浅谈中小企业人力成本控制

文/贾英

一、人力成本概述

人力成本是利用统计汇总的方式来说明企业为实现目标利润而支付的招聘、选拔、录用、培训、使用及离职等过程中所产生的人员费用总和。通过对这类人力成本的剖析， 能够让我们有效地认知人力成本的控制可以在哪里实现， 进而有助于人力成本控制策略的执行。

二、造成中小企业人力成本控制脱序的因素

基于多样化的环境，我国中小企业当前的人力资源管理模式经常致使人力成本控制方面存在脱序的现象，因此，对中小企业人力成本控制脱序原因的探究及提出相应的解决策略是必须的。

(一)人才的应用与其价值不相符

部分中小企业的人员配置方面都有过度消费的问题，即使企业不理智地要求高学历， 片面地认为拥有较高学历的人才必定对工作有益， 因而没有根据工作岗位的具体情况定岗定编，在招聘人才方面对学历提出较高的要求。现实中， 职业院校或是中专大专学历的人完全能够完成的工作却要选用本科学历或是更高学历的人员来执行。高学历意味着高成本，使得人力资源管理中取得成本的相应增加，致使人力成本控制脱序。更有甚者，在招录人才方面，把关不当，使用了较高的薪酬招录的人才与其给企业带来的经济价值并不相应；除此之外， 中小企业在人才应用方面还有人才将就应用的问题， 例如某岗位需较高能力、素质的人担任，但人力资源管理中却是采用将就的方法，在社会中临时随便招录或者是让其他员工身兼多职，这必定会对岗位价值的实现和工作内容的完成度造成不良的作用，对企业的可持续发展是非常不利的。

(二)培训成本不合理

人才的培训是人资管理中的重要内容之一， 它是属于人力资源的投资形式， 也是企业人资管理中必不可少的组成部分。但许多中小企业在培训支出上多多少少都有些许短期行为，因企业规模不大、培训经费预算有限、培训地点和培训时间方面较难得到保障等问题的，培训内容多以企业的短期需要为主，这类培训的方式通常会导致“一次性消费”问题，就是相关的培训只是具有短期的影响，未起到长久的作用，诸多的“一次性”其实是增加了培训的无效成本；此外，在中小企业中， 少部分的高级人才通常会由于其在企业里的独特地位而受到特别的重视， 对其的培训支出要比其他员工的培训支出多很多， 致使中小企业要消耗更多的成本来培训高级人员，而培训后成果能否给企业带来相应的经济价值却无法预知，更有培训后的高级人员还未给企业带来与之相匹配的经济效益，却已为他人所用，这样的投资成本也是无效成本。

(三)缺少有效的考核制度

人资管理中的使用成本是最大的成本组成部分。企业须给予较为可观的薪酬方可较好地调动企业人员的工作热情， 使得企业健康地运营且得到理想的成长。 但是，在许多中小企业的人资管理中，考核机制非常不健全， 在收入分配上采用“一刀切”的方式，忽略企业人员的切身感受和实际需求，没有充分发挥薪酬体系的激励作用，也未达到成本应用最优化的目的，进而导致人力成本的损耗。在企业的人力资源管理中， 因为考核制度的不健全、忽略人的利益和主观需求， 很大程度地挫伤了人员尤其是人才的工作主动性和积极性，压制了人力资源的潜能， 造成较大程度的资源浪费， 使得企业的人力资源不能给企业的长远发展创造该有的价值。

(四)离职率偏高

据相关的调查分析，我国中小企业的离职率比多数国家的离职率较高。由相关的研究说明， 员工离职率超过10%，尤其是企业非自愿离职现象增多时，则会给企业造成不良的影响。核心员工的流失或普通员工短期内大量离职， 不但会不利于企业当下工作的执行，还会对企业的工作环境氛围造成不良的影响，进而阻碍企业的可持续成长。

三、中小企业人力管理采用科学的成本控制的策略

(一)科学使用人才

科学有效的人力资源规划是中小企业人力成本控制的重要内容。对于人才的科学应用，相关的部门应依据本部门的实际情况作出调整，应进行岗位的剖析，明确人员编制进而减少人力资源的取得成本。此外，确定企业岗位设置、人员结构、工作实际需求等，满足位得其人、人尽其才、人岗匹配的原则。部分中小企业总是抱怨缺少人才， 一味高薪招录人才， 却没有从企业内部挖掘人才。只要可以完成岗位的相应工作且有一定的创新能力的，则是实用且适宜的人才。人力资源管理部门应该排除人才“高消费”或者是人员将就应用的情况，最大程度地做到成本最低化和效益最大化。人力资源管理部门可在现有的人员基础上， 对员工开展统一的测评，进而对员工有一个较为全面的认识，对其工作能力进行等级划分。企业应该采取科学的举措以确保企业精英队伍的稳定性，使得内部流动的渠道顺畅，推动各类人才的科学流通， 在流通中达到企业人员结构的改进组合和合理配置的目的。为实现人员的稳定性， 企业须健全内部管理和企业文化，给员工创造良好的成长环境，利用内部人才的科学流通去降低相应的流通费用。

(二)科学地培训

如若要使中小企业的人力成本得到最有效的控制，对员工开展科学的培训， 使员工学到岗位所需的技能十分有必要。培训须是有效性和长久性相结合的，对于短期的、短暂的、没有计划性的培训坚决说不。因而，企业培训要有完善的培训规划。培训计划应该在科学真实的培训需求的基础之上进行制定，如此，才能够使企业用最少的培训成本达到最佳的培训效果。培训计划应该基于职业技能、组织成长、成员稳定等这几个因素之上，在最短的时间内把人员培训转变为企业成长所需的劳动生产率。另一方面，相应的培训应该有长久的效益，可以给企业的成长带来持久的影响，进而增强企业人员对相应工作的协调性、适应性、长期性，使得员工最大程度地开发自身的潜能，提高综合能力，以确保人力成本的科学性，以及尽可能避免培训中的无效成本。

(三)制定合理有效的考核机制

在中小企业人力成本控制中， 制定合理有效的考核机制、充分利用工资激励作用是十分有必要的。一般而言，薪资是最有效的激励因素，也是人工成本的重要组成内容，与合理的考核密不可分。中小企业每一类员工薪资水平要具有科学的宽度，最大限度地反映按劳分配、效率优先的原则， 这是现今人工成本控制的重要部分。科学有效的薪资激励方法将有利于增强员工的工作绩效， 进而变相地减少了人力成本。除了薪酬激励外， 企业还需给予员工一定的权利， 使得员工能够实现个人的成长需求， 进而使外部激励转化为内部激励，如此一来，则科学地增强了员工的绩效水准，达到人力成本最低化的目的。

(四)关注主动离职率

许多中小企业缺乏完备的人才储备，员工的高离职率将会给企业造成较大的耗损，因而需要保留住当下拥有的合格人员尤其是核心的人员。为维持好员工尤其是杰出员工的主动离职率， 企业不但要对杰出员工采用科学的薪酬体系、福利待遇， 而且还需常与员工交流，培养员工与企业的感情，多听听员工的建议等以减少甚至排除他们对企业对工作的负面感受，增强员工对企业的满意度。如若员工对企业有较高的满意度，他们就会全身心地投入工作，带动企业的经济效益。因而，企业应该创造舒适的企业环境、协调的人际关系来吸引、留住人才， 增加员工对企业的感情。

四、结束语

现代企业最宝贵的是人才，人力资源是企业发展必不可少的经济资源，其作用、价值在一定程度上会超过其他有形资产，而人力资本作为必须付出的代价，无论是企业财务部门还是人事部门都应正确对待，合理平衡，我们不能以成本最小化为目的，只能适当控制。在高新技术迅猛发展，科技经济一体化步伐日渐加快的今天，人力成本控制只是企业经营过程中的一小方面内容，我们应该把更多精力运用到市场拓展、技术创新、提高品质、提升服务上，只有这样，企业才会有更好更精彩的明天。

[1]杨芝.企业有效控制人力成本之探讨[J].特区经济， 2005， (6):203-204.

[2]张晓慧.中小企业人力成本控制的研究[J].中小企业管理与科技， 2009， (6):52