激励机制在分层级护理授权管理中的体会

袁春凤 吴霞霞 袁苏兴

激励机制在分层级护理授权管理中的体会

袁春凤 吴霞霞 袁苏兴

目的 探讨激励机制在分层级护理管理中的作用。方法 应用激励机制，实行岗位授权管理制度，明确岗位设置、岗位职责、岗位技术能力要求和工作标准，营造以人为本的管理模式，充分激发护理人员的工作潜能。结果 护士对职业满意度由59.38%提高至93.27%，离岗率由每年14.90%降低至2.43%，较好地稳定了护士队伍，护士整体素质提高。结论 运用激励机制对护理人员进行分层级授权管理可提高护理人员的工作热情，是提升护理人员职业素质，稳定护理队伍发展的有效方法。

激励机制；分层级；授权管理；体会

随着社会的进步和医疗技术水平的提高，推动了护理事业的快速发展，护理质量是医院管理质量的重要组成部分，护理人员的素质决定了护理工作的服务质量。激励是通过有针对性地采取某种刺激来激发人的内在动力，是管理者调动人积极性的一种重要手段[1]，在护理工作中，激励是一种精神力量，可以满足护士自我价值的需求，最大限度地调动了护理人员的积极性和工作热情。文献报道，运用激励机制主要可提高护理的水平，改善临床护理的质量[2]。为了加强护理队伍建设、促进护理队伍的稳定与健康发展，2011年本院将激励机制应用于分层级护理授权管理中，取得了较好的效果，报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选取江西省大江市第一人民医院906名护理人员。当中主管护师68名，副主任护师81名，护师315名，基础护理人员442名；年龄21～42岁，平均年龄（29.3±8.5）岁；当中本科361名，大专545名；专科护士（N3）68名、高级责任护士（N2）162名、责任护士（N1）217名、助理护士（N0）459名。

1.2 方法

1.2.1 制定激发分层级护理授权管理制度 随着人民群众生活水平不断提高，基本医疗保障制度逐步完善，以及人民群众对生命质量、健康水平和医疗保健的更高关注，护士队伍建设需要进一步加强，临床服务能力需要进一步提高，护理服务领域需要进一步拓展，护理服务体系需要进一步完善，从而适应卫生事业的发展和人民群众的健康服务需求[3]，根据《护士条例》、《中国护理事业发展规划纲要2011-2015年》、《消毒供应中心管理规范》等相关文件要求，根据本院实际情况制定护理人员绩效分配考核制度，以公平、激励、授权、竞争的方法，向临床一线辛苦岗位、技术风险大、技术难度高的护理岗位倾斜，建立护理人员绩效考核量化指标、评定标准和考核项目等内容。建立科室、护理部两级绩效考核小组，护理部负责每月1次对全院护理人员进行绩效考核，同一岗位执行相同的考核标准。考核结果除与当月绩效直接挂钩外，还与年度考核、职位晋升、评先、评优等方面挂钩。

1.2.2 确立护理岗位设置 护理队伍是医院重要的业务力量，对提高医院的医疗质量、服务质量和展现医院的良好形象都起到重要作用[4]。随着人们生活水平的提高，对健康的需求增加，以往的功能制护理早已转变为以患者为中心的整体护理，因此对临床护理工作提出了更高的要求。本院根据《中国护理事业发展规划纲要（2010-2015年）》要求，结合医院实际情况制定护理人员岗位管理制度，实行三级管理，将护理岗位设置分为护理管理岗位、临床护理岗位和非临床护理岗位。临床护理岗位又分为普通和特殊临床护理岗位，根据岗位职责，结合工作任务、技术难度等要素，明确岗位所需护士的任职条件。其工作的主要内容为基础护理，配合医嘱完成各项治疗，辅助各项检查操作，满足患者的健康需求[5]。

1.2.3 合理配置护士数量 合理的配制护理人力资源是保证护理质量、促进学科发展的基础。按照护理岗位的职责要求合理配置护士数量特别是临床护理岗位要结合岗位的工作量、技术难度、专业要求和工作风险等，手术室护理人员与手术间之比不低于3∶1，重症监护室护理人员与床位比为2.5∶1，神经外科护理人员与床位比为0.6∶1，其他临床科室护理人员与床位比为0.4∶1，消毒供应中心根据《规范》配置人员，辅助临床科室护理人员定岗定编。

1.2.4 完善绩效考核制度 《三级综合医院评审标准实施细则(20ll年版)》中指出护理绩效考核从德、能、勤、绩四方面体现，完善与护理服务的数量、质量、技术难度、患者满意度相挂钩的绩效考核制度，特别是向护理工作量大、技术难度高的临床护理岗位倾斜，充分体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬使每个人感到才有所用、力有所展、劳有所得[6]。

1.2.5 分层级护理授权岗位和任职资格要求

1.2.5.1 临床护理岗位任职资格 本院将临床护理岗位又分为普通和特殊临床护理岗位，特殊临床护理岗位主要包括手术、麻醉、介入、腔镜诊疗等高风险技术的科室，特殊临床护理岗位的护士必须填写《九江市第一人民医院高风险诊疗技术资质申请表》，参加专科培训考核，经护理质量管理委员会讨论审核备案，方可上岗。普通临床护理岗位护士为专科护士、高级责任护士、责任护士任、助理护士四个层级。

1.2.5.2 专科护士任职资格（N3） 专业技术职称达到主管护师以上。护理专业本科以上学历，在相应专科从事护理工作5年以上的注册护士[7]。熟练掌握专科理论、护理操作技术，有丰富的临床护理工作经验和带教工作能力。每年接受相应专业领域的继续教育达25学分以上，及时跟踪并掌握国内外本专科新理论，每年需参与开展科研项目和短期专题讲座，不断更新知识，开拓思路。

1.2.5.3 高级责任护士任职资格（N2） 专业技术职称达到护师以上。学历为护理专业大专及以上，经过院内2个以上专科轮转并在本专科工作2年以上。经过市级及以上卫生行政主管部门组织的培训和必须完成的护理继续教育内容。熟练掌握基础护理理论及常用急救技术，运用护理程序开展工作，落实基础护理和专科护理。

1.2.5.4 责任护士任职资格（N1） 专业技术职称达到护士以上，学历为全日制大专毕业，取得护士执业资格，并进行注册，临床工作1～5年的护士。经过院内规范化培训1年，能按照护理工作流程、护理工作标准和技术规范、常规等熟练完成各项基础护理和部分专科护理工作[7]。

1.2.5.5 助理护士任职资格（N0） 学历为大专毕业（含非全日制）以上，通过护士执业考试。须经过医院人事科组织的岗前医务人员需要掌握的有关法律、法规、医德医风、医务人员行为规范、医院工作制度、文化建设等培训和院内在职人员全科护士岗位培训，完成24项护理操作常规训练、完成本职称范围的继续教育和考试合格，协助责任护士完成低技术性基础护理工作及非技术性护理工作。

1.3 观察指标 分别在分层级前后调查护理人员的满意度，包括满意与不满意2个选项，同时调查护理人员是否存在离岗的想法，统计存在离岗想法所占比例。

1.4 统计学方法 采用SPSS18.00统计软件包进行统计分析，计量资料比较采用t检验，计数资料以采用χ2检验；以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 分层级护理授权管理后满意度比较 在采用分层级授权管理模式以后，本组护理人员的满意度显著优于采用分层级授权管理模式以前（P＜0.05）。见表1。

表1 分层级护理授权管理后满意度比较(n)

2.2 分层级护理授权管理后离岗比较 在采用分层级授权管理模式以后，本组护理人员的产生离岗想法护理人员的比例明显低于采用分层级授权管理模式以前（P＜0.05）。见表2。

表2 分层级护理授权管理后离岗比较(n)

3 讨论

近年来因各种原因造成护士离职较高，影响了护理队伍的稳定和发展[8]，护理人员配置不足导致护理质量下降，由于多种因素的影响，护理工作中出现的失误和缺陷引发的护患纠纷也会对医院的发展产生严重的影响。研究表明，人的主观能动性充分发挥与否，对自身效能的释放程度影响很大[9]，有着80%～90%与20%～30%的差异，激励作为一种管理手段，以动态的方式调动员工的积极性，其目的在于充分挖掘员工的潜能，获得较高的工作绩效[10]，分层次授权管理后，本院护理人员的学习氛围浓厚，她们真切体会到知识不足带给自己的压力[11]，因此主动利用业余时间参加继续教育和各种培训的人员达到90%以上，分层次授权管理也满足了不同目标护理人员的需求，在现代化医院管理中要创造一流的服务水平和护理技能，必须建全以人为本的护理管理机制，随着激励机制的不断完善，护理人员也会注重自身技能、水平等综合素质的提升，这样才能充分调动积极性和创造性，最终实现护理工作质量的提升、促进医院的有效管理和发展。

有文献资料提出，倘若护理人员自身学历、工作经验、操作水平等方面存在明显的差异性，其在专科培训的过程中对于培训内容的需求也存在明显的差异性。通过采用分层级授权管理模式，能够依照各级护理人员自身的知识体系与专业能力，制定针对性的培训内容与方案，使得每1个护理人员的积极性与能动性都能被充分的调动起来，并且通过一套明确的、完善的晋升体系，能够为广大护理人员的职业生涯规划确定相应的方向。而本组研究数据当中，在采用分层级授权管理模式以后，护理人员的满意度达到了93.27%，并且产生离岗想法的护理人员比例也下降为2.43%，显著优于采用分层级授权管理模式以前的59.38%与14.90%，差异具有统计学意义（P＜0.05），与相关文献的研究结果完全一致。

综上所述，运用激励机制对护理人员进行分层级授权管理可提高护理人员的工作热情，促进护理人员更为积极、主动的工作，值得临床推广应用。

[1] 邵璇，傅乐华.激励机制对护士心理健康的影响[J]．中华现代护理杂志，2012，18（24）：2906-2907.

[2] 董丹丹．激励机制在骨科护理管理中的应用[J]．中国美容医学，2011，20(6)：495-496．

[3] 张炜.护理人员分层级管理在产科临床实践中的应用效果[J].中国美容医学,2012,6（18）:843.

[4] 张丽华．聘用制护理人员管理的难点和对策[J]．中国医学创新，2010，7(14):140-141.

[5] 冯少棉.护理工作范畴及岗位设置的探讨[J].健康大视野，2012，12(20)：235.

[6］ (美)约翰・鲍尔多尼.成功源自激励[M].哈尔滨：哈尔滨出版社，2006：8.

[7] 吴鸿珠,余辉,张婷婷.护士分层级管理在基层医院普外科的实施与效果评价[J].中医药管理杂志,2014,6（15）:861-863.

[8] 胡秋霞．探究激励机制在护理管理中的应用[J]．中国保健营养，2013，1(上)：244-245．

[9] 曾玲玲.人文关怀和激励机制相结合在优质护理管理中的应用[J].护理实践与研究，2013，8（10）：71-72.

[10] 彭迎春，苏宁，何永洁，等.社区卫生服务机构岗位绩效考核激励机制探讨[J]．中华医院管理杂志，2011，27（3）：195-198.

[11] 黄丽英，周晓玲.护士分层级管理在基层精神病专科医院中的应[J].齐鲁护理杂志，2011，17(18)：88-90.

10.3969/j.issn.1009-4393.2015.15.007

江西 332000 江西省九江市第一人民医院护理部 (袁春凤 吴霞霞 袁苏兴)