基于X效率理论的军事代表激励工作研究

基于X效率理论的军事代表激励工作研究

孟凡宇

(装备学院 装备采办系,北京 101416)

摘要X效率理论，着眼制约军事代表激励工作建设的突出问题。分别从政策、管理、个人心理效用及工作评价机制方面，提出了解决军事代表激励工作现存问题的对策建议，即军事代表走职业化道路、科学确定工作评价标准、统筹各激励项关系、改变忙闲不均现象等。

关键词X效率理论；军事代表；激励；对策

收稿日期2014-12-15

作者简介孟凡宇(1991-)，男，硕士研究生，主要研究方向为装备采购人员激励。

中图分类号C931.2

文章编号2095-3828(2015)05-0059-04

DOI文献标志码A 10.3783/j.issn.2095-3828.2015.05.013

收稿日期2015-01-13

基金项目国家社科基金军事学资助项目(14GJ003-136)

Motivating Work of Military Representatives

Based on X-efficiency Theory

MENG Fanyu

(Department of Equipment Acquisition, Equipment Academy, Beijing 101416, China)

AbstractThis paper discusses some important issues restricting the motivating works of military representatives. Then, countermeasures and proposals are put forward to solve the existing issues in this area: firstly, constructing professional military representatives; secondly, setting the job evaluation standard scientifically; thirdly, eliminating inequality between idle and busy.

KeywordsX-efficiency theory; military representatives; motivation; countermeasures

随着科学技术迅猛发展，高新武器装备不断列装部队。军事代表工作内外部环境发生了很大改变，环境的改变致使现今军事代表工作面临很多困难急需解决，这些现实困难直接或间接地影响着军事代表激励工作的开展。

1X效率理论概述

莱宾斯坦1966年提出X效率理论，认为组织内普遍存在不能充分利用投入资源的低效率现象，X即指造成非配置低效率的一切因素。X效率理论提出了一整套贴近实际并具有广泛适用范围的假设和命题，与激励相关的内容分述如下。

1) 由于个人是具有心理和生理活动的最小行为单位，因此，研究对象应具体到个人。

2) 通常个人只具有选择的理性。他们只把一部分精力放在做出信息充分的决策所必需的细节和计算上，而让更多的决策采取依赖于习俗、惯例、道德规范、标准程序和模仿的形式做出。也就是说，个人的行为包含理性和非理性因素[1]。

3) 个人的努力是由自己对精神和外部环境确定的动机做出反应的结果，个人的努力程度是一个任意决定的变量。这与Hackman提出的工作特征理论不谋而合，其认为组织成员对工作的反映是由于他们对工作特征的直觉所决定的[2]。

4) 个人行为具有惰性特征，他们总是在“惰性区域”内工作。如图1所示：在区域1，努力水平小于等于e1时，满足以递增的速率增加；在达到e1努力水平之前，个人会倾向于付出较大努力以尽快达到e1。在区域3，满足以递增的速率减小，个人不愿多付出任何努力。在区域2，满足与努力曲线变化效果不明显，呈现出一个相对的“平顶”。这个平顶内的每一个点都相差不多，均为个人均衡点。这个难以区分的区域2被称为“惰性区域”。

图1　惰性区域

5) 个人和组织的利益并不总是一致的。莱宾斯坦用囚徒的两难困境描述了这个问题。由于X效率理论以个人为研究对象，承认每个人的个性，理论出发点更加贴合实际，且具有“惰性区域”及“压力理性曲线”2个研究工具，实际可操作性很强。因此，基于X效率理论对军事代表激励工作进行研究有着科学性、合理性，更加符合军事代表实际情况。

2基于X效率理论的军事代表激励工作困难分析

很多现实困难削弱了军事代表激励工作的有效性，使得一部分军事代表满足于自身所处的惰性区域，不愿提高自身努力程度。运用X效率理论分析军事代表激励工作面临的困难，对于提高军事代表努力水平有着重要的现实意义。

2.1政策方面：转业压力导致人心浮动

据统计，一名军事代表从院校毕业到能够独自完成重要任务大约需要5~10年的学习锻炼时间，假设22岁大学毕业，30岁左右才能在军检验收领域独当一面。普通军事代表在42岁以后就要面临转业问题，只有评为高职才能一直工作到退休，而军事代表系统的高职比例仅为25%。

在评任高职极难的现实情况下，军事代表随着年龄的增长面临的转业压力越来越大，内心浮动越来越剧烈。在未来没有明确保证的情况下，军事代表需要自己寻找出路，自身利益与组织利益出现偏差，由此产生X低效率，进而使军事代表在惰性区域内不愿改变。这时激励工作所能带来的效用远远不够其打破现有“满足-努力”均衡点所需付出的成本，此时激励工作收效甚微。

2.2机制方面：工作评价标准可操作性差

2.2.1军事代表工作评价标准偏离工作中心

《中国人民解放军驻厂军事代表工作条例》规定军事代表的任务是“根据军工产品科研，生产和质量管理的规定，对军工产品进行检验和验收，对生产过程进行质量监督，参与军工产品研制的质量保证工作，对军工产品提出定价意见，负责军队与工厂的联络”[3]。从条例中可以看出，保证装备质量贯穿军事代表工作的始终，是检验军代表工作成绩的核心标准。

但调研结果及现行政策表明，军事代表调职晋级主要依靠科技进步奖，与军事代表实际工作内容存在出入。军事代表大部分精力花在武器生产一线的质量监督上，很难有富余时间进行科学研究，因此，大部分军事代表难以取得科研成果。凭借科技进步奖评价军事代表工作的做法，会引起军事代表偏离本职质量工作，过多参与科研，造成个人目标与组织目标不一致的现象发生，进而形成X低效率，降低激励工作的有效性。

2.2.2过度量化的评价标准成为激励的掣肘

某军事代表举了一个例子：军事代表甲同时负责100个相对较小的合同，任务量很大，但难度小，每个任务都是蜻蜓点水般地检验，所负责验收的军品最后没有发现质量问题。军事代表乙在相同的时间段只负责一项较大的合同，时常加班加点盯进度，验质量，最后武器装备交付部队后反而出现问题。2个人在详尽的定量工作评价标准前，势必会呈现出反差明显的成绩。

过度量化的标准缺乏应对环境变化的灵活性，同时无法形成有效的内部竞争氛围。X效率理论表明，完全限定的标准将对个人及组织发展形成阻碍，削弱个人在工作中的创造性，使激励工作无法起到应有的效果。

2.3心理方面：偏离实际的激励因素缺乏吸引力

根据需求层次理论，人的目标需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求[4]46。军事代表激励工作的本意是根据工作绩效的高低对其进行正负两方面的激励，正负激励下又都存在着精神激励与物质激励。

我军长期实行的奖励政策大多发生在精神层面，物质激励力度相对不足。根据X效率理论，努力是由个人对自己精神和外部环境确定的动机做出反应的结果。因此，在军事代表系统独立后勤保障建立完成前，军事代表对于生活保障上的需求显得更加急切，当这一诉求无法通过努力工作实现时，就会出现X低效率。在这一背景下，如不调节激励因素间的平衡以提高军事代表心理效用，激励工作将很难产生实际效果。

2.4管理方面：忙闲不均背景下激励工作很难开展

一些军事代表室人数较少，但担负着高精尖装备检验验收任务，高新武器装备具有系统复杂、型号众多、研制周期长且风险高等特点，检验难度很大。人数少任务重的现实情况使得军事代表经常需要加班加点工作。有资料显示，按照军事代表实有人数计算，“十一五”期间，约80%的军代表人均年工作时间在280 d以上，超出法定工作时间55 d[4]6。

但也有军事代表室负责的检验验收任务量轻、难度小，尤其是一些常规武器装备，技术状态逐渐固化，订货量也往往相对较少，这部分任务一般只需少数军事代表就能够完成，相比较而言，在这类军事代表室内个人承受的工作压力较小。

由X效率理论可以看出，上述2种情况反应的承受较高和较低压力的军事代表很难认真分析每一项决策，处于惰性区域不愿改变，这一现实制约了军代表激励工作的顺利开展。

3基于X效率理论的军事代表激励工作完善对策

3.1军事代表走职业化道路，确保政策与时俱进

现行转业政策使军事代表面临极大的转业压力大，往往正当为国报效的黄金年龄却不得不脱下戎装。立足缓解军事代表转业压力，结合军事代表工作技术性强的特点，建议军事代表队伍职业化。军事代表走职业化道路主要有以下几点优势：① 在法律层面对军事代表进行相关规定，有利于加强军事代表系统法制化建设水平；② 职业化后大多数军事代表可以工作到退休，不仅缓解了军事代表面临的转业压力，有利于维持队伍整体稳定，而且有助于军事代表不断提升个人技术水平，是军队与个人解决现有问题的双赢方式；③ 职业化伴随着严格的进出机制，有利于推动军事代表队伍发展；④ 职业化后每年军事代表转业人数大量减少，缓解了地方安置压力。

3.2科学确定评价指标权重，完善工作评价机制

X效率理论表明，个人和组织的目标并不总是一致的，利益分歧将导致激励工作无的放矢。现行绩效评价指标引起军事代表偏离工作质量，削弱了军事代表个人与组织之间目标的一致性，造成军事代表停留在原惰性区域不愿改变。因此，激励工作的完善必须科学确定工作评价指标，以装备质量保证为核心，将个人发展置于组织目标中，确保军事代表个人愿意多付出努力。军事代表工作绩效指标确定具体过程如图2所示。

图2　军事代表工作绩效指标确定过程

目前，军事代表工作指标确定方式主要以军事代表局机关组织专家实施，并将军事代表室领导意见作为主要依据，弱化了军事代表自我评价和相关民主测评意见，考评结果的确定容易引起议论和猜疑[5]。为解决该问题，首先，应由军事代表室领导及上级机关对受评军事代表工作指标进行初步确定。军事代表室领导及上级机关对整个代表室的情况有着最清晰的认识，可在大方向上把握指标的科学性；同时，军事代表对自己的工作最了解，应对个人工作评价指标进行建议性地再次确定，在执行层面保证指标的可操作性；其次，军事代表室内其他同志及承制单位与受评者有着工作上的往来，对其个人及其工作有一定的了解，在对受评者工作评价指标确定过程中应提出意见，在范围层面确保指标确定的全面性。

每名军事代表工作指标的确定都应按照军事代表室领导建议、个人提议、各方讨论、初步确定权重、个人申诉、修改、最终形成决议的过程处理。军事代表室领导建议、个人提议、同事及承制单位确定的指标可分别占权重系数1/3。军事代表工作指标还应遵循动态修改原则，在军事代表实际工作或外部环境发生变化后，及时对评价指标更新完善，以保证激励实施的科学有效。

而基于本研究构建的这一实质理论，可以从微观的个体心理层面，有效解释“培训力量”（包括“机构实力”和“师资力量”）、“项目质量”、项目的“总体前景价值”（“项目引力”）和“招生效果”（“培训参与率”）之间的联系机制，在一定程度上促进了我们对“再就业培训系统”运行机制及当前“招生效果”不佳现象的理解。

3.3统筹各激励项关系，提高军事代表心理效用

根据X效率理论，个人只具有选择的理性。因此，激励内容必须能带来足够的效用，个人才会做出极大化选择，并产生与之对应的行为。

首先，应统筹好精神激励与物质激励的关系，使激励内容更加丰富与均衡；其次，科学施行正负激励，做到赏罚分明，科学公正。对于表现突出的个人给予正激励，激励内容带来的效用要大于其所需要付出的成本，使这部分优秀个人愿意打破原“努力-满足”均衡点，加大努力程度，促使个人惰性区域右移，拉开与表现一般军事代表努力程度的距离，表现一般者因此不得不加大自己的努力程度以防止掉队，由此提高整个组织的努力程度。对于落后个人给予负激励，减小其所在“努力-满足”平衡点的个人效用，促使其个人惰性区域右移，提高个人努力程度。

3.4改变忙闲不均现象，提高军事代表管理效率

X效率理论表明，努力程度与个人所承受压力的大小有着直接关系，只有在适度压力下，个人才能采取极大化行动，工作才可能有更好的绩效。因此，军事代表激励工作开展的前提条件之一就是改变忙闲不均现象，调节个人承受的压力，提高管理效率。

3.4.1统一派驻军事代表

随着我国高新武器装备发展步伐越来越快，一些军事代表室承担的检验验收任务量及难度也逐渐增加，但承担一线检验验收任务的军事代表数量却不增反减，造成了军事代表人数与任务量不协调的现象，影响了检验验收的效率及质量。解决该问题可由上层机关对全军军事代表系统人员做出宏观调整，科学合理地分配全军军事代表系统人员及任务。

3.4.2招聘非现役文职人员

在编制问题无法短时期解决的背景下，可在人手不足的军事代表室招聘非现役文职人员。在军队内部招聘非现役文职人员在国内外都已不再新鲜，有学者对英国国防采办人员进行统计，仅在英国国防装备与保障总署就共有采办人员29 000名，其中军职人员9 000名，文职人员20 000名[6]。

文职人员招聘有主要有以下3点优势：① 可以有效缓解军事代表室人手不足的情况；② 可以将地方先进的检验验收技术及方法等引入军事代表室；③ 可以在军事代表室内部形成一种竞争环境，这是激励工作的目的之一。

在招聘非现役文职人员的过程中，应注重优先选择政治觉悟高，业务能力强，有经验的人员。可对军事代表室已转业人员优先录用，也可从与军事代表室有业务往来的承制单位人员中选择，或在社会中公开招聘。

4结 束 语

对军事代表进行有效激励，不仅可以提升其工作质量及效率，且对提升武器装备质量具有重要的现实意义。针对现阶段军事代表激励工作面临的现实问题，运用X效率理论，提出解决军事代表转业压力大导致人心浮动、工作评价标准偏离工作中心、激励因素无法满足军事代表需求、忙闲不均造成低管理效率4个方面问题的建议。

参考文献(References)

[1][美]罗杰·弗朗茨．X效率：理论、论据和应用[M].费方域，译.上海：上海译文出版社，1993:5.

[2]HACKMAN J R,LAWLER E E.Employee’s reactions to job characteristics[J].Journal of Applied Phychology，1971(11):25-55.

[3]周三多.管理学:原理与方法[M].5版.上海：复旦大学出版社，2010:428-431.

[4]谢文秀.军事代表工作基础[M].北京：国防工业出版社，2014.

[5]张伟，刘恒.军事代表绩效考评工作现存问题及对策研究[J].装备指挥技术学院学报，2013:24(1):57-59.

[6]程享明.英国武器装备采办管理[M].北京:国防工业出版社,2011:169.

(编辑：田丽韫)