普通高校骨干体育教师职业高原研究

李丽英

普通高校骨干体育教师职业高原研究

李丽英

通过文献分析法和结构访谈法对普通高校骨干体育教师职业高原产生的原因进行了深入分析，并针对其成因提出了应对的对策和建议。

骨干体育教师；职业高原；原因

10.16730/j.cnki.61-1019/g8.2016.12.116

职业高原( career plateau) 是由美国职业心理学家T. P.菲伦斯最早提出, 用以描述个体由职业发展的停滞所引发的诸如疏离感、低效能感、挫折感、失败感等系列职业认同危机。教师作为传承文化、培育人才的特殊职业, 其职业生涯中存在的高原现象极大地影响了我国教育教学质量，并严重影响着身心健康，作为教师工作的直接对象——学生也自然成为教师职业高原的受害者。因此, 探索教师职业高原现象, 对于促进教师自我发展和改进学校教育教学具有十分重要的意义。而普通高校骨干体育教师作为高等教育的一个特殊核心群体，加强对其职业高原问题的研究，对于进一步调动普通高校骨干体育教师的工作积极性、主动性和创造性，有效发挥其整体效能有着更为重要的意义和充分的必要性。

1. 普通高校骨干体育教师职业高原的影响

普通高校骨干体育教师在职业生涯发展过程中遭遇职业高原的现象是客观存在的，职业高原是骨干体育教师职业发展出现暂时停滞的时期，也是职业发展的稳定期，在这一时期高校体育教师应该思考自身的现状、出现的问题，明确个人的目标，提高自身的学识和专业技术能力等来突破职业高原状态，如果高校骨干体育教师长时期的处于职业高原状态，将会出现一系列的影响骨干体育教师个人及学生发展的负面因素。高校骨干体育教师职业高原的影响是多维的，它使其教学质量、科研水平下降，处于职业高原状态的骨干体育教师的职业发展处于暂时停滞或后退的阶段，在这一阶段机械重复的教学模式，使其出现职业认知的钝化，导致体育教师职业活动枯燥、程序化，影响了体育教学质量，抑制了高校骨干体育教师的创新发展；处于职业高原状态的高校骨干体育教师对自身的权责利缺乏清晰的认识，导致出现职业角色模糊，对职业工作消极倦怠，能动性和对工作的满意度降低，从而对高校管理者管理体育教学科研产生了消极的阻碍作用；处于职业高原状态的高校骨干体育教师工作的责任心和进取心较弱，对体育教学质量、体育科研成果等多方面产生了较大的不利影响，进而影响了学生对体育教师的教学质量及高校对其考核的满意度，使其承受着较大的压力、心理受挫，造成高校骨干体育教师对自身职业发展的迷惑，对职业发展信心的缺乏，阻碍了其职业发展。如果高校有较多的处于职业高原状态的体育教师，则会对整个高校的校园体育文化氛围产生消极影响，教师缺乏进取和创新的精神，整个高校将会缺乏活力、生机。

2. 普通高校骨干体育教师职业高原现象的根源分析

2.1 普通高校骨干体育教师职业高原现象的社会根源

2.1.1 社会的结构变迁

当今是知识经济的时代，技术和知识更新换代的速度惊人，人们必须通过不断学习来提高自身价值以适应市场和技术的变化。与此同时，社会也加大了对普通高校骨干教师的职业期望，这种矛盾状态对职业高原的出现起到了催化作用，而对于那些不能适应这些调整的骨干教师，容易进入职业高原状态。社会的飞速发展变化，宏观社会结构因素的重要作用，扭曲了人们的期望、对幸福和成功的理解，使得人们比较容易陷入职业高原状态。

2.1.2 社会对教育界过高的期望

近年来，社会对教育关注的程度越来越密切，所持的期望也越来越高。但正是这过高的期望形成了一种过度的依赖，社会、家庭和教育理应共同承担的责任过多的推卸给了教育，推给了教师。这些重负很容易将社会过高的期望转变为失望，从而招致对教师的责难、批评。事实上，责难和批评在一定程度上可使高校和骨干体育教师产生动力，但更多的则可能降低他们的工作热情，消磨工作士气，使骨干体育教师们的自信和自尊遭到打击，一旦调解不适，久而久之，高校骨干体育教师职业高原现象的产生就不可避免了。

2.1.3 职业声望与待遇、社会权益的不对等

普通高校骨干体育教师的职业声望虽然较高，但职业待遇与其劳动价值不太吻合，其社会权益也没能得到很好的保护。总体上看，普通高校骨干体育教师社会地位与其所创造的社会财富，与其劳动价值不匹配。从而难免会影响高校骨干体育教师的情绪，使得相当数量的教师将精力放在搞第二职业上。而有的教师则失望、彷徨，对体育教学缺乏热情，产生疲惫，从而较容易进入职业高原状态。

2. 普通高校骨干体育教师职业高原现象的制度文化根源

2.1 高校的组织结构

随着我国社会主义市场经济的发展，许多企业是扁平化的组织结构，但是我国高校仍然是“金字塔”式的组织结构。在这种组织结构中，在一定意义上限制了普通高校向骨干体育教师提供晋升、流动的机会，越往上升，晋升机会越小。即使一些高校骨干体育教师完全有胜任高一级职位的能力，但是高校能提供的这种职位太少，所以这些高校骨干体育教师也只能留在原来的职位上，得不到晋升，从而使该部分教师容易进入职业高原状态。

2.2 高校的管理制度

国家的相关规定和各高校各院系的实际情况对我国高校教师的各职务层级人数起到了严格的约束限制作用，由于受到比例的限制，高校骨干体育教师在晋升高一级职称时，即使各方面条件都符合要求标准，也很难如愿以偿。在职业发展的过程中，由于受到内、外在多种因素的影响，一些高校教师很可能一直在副教授的职务上停留，直到退休也未能得到晋升，从而使高校骨干体育教师看不到自己的职业发展前景，极大的挫伤了他们工作的积极性和创造性；还有一些高校教师，经过长期多方面的努力，最终在自己的职业发展路径中攀登到教授这个最高的学术权力的职务上，却因此失去进一步提升发展自己的动力，比较容易进入职业高原状态。

2.3 高校的组织文化

在我国高校管理体制改革的背景下，很多高校进行了合并。随着高等教育趋

向于大众化，高等教育功能和观念也发生了质的变化。目前一些合并新建的本科院校仍然自我定位为教学型高校，对发挥科学研究和直接服务社会的职能不重视或只重视教学和科研，漠视直接服务社会的职能等。加之，合并前的各个学校都有不同的办学理念、办学历史、发展目标、文化特征、队伍素质和所处环境各不相同，更有甚者教育对象也不同，其必然形成互有差异、各具特色的组织文化。由于这些各自的组织文化不能较好的融合和整构，对高校教师产生了消极的影响，从而容易诱发职业高原现象。

3. 普通高校骨干体育教师职业高原现象的职业根源

3.1 高校骨干体育教师的角色冲突

随着高校功能的日趋多样化和复杂化，高校骨干体育教师扮演的角色也随之增多，角色冲突也更严重。在职业发展过程中，高校骨干体育教师时刻受到众多角色冲突的影响，如果他们不能有效地应对角色冲突带来的问题，自身将会被这些问题困扰着影响着，从而影响高校骨干体育教师的职业发展，较易进入职业高原状态。

3.2 高校骨干体育教师面临的巨大职业压力

高校教师的职业压力是由其职业特点和特殊的社会角色决定的。角色模糊是指个体由于对其职业的责任、权力、义务等缺乏清晰一致的认识而感到对工作无法适应。高校骨干体育教师不仅充当体育教学的组织者、心理咨询者、道德教育者角色，还要充当学习者、研究者的角色，同时，还要充当社会模范公民和家庭中的角色。高校骨干体育教师集繁多的社会角色于一体，还必须要实现角色的转换，在不同的场合面对不同的人要承担不同的角色。当角色之间存在冲突时，高校骨干体育教师难免会产生角色模糊，从而使他们较易进入职业高原状态。

4. 应对普通高校骨干体育教师职业高原现象的对策与建议

4.1 切实提高高校骨干体育教师的社会地位

我国高校教师行业与其他行业相比，职业声望较高，但经济待遇和社会权益等方面却使高校教师心理失衡，作为基础课的体育教师，这种失衡尤为明显，因此要提高高校骨干体育教师的社会地位，尤其是经济待遇，使他们正确认识到自身的价值，从而降低产生高原现象的概率，并尽可能地突破职业高原状态。其次，应将重心定位在高校的发展和体育教师的教学科研上，这才是提高其社会地位的根本途径。我国应在可承受范围内继续提高高校教师的经济待遇并制定相关的法律法规为高校和教师的发展做出强有力的保障，切实维护其权益。最后，要切实加强高校骨干体育教师的专业化建设，努力提高其专业化水平，实现其在知识、技术、技能、信息、思维、观念等方面的更新。

4.2 强化校领导的职业生涯管理理念

高校领导要创新对高校骨干体育教师的管理思想，高校骨干体育教师是体育教学、科研的中坚力量，具有高创造性、高智力性和独立性，高校管理应从对具体实施和控制管理目标的关注转移到更多的对高校共同愿景的形成和教师员工发展的战略中心上来。管理理念必须以人为本。高校教师文化是“软文化”，必须通过价值导向使教师和高校的目标协调一致，使高校教师接受共同的价值观和精神的支配，而不能按照高校硬性的规章制度来管理，对高校骨干体育教师的管理应逐步体现“柔性化”。

4.3 营造促进高校骨干体育教师职业发展的文化氛围

优秀的高校校园文化可以引导高校教师塑造正确的价值观和人生观。如果高校的主流文化认为晋升、财富是最重要的成功标志，那么处于职业高原的高校骨干体育教师将会承受着极大的压力，可能会使高校增加不必要的内耗。高校应该提倡成功标准多样化的高校骨干体育教师价值的文化理念，使高校教师对成功的标准有更深层的认识，职业的成功标准不只是晋升和获得丰厚的待遇，还有工作本身带来的乐趣和自我价值的提升等，从而使处于职业高原状态的高校教师突破这一状态。

4.4 建立高校骨干体育教师多通道的晋升通道及激励措施

4.4.1 建立灵活的职业发展通道

高校骨干体育教师职业发展中晋升往往受到阻碍，建立多通道灵活的职业发展路径来疏通职业发展中的职业堵塞，如双重(或多重)职业路径。双通道职业路径包括管理通道和技术通道，多通道晋升路径增加了高校骨干体育教师的职业发展路径，对处于职业高原状态的他们用来突破这一状态起到了积极的作用。高校应根据教师自身的实际来有针对性地规划其职业发展路径，尽量避免高校骨干体育教师遭遇职业高原现象。

4.4.2 建立合理的激励机制

高校激励机制的目的是为了充分调动高校教师的能动性和挖掘教师自身的潜力，从而提升高校教师对教学科研的能动性和创造性。在高校管理体制的改革与创新中，主要表现在用人机制的激励，可通过采用干部聘用竞争上岗、教师职务聘任制、专业技术职务阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制，对教职工实行优胜劣汰的用人和奖励政策；在高校骨干教师的聘任或聘用上要严格执行“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合约管理”的原则；高校教师的技术职务由“身份管理”向“岗位管理”进行转变，建立具有激励性的用人机制，使高校教师“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”。

此外，在分配上实行宽带薪酬制度，该薪酬制度除了与职级相关外，还与高校教师个人的教学科研能力有较大的关系，从而淡化了晋升着重自身价值的提升。

[1] 杜雷、张萍等.黑龙江高校体育教师职业高原现状研究[J].高师理科学刊，2016(2).

[2] 陈斌岚、李跃军.地方高校青年教师职业高原现象及应对措施[J].黑龙江高教研究，2016(1).

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[6] 张宁.宁夏高校体育教师职业高原现状与应对策略的研究[J].宁夏大学学报(自然科学版)，2011(4).

湖南省教育厅科学研究项目“普通高校骨干体育教师成长中高原现象及应对策略研究”(项目编号：2C0034)。

李丽英(1981.5-)，女，汉族，湖南衡阳人，硕士研究生，研究方向：学校体育学、体育教学论，讲师，长沙理工大学体育学院。