基于执行力模型的医院中层干部培训体系构建

■ 徐 倍

基于执行力模型的医院中层干部培训体系构建

■ 徐 倍①

执行力模型 中层干部 培训体系

运用文献检索法、结构化访谈、个案研究等方法，构建医院中层干部执行力模型。并在此基础上设计由培训需求评价、培训计划制定、培训过程实施与控制和培训效果评估等环节组成的医院干部培训体系。旨在通过构建完整的医院干部培训体系环路，解决当前干部培训过程中存在的培训规模、培训质量和培训实效不统一问题，促进医院事业科学发展。

Author's address：The Tenth People's Hospital of Tongji University, No.301, Yanchang Zhong Road, Shanghai, 200072, PRC

科学的培训体系是有效实施培训、保证培训质量的根本，一般由培训需求评价、培训计划制定、培训实施与控制及培训效果评估4个环节组成[1]。执行力模型是指在某一特定情境下组织或者个人能够正确、迅速的贯彻意图，达到目标，完成任务的能力和力度的总和[2]。医院中层干部培训的目的正是通过学习与训导，使干部个人素质与工作需求相匹配，从这一角度看，基于执行力模型构建培训体系更具针对性，更注重开发受训者的个人特质，更有利于医院中层干部培训的开展和取得实效。

1 构建医院中层干部执行力模型

采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法，获取研究样本有关执行力特征的有效数据，并查阅近年来国家、业界对医院中层干部素质能力要求的文献，分析其岗位职责和组织文化，从而构建医院中层干部执行力模型，技术路线见图1。

图1 构建医院中层干部执行力模型技术路线

对医院中层干部能力素质的相关文件和文献材料[3-5]进行综合梳理，选出22条医院中层干部执行力的可能条目作为初选，包括业务能力、人际交往能力、综合管理能力、心理调节能力、持续学习能力、领导能力、创新能力、自我评价能力等。采用行为事件访谈法对医院近2年年度考核获得A等的优秀中层干部进行访谈，从其对工作中最具有成就感（或挫折感）的回忆和陈述中进行分析综合，获得有用的数据。以上述过程中产生的数据为蓝本编制问卷，发放给医院部分人员（中层干部、主任助理、护士长、班组长）填写，对数据进行统计分析。最后，采用全方位评价法，并邀请5名专家（医院领导、研究者等）一起参与，对研究资料中出现的执行力要素进行整合提炼，最终选择了8种执行力构建医院中层干部执行力模型。执行力模型包括简单层次、综合层次、创新层次3个层次，每一层次又由不同的能力要素构成，见表1。

2 基于执行力模型构建医院中层干部培训体系

在构建医院中层干部执行力模型的基础上，进一步针对干部培训需求评价、培训计划制定、培训过程实施与控制、培训效果评估等进行规范和完善，最终形成较为合理的医院中层干部培训体系。一是以构成执行力模型的能力要素作为干部培训实施的目标和导向，对医院中层干部的实际需求进行评价，从而提高培训的针对性和有效性；二是针对需求从整体角度进行设计，确定医院干部培训的结构框架，指导培训的实施；三是设定若干培训课程组织和管理层面的规范，实现培训实施与控制；四是通过对培训效果进行评估和检验，并将其结果作为持续改进的依据。这4个环节前后衔接，构成一个较为完善的医院干部培训体系，而执行力模型则是其中的核心要素所在。

表1 医院中层干部执行力模型

2.1 实施干部培训需求分析

依据管理学公式（培训需求=理想工作绩效-实际工作绩效）对医院领导层、管理层和部分员工代表进行访谈，系统分析医院中层干部的知识、技能、参训目的和意愿等因素，并从组织、个体、执行力3个层面进行分析，从而确定当前医院中层干部培训的总体方向和主要内容。

从医院自身发展战略角度来看，面对新医改形势下对公立医院公益性的要求和愈来愈激烈的高水平医疗市场竞争，医院的应对策略、发展思路、学科规划和运营管理方面都亟需高素质的干部和人才队伍，对培训的类型、水平、方向都提出了更高的要求。从干部角色特征来看，半数以上的干部已经经历了医院管理学和人文医学的几轮通科培训和长期的岗位培养锻炼，他们更希望得到知识更新和案例教学，而少部分新上岗中层干部则对系统性的培训课程需求强烈。

在认真梳理了医院层面和干部自身层面的培训需求讯息的基础上，笔者依据已构建的中层干部执行力模型，将参训干部在专业知识、专业技能、工作态度、组织管理能力、计划实施能力等各方面的现有水平，与期望的执行力水平进行比较，找出差距，也即是未来将要通过实施有效的干部培训而缩短和消除的。

2.2 编制医院中层干部培训计划培训计划的设计要具有前瞻性，符合医院发展战略；要具有实用性，以医院中层干部的执行力模型为依据；要具有针对性，必须符合不同干部的岗位特征和职业规划；同时还需有系统性、经济性和可操作性，整合可用的资源，编制合理的预算。

2.2.1 确定干部培训的总体目标。医院中层干部培训的总体目标可一分为三，一是要紧紧围绕医院中心，服务发展大局，推动各项工作高效有序进行；二是要突出“以核心能力为基础，以基本能力为保证，以发展能力为突破”的培训重点，切实提高医院中层干部的执行效能，提高整体素质和履职能力；三是进一步完善医院教育培训制度，形成分层次、分类别、多渠道的教育培训格局，在干部培训教育领域积累宝贵的经验。

2.2.2 制定干部培训计划。依据5W2H1E法将医院干部培训目标具体化和操作化，即对What（内容）、Who（人员）、 Where（场地）、When（时间）、Why（背景）、How（方法）、How much（预算）和Effect（成效） 等8部分内容进行限定和规范。干部培训内容由医院管理EMBA课程、大师讲坛和实地教学课程等几个模块共同组成，既有围绕精细化管理主题开展的EMBA定制理论课程，也有以树立学科发展思路、探讨人才培养方法为中心组织的大师讲坛，还包括以实地走访、具体讨论和操作为主的名院行系列访学项目等。

2.3 医院中层干部培训的实施与控制

干部培训的实施与控制贯穿培训始末，这一环节完成的顺利与否，决定了干部培训的质量和水准。

2.3.1 干部培训课程设计。以之前构建的干部执行力模型为参照，采用能力本位教育[6]进行课程设计，强调以执行力（能力）作为培训的基础，过程中强调严格的科学管理和灵活多样的培训形式，如课程采用必修课程和选修课程相结合，由干部根据自身能力不同和岗位需求差别来自主决定部分课程的学习方式和时间，即以岗位所需执行力的培养为核心，保证了执行力培养目标的顺利实现。

2.3.2 干部培训方式选择。医院中层干部培训的价值取向是以实用为主，简而言之，就是关注能够在医院运营和科室管理中实际运用的知识和技能，并希望通过培训提高的执行力水平能切实转化为工作绩效。同时，还要保证培训的效果以及切合实际的预算水平。因此，在当前各类专业培训已较成熟和广泛的现状下，笔者确定了建立在必修选修相辅相成基础上的8种培训形式，即集中培训、以会代训、党校学习培训、外出学习培训、选派参加上级组织学习、轮岗交流、挂职锻炼和个人学习8个类型的培训方式，其中集中培训、以会代训和个人学习为必修课程，其他为选修课程。

2.3.3 干部培训管理与控制。合理的培训计划和良好的课程设计只是培训取得成效的基础，规范的培训管理和有力的培训控制是保障医院干部培训得以顺利进行的必要支持，需制定并执行相关的管理办法和制度规范医院中层干部培训教学的实施。医院制定了《上海市第十人民医院干部教育培训积分制管理实施办法》，为每一名干部建立起教育培训积分档案，设置了相应的积分程序和积分方案(见表2)，并配发干部教育培训手册，规定每个聘期60分为达标线，将培训积分情况作为干部任期考核、评优评先、提任、岗位交流和选送院外培训等的优先依据之一。

表2 医院中层干部教育培训积分方案

2.4 医院中层干部培训的效果评估

实施培训效果评估，可以发现医院干部培训实施与目标之间的差距，并督促培训质量不断的接近预定目标，而及时反馈的评估结果也会为医院不断改进培训实施方案和干部认识自身收获提供有效依据。笔者引入国际上应用最为广泛的培训评估工具——柯氏四级培训评估模式[7]，从反应评估、学习评估、行为评估和成果评估4个维度进行评估。第一个维度是满意度调查，主要是中层干部对培训师资、课程内容、教材、教学方法使用等方面的态度，一方面在每次课后发放统一编制的课程意见征询表，另一方面通过口头询问、座谈交流等方式征求受训干部的意见。第二个维度是习得程度的考核，即衡量干部通过培训在知识、技能和情感等方面的转变，这一维度的评估通过在线测试、问卷调查和研究报告的形式提供。第三个维度涉及行为层，反映干部在培训后运用所学、工作改善的情况，主要从重要督办事项完成情况、科室管理运营、科室文化建设等方面进行跟踪性评估。最后一个维度是成果评估，即考虑到干部培训对组织和个体的绩效改善方面。2012年和2013年度，医院在申康院长绩效考核和书记业绩考核中都获得A等，且排名逐年提高。采用同一测评方式和评分标准对中层干部进行年度绩效评估，2013年考评成绩同比明显提高。

3 结论

基于执行力模型构建医院中层干部培训体系的重要意义在于为干部培训课程开发与设置，培训过程的管理和控制，以及培训效果评估等提供理论依据。从目前院内实际运作的情况看，取得了以下成效。一是课程的设置和开发方向得到进一步明确，培训数量和质量有效提升，一定程度上实现了资源的整合。如规模化的管理课程培训分为复旦EMBA医院管理课程、上海市委党校专题班和赴澳医院管理培训3个系列，定期开课，已分别完成了5期、2期和2期；优秀学科带头人系列讲座则以“碎片化”的形式整合在全院干部大会和专题会议过程中。二是培训满意度得到提高。由于课程设置的多样化，在传统的你说我听的集中授课模式基础上增加了实地参观、大师访学、体验式教学等内容，干部参与培训的积极性有所增强。三是培训效能得到增强。除了依托课题组构建的执行力模型在课程设置上更加贴近干部需求之外，医院还借助干部培训积分体系的选修环节实现了干部“点单式”学习和“累积式”学习，使得干部可以针对自身的执行力薄弱环节“有的放矢”的提高，同时避免了重复学习同样内容带来的资源和精力的无谓消耗。

目前，医院基于执行力模型的干部培训体系只是完成了框架搭建和初步实证研究，尚存诸多需要完善之处，如何将干部整体执行力模型细化至个体执行力、岗位胜任力，如何将培训课程进一步深化、细化、个性化，更贴近日常工作的需求，培训成果能更好的转化，推广至骨干培训、员工培训，都是未来要不断探索和验证的。下一步，医院将借助信息化平台，完善干部在线学习平台和干部教育培训积分管理系统，加强干部培训支撑体系的建设。

[1] 胡汨.基于系统观下我国体育健身产业培训体系设计的研究[J].南京体育学院学报（社会科学版）,2010,24(3):63-66.

[2] 白静.执行力与胜任力理论对企业中层管理者培养的启示[J].改革与战略,2009,25(7):149-151,182.

[3] 黄娇贤,张永珍.刍议行政监察与医院行政执行力[J].中国医院管理,2010,30(8):53-53.

[4] 鲁自玉.浅谈对干部执行力的几点认识[J].管理学家,2012(15):214.

[5] 秦小惠.企业中层干部执行力初探[J].管理观察,2013(19):31-31,32.

[6] 黄福涛.能力本位教育的历史与比较研究——理念、制度与课程[J].中国高教研究, 2012(1):27-32.

[7]D ONA L D K I R K P A T R I C K,J A ME S D.Evaluation.ASTD Training & Development Handbook[M].New York：McGraw-Hill，1996：294-312.

Implementation capacity model based hospital middle-level cadres training system building

/ XU Bei// Chinese Hospitals. -2015，19（2）:56-58

implementation capacity model，middle-level cadres，training system

Implementation capacity model is built by methods of literature review, structured interview and case study. Based on the Implementation capacity model, hospital cadres training system which involves training demand assessment, training plan, implementation, control and impact assessment is designed to solve problems of disunity of training scale, quality and effectiveness and to promote hospital management scientific development.

2014-08-12］ （责任编辑 张晓辉）

上海市医院协会管理基金、上海市卫生局面上项目（2011056）；上海申康党建创新培育项目（skdj201310）

①同济大学附属第十人民医院，200072 上海市延长中路301号

徐 倍：同济大学附属第十人民医院党办主任，主治医师

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