路径系数同样显著（β33 = 0.45，p <0.01）， 因此，假设3a、3b得到支持。

图1 整体结构模型的检验结果

注：报告的是标准化路径系数， * p<0.05；** p<0.01。

5.3.3中介效应的显著性检验

我们使用Bootstrap 法，来检验中介路径的显著性。结果表明，承诺型人力资源管理通过探索式创新和利用式创新到竞争优势的间接效应分别为β1=0.113，Bias corrected 95%CI =[0.042，0.197]；β2=0.188，Bias corrected 95%CI =[0.102，0.298]。间接效应的置信区间均不包含零，中介效应都是显著的，而承诺型人力资源管理到竞争优势的直接效应不显著（β3 = 0.105， Bias corrected 95%CI =[-0.029，0.240]），这个结果进一步支持了探索式创新和利用式创新在承诺型人力资源管理和竞争优势之间起到了完全的中介作用，因此，假设4 得到支持。

6结果与讨论

本研究揭示了承诺型人力资源管理对竞争优势作用的影响机制。实证研究发现：承诺型人力资源管理对竞争优势、探索式创新与利用式创新具有显著的正向影响关系；探索式创新与利用式创新对竞争优势有显著的正向影响关系；承诺型人力资源管理对竞争优势的影响完全通过探索式创新和利用式创新的并联式多重中介效应发挥作用。以上研究结论深化了对情境型双元理论的探讨，补充了对双元型创新的前因变量的研究，同时对承诺型人力资源管理对企业绩效的影响机制起到了补充和完善的作用。

本研究的结论对于企业管理实践也有一定启示。（1） 在动态的环境中，企业必须以不断增强自身的探索式创新和利用式创新水平，克服企业创新选择时由于路径依赖，倾向于选择能够带来短期绩效的、风险较小的利用式创新，而忽略能够带来长期竞争优势的探索式创新。（2）企业要利用CHRM制度建设，创造纪律、拓展、支持和信任的氛围，促进探索式创新和利用式创新的均衡。

本研究主要存在两方面的不足。首先， 我们是在同一个时点收集的数据，尽管研究结果与理论预测相一致，但是横截面的研究难以准确揭示人力资源管理如何通过双元型创新影响竞争优势这一动态过程，未来的研究有必要使用纵向单案例来研究变量间的因果关系。其次，本研究的调研数据主要来自中部地区，样本的规模和代表性存在一定的局限性，未来的研究应扩大样本收集范围，进一步提高研究结果的适用性。

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