基于人力资源行业对长尾效应的分析与研究

乐志浩　蔡艳华

摘 要：结合行业现状来看，存在于人力资源领域的短视现象十分普遍，现在的人力资源市场是一个柠檬市场，在功利性、利益驱逐的导向下，人力资源短缺必然会呈现恶性循环，出现“劣币驱逐良币”的情况，最终成为阻碍企业发展的瓶颈。

关键词：人力资源；长尾效应；利基市场

在过去15年中，我国的人力资源行业发展迅猛，从薪酬外包到第三方人力资源派遣，从管理培训到中高端人才寻访，人力资源行业伴随我国经济逐渐步入新常态。在中国经济发展即将步入新常态的背景下，跨国公司不断进入中国市场，对中国政府和央企加快转型，地方和民营企业加快发展人力资源服务，进一步加强对人力资源的需求，在政府政策的引导下，将人力资源服务业发展进入一个新的水平，对中国企业的“一带一路”政策、“2025中国制造”的中国目标至海外布局，人力资源服务业得到了前所未有的重视。受客户不断增长的业务、用人需求和中国政府对人力资源服务业各方面鼓励政策的正面影响，中国人力资源服务行业，以及其各细分行业在过去多年中均保持了较快的增长，未来也将保持较高的增速。2014年中国人力资源服务行业市场的总体规模达约1，403.9亿人民币，自2012年至2014年，三年年均复合增长率为15%。研究预计2019年中国人力资源服务业市场规模将可达3，157亿人民币，与此同时，2014年中国人力资源服务业的各细分行业市场规模也将不断扩大，且有望在未来五年中继续高速增长。

虽然人力资源共享服务已创造了机会，以减少人力资源服务交付成本，一些组织仍还没有看到许多在服务本身内承诺的改善。

全副公式化和基准人力资源交付模式的实施，意味着特定的员工和管理人员的具体需求往往被忽视，导致他们的人力资源变得脱离。这种脱离现在威胁引发内部业务部门重新出现的阴影人力资源活动，并侵蚀经济所固有的人力资源运营模式。这些威胁清楚地说明新转换的人力资源职能和点的脆弱性，以培养他们对运营成熟度的重要性。

通过从正在与许多领先的企业人力资源战略举措获得的经验，越来越明显地可以看见到，人力资源转型有一条长长的尾巴。我们的注意力已经从高交易量处理驾驶出真正的和可识别的价值转移。显著的工作经常需要完成，大多数企业已经开始转型。

挑战在于根据不同的需求和人力资源职能的客户的喜好优化服务，又不失通过标准化的共享服务的方式获得成本优势。这些不同的需求，可能是资历、工作角色或地理位置的结果，并可能包括客户的需求，通过渠道的更广泛的选择与人力资源进行交互，或使用同类最佳解决的方案。

基于最佳的目标，在我们的经验中分层人力资源服务的早期采用者仍然十分忠实于规定的变换模型和方法。特定人群的个性化需求是巨大的，在忽略“大热门”的前提下。尽管许多企业设计的例外情况的前提下，特别是对他们的高级领导层的人群，在模型的灵活性很少扩展到容纳其他客户群体的需求。普遍的情绪是，以容纳一个就意味着有容纳所有。因此，许多转型成功驶出成本，但未能提供的服务质量一致且普遍改善。不出所料的话，服务质量是现在面临很多改变人力资源职能的一大挑战，并接近这一挑战意味着重新审视一些早期的人力资源转型理论和实践的关键设计原则。

鉴别顾客群体间提供服务的好处已仅被确认其相关性，有现在我们与该工作许多因素可以建议组织之间促进互相之间的交流与认识，特定客户群体需要来自不同类型的人力资源服务的或水平默认的产品。高级领导团队绝是通常不会认为需要量身定制一套唯一标准的服务水平类别。

在个别组织的具体情况中，分割HR的客户群的实际利益已经成为更好的理解方式，和交付模式现在被区分客户的几个因素相关，其中包括资历、业务功能、工作职责、工作时间，还有工作地点。在所有的情况都可靠的前提下，也不意味着提供高接触或低频联系到了人力资源，分割HR客户群，提供差异化服务已成为不可或缺的人力资源交付模式的设计，而不是模型的漏洞。

我们已经看到了HR客户差异化的金融服务和日用消费品等行业，其中商品交易商通常具有高触感的人力资源，使他们能够最大限度地发挥自己的时间花在创收活动就是一个具体例子。这种类型的高触感的人力资源服务越来越多地被称为“礼宾服务”或“白手套服务”。

人力资源客户差异化的另一个例子涉及内容则没那么简单，在高级管理人员给他们的私人助理访问他们的经理自助服务工具，以便他们可以批准员工报销或代表他们的假期预订请求的做法。移交的密码将是违反大多数公司的安全策略。“助理”的用户配置文件的发展，允许个人助理足够的系统获得批准特定员工要求解决此问题，但还不足以查看个人或敏感数据。如果这个设计特点是整体的人力资源运营模式，而不是解决办法的一个组成部分，它确保符合公司策略的稳定与正确。

虽然共享服务模型是最集中的人力资源管理方式，但在有限的管理量可以在业务单元层面达到更合理的效果，产生真正的本地进程和任务，缺口配套技术或特定的语言需求。如果是这种情况下，行政支持作用将再次被内置到整个人力资源交付模式的设计之初，而不是留在雷达及以后的管理控制发展。

此外，行政支持作用，需要保持从人力资源业务伙伴角色完全分开，以避免稀释行政HR角色战略性人力资源角色的风险。毕竟，在治理方面的行政支持作用相一致的人力资源共享服务机构，而不是人力资源业务合作组织。

在移动个人技术，比如平板设备显著的进步，增加了其员工和经理现在可以潜在地接触，并与人力资源进行交互的方式。HR现在需要让客户接触这些新的渠道，使客户与他们从事适合客户的最好的方式，时间和空间。这只能增加客户的参与与人力资源和提高效益所采用的方式。

人力资源现在所面临的挑战，是充分了解客户在这方面的要求，并完善其交付模式，开辟新的接触渠道。HR需要拥抱新一代客户联络技术，以提高客户的参与有趣的是HR有机会带动其他业务功能沿着这条路线。

员工的行为会影响贵公司的财务结果，特别是在其运营和客户服务的影响。例如，当质量和生产率下降，有上，如果产品必须被销毁，返工或以较高的成本生产费用的直接影响。当客户拿到有缺陷的产品或服务，他们将采取他们的业务在其他地方，显然影响了企业的收入流。由于收入减少和支出增加，该公司的盈利能力将很快恶化。

每一个人力资源的做法成本金钱来开发和实施时间和交付。这些费用直接进入该组织的底线。例如，有选择性在雇用可能导致更好的员工，但它会花费更多的测试和采访的条款。此外，为员工提供更多的培训将提高他们的技能，并有可能他们的态度，但每天训练费都是真金白银，包括旅游、住宿、餐饮、培训师的费用，直到员工离开工作岗位。

没有关于确切的人力资源实践，使一个高性能的人力资源战略达成共识。有一个关于能力、动机和机会的类别的一些协议，但该做法应分摊在每个类别中是不太清楚。所以，因为每个研究可能测量稍有不同的人力资源战略研究之间的比较是困难的。此外，许多研究提出一个人在组织上报人力资源实践，也许捕捉更多的是个人的看法比真实的一套做法。

目前对于需要适应的人力资源战略，企业战略没有强有力的支持。正如你可能还记得，从早期的表格显示了一些在以前的研究中测得的人力资源实践的，实践说明在非常通用术语。例如，“利用有效的选择测试”是一个好主意，但对于一个客户服务代表一个有效的测试将是一个电脑程序员有效的测试完全不同。通常情况下，培训时间每年数量进行评估，但训练不是类型。当然，对于一个销售代表在零售商店如峡培训会从所需的医药销售代表的培训完全不同。在企业管理中，价值链是理解的工具，是企业创造价值优于竞争对手的方式与机会，也是企业最重要的根基之一。许多人认为战略人力资源管理领域不具有扎实的理论基础。战略人力资源管理文献中使用三种主要的理论化的模式：普遍性，应急和构型的观点，每一个角度可以用来开发解释财务业绩显著差异理论论证。

大多数的人力资源专业人士现在已经创建了一个利基市场，为自己其中一个变更管理、组织设计和开发者，甚至是兼并和收购的技能十分抢手出。组织的、著名的、小的、私人和公共希望的战略思想家，人都想了解变更、有商业头脑和全球曝光的敏锐度。工作描述、对话和访谈可以比喻为一个时髦词的鱼市场的战略思想和文字反弹的墙壁和讨论的重点是如何重要的战略人力资源功能。

现代的人力资源管理理论，不论何种理论，或是侧重于哪方面，无一不是在互联网变革、O2O潮流之前成型，故而没有一项理论考虑过互联网所带来的信息革命及由此带来的变化，作出新的解释。现代人力资源管理理论都有一个约束范围，即将企业员工作为一种资源来开发，而企业之外的人，实质上也可能是一种资源。这里有两个变化，一是互联网方面，人们根本不需要了解企业的机密信息，都可以透视产品，任何人都可能对企业起到决定性作用，而且根据长尾理论，这个概率很大，无论企业内部员工如何优秀，跟天下人的智慧相比，都是江海之别。二是互联网让企业与天下人也不再受制于地理上的距离约束，这让广义的人力资源开发成为可能，更多的是信用问题和信息过载问题。

结合行业现状来看，存在于人力资源领域的短视现象十分普遍，现在的人力资源市场是一个柠檬市场，在功利性、利益驱逐的导向下，人力资源短缺必然会呈现恶性循环，出现“劣币驱逐良币”的情况，最终成为阻碍企业发展的瓶颈。例如，在进行人才招聘时，企业只考虑传统的招聘形式和思路，想着招聘广告有没有带来直接的应聘者，人有没有招到，而不是去创新实践一些新的人才招聘思路，企业更不肯花工夫去“寻找”，招聘背后是否存有一条“长尾”？在竞争十分激烈的情况下，怎么样用最小的成本获取更多的人才，怎样在人才招聘中塑造并宣传自己的品牌？对于企业来说，长尾理论、利基市场有很多借鉴的地方。

目前，中国正处在一个面向2020经济“新常态”进行全面转型的时代，同时“大众创业”、“万众创新”、“一带一路”政策的出现可能是中国未来经济发展的又一助力。在这个过程中，人力资源事业的发展和行业的进步毫无疑问将发挥着基础却重要的作用。未来数年，中国市场将成为全球人力资源服务市场的主要增长引擎，并会逐步发展成为全球最大的人力资源服务市场。在这种形势下，作为市场空间广阔的高复合增长型产业，人力资源服务业越来越受到青睐，随着不断扩充的需求，人力资源服务业逐渐向多元化发展，创新和转型强有力地推动着整个行业坚定地向未来迈进；同时新技术、新的商业模式以及管理战略不断涌现，中国人力资源服务市场面临着史无前例的大变局，也蕴藏着巨大的发展与机遇。

参考文献：

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