灰色关联分析下的高校学生干部胜任特征评价
——以A大学Y学院为例

虞晓凡，袁 方

(安徽医科大学 药学院，合肥 230032)



灰色关联分析下的高校学生干部胜任特征评价
——以A大学Y学院为例

虞晓凡，袁 方

(安徽医科大学 药学院，合肥 230032)

研究旨在构建高校学生干部胜任力模型，为高校学生队伍的选任、培育和绩效考核提供科学系统的理论参考和实践应用指导。同时在胜任力模型的基础上采用灰色关联分析法实证探究该模型的适用性。通过对A大学Y学院在校本科生开展调查取样，结合文献综述法、问卷调查法、行为事件访谈法、专家小组讨论法构建了高校学生干部包括3个层次共20个基本要素的胜任力模型。并且进行了实证研究，为学生干部选拔提供参考序列。

灰色关联分析；高校学生干部；胜任力模型；人才选任

1 问题提出

高校学生干部是指在高校学生群体中担任某一职务，或者负责某类社团及团体工作，协助学校开展和维持正常学生工作的一群兼具学生和干部双重身份的学生。[1]高校学生干部是大学生群体中中坚力量，是高校中思想最积极、实践能力最强、学生中最具有感染力和号召力的群体，同时也是人力资源强国战略推进事业中的中流砥柱。[2]

教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确提出，高校设置专职辅导员的比例不低于1∶200。[3]然而现有的教育资源很难做到，因此学生干部在高校日常管理中的影响日益扩大。[4]高校学生干部能否在学生工作岗位上充分发挥模范带头作用，做好学生团队的带头人，对学校教育管理和高校建设影响重大。因此，遴选和培养高素质的青年学生对学生干部的队伍建设意义深远。基于胜任力模型视角的学生干部选拔、培养和考核，对学生干部队伍的建设具有不可估量的作用。

2 文献综述

胜任力(Competency)概念是美国著名的组织行为研究者、心理学家麦克利兰教授于1973年在文章《测量胜任力而非智力》中提出。该概念认为：胜任力可以区分出某一特定工作岗位、角色或者情境中个人潜在绩效水平的特性。[5]单个胜任力很难产生高绩效，胜任力结构模型包括冰山模型、梯形模型、金字塔模型等。[6]

不同学者从高校学生干部胜任力模型构建的角度出发，建立了不同种类的胜任力模型。周玥构建的学生干部胜任力模型涵盖个人基本素质和学生工作管理能力这两个维度。[7]沈燎等在借鉴国内外研究，结合高校学生干部队伍建设现状进行讨论，构建出四维度的高校干部胜任力模型，即KACM，分别代表知识水平、技术能力、性格动机、职业品德。[8]杨德胜等提出先制定工作岗位职责，再以岗定人，并建议进一步量化胜任学生干部的品质特征。[9]吕莹璐引入人格测量表MBTI，编制了《高校学生干部胜任力问卷》。[10-11]

灰色关联分析是灰色系统理论体系的核心内容之一，由著名学者邓聚龙教授1982年在论文《灰色控制系统》中首次提出，一种运用特定的方法描述信息不完全的系统并进行预测、决策、控制的新兴理论。[12]

3 构建高校学生干部胜任力模型

本研究选取A大学Y学院的在校本科生作为构建学生干部胜任力模型选取的样本，以问卷调查的形式开展，共发放问卷200份，回收检验有效问卷192份，有效回收率达96.00%；回收后剔除无效问卷15份，实得有效问卷177份，实得有效问卷率达92.18%。问卷调查是本研究经过多重验证编制的高校学生干部胜任力问卷。该问卷调查的编制通过开放式问卷调查以及谈话结果，最终确定48个胜任力维度。

采用专家小组讨论法，邀请具有多年学生工作经验的辅导员老师与学院各年级主要学生干部针对做好学生干部需要具备哪些特质的问题进行了单独谈话，并将学生的反馈整理总结。在综合问卷调查法和行为事件访谈法的基础上，选择出现频率高的特征条目，并结合班长职位的工作特点、工作绩效和角色定位，最终构建出本研究的高校学生干部胜任力特征模型如图1所示。

图1 高校学生干部胜任力特征模型

从图1可以看出，高校学生干部胜任力主要包括领导特质、人格特质、道德修养。其中领导特质涵盖：学习能力、应变能力、逻辑思维、决策能力、创新能力、判断能力、风险评估、统筹能力；人格特质涵盖：心理素质、洞察力、自信力、亲和力、威信力、责任心；道德修养涵盖：集体意识、乐于奉献、积极性、言谈举止、诚实守信、踏实肯干。

4 基于灰色关联分析的学生干部胜任力评价

在构建的胜任力模型基础上，A大学Y学院新生入学举行班委竞选，某一班级6名同学竞逐班长职位，这6位同学综合素质相当，不分伯仲，各有优势，辅导员一时难以决策，遂决定召开年级评议小组，对候选人进行学生干部胜任力测评，以测评结果作为参考因素决定班长人选。本次胜任力评价运用灰色关联分析法，采用yaahp 层次分析法软件V0.10.0对候选人的测评分数加以整理。

4.1 指标权重的确定

通过yaahp 层次分析法软件绘制层次结构模型后，需要对不同层次要素间重要性程度进两两比较，这些数据由Y学院资深辅导员老师给出，以此来判断矩阵的一致性(见表1—4) 。

表1 V层要素对高校学生干部胜任力(U)的权重表

注： 判断矩阵一致性比例为0.051 6；对“高校学生干部胜任力(U)”的权重为1.000 0； λmax为3.053 6。

表2 W层要素对领导特质(V1)的权重表

注：判断矩阵一致性比例为0.077 0；对“高校学生干部胜任力(U)”的权重为0.208 1；λmax为8.760 4。

表3 W层要素对人格特质(V2)的权重表

注：判断矩阵一致性比例为0.055 5；对“高校学生干部胜任力(U)”的权重为0.131 1; λmax为6.349 9。

表4 W层要素对道德修养(V3)的权重表

注：判断矩阵一致性比例为0.047 8；对“高校学生干部胜任力(U)”的权重为0.660 8; λmax为6.301 2。

4.2 构建评分矩阵及选取参考数列

对班长竞选的6位后备人选进行编号，设i表示侯选人序号，i=1,2，…，m；j表示第j个评价指标的序号，j=1,2,…，n。Sij表示第i个候选人的第j个指标的评价值，构成一个第m个候选人、n个评价指标的评价系统，评分矩阵为

选择每个指标的最佳值为S0n参考数列，因此最佳值参考数列为

担任评定小组的是Y学院6名专职辅导员和6名高年级主要学生干部，共12人。评分矩阵的得分是评定小组成员根据6位后备人选的中学阶段材料和面试表现所得。评定小组对胜任力模型中W层每一个要素进行打分，每一个要素满分10分。采用简单平均法对各要素得分加以计算，各指标的平均分汇总初步得到构建灰色关联度分析模型的评分矩阵。

4.3 计算灰色关联系数

本研究利用Gtms 3.0 灰色建模软件，将以上得到的评分矩阵数据导入此建模软件中，设定分辨系数ρ=0.5，以计算得出灰色关联系数(见表5—7)。

表5 W层要素中领导特质(V1)的关联系数(ψ)

表6 W层要素中人格特质(V2)的关联系数

表7 W层要素中道德修养(V3)的评分矩阵

4.4 计算单层灰色关联度

各项指标的重要程度不同，由以上的计算结果对加权关联度进行分析，第一步计算模型中各单层的灰色关联度。

通过yaahp 层次分析法软件绘制层次结构模型中得到W层的权重矩阵：

在上一步得出的关联系数的基础之上，根据关联度公式：Rvm=Bmj×Ψm计算，分别计算出出V层各项指标的关联度，具体如下：

4.5 计算决策层灰色关联度

根据U层权重矩阵结合上述算出的V层关联度，可以求出U层关联度矩阵，而后进行关联度排序，在关联度排序的基础上得出候选者灰色关联度的依次顺序，给出决策性决策参考序列。

通过yaahp 层次分析法软件绘制层次结构模型中得到V层的权重矩阵：

根据U层关联度结果Ru=(0.800,0.668,0.691,0.612,0.550,0.567)可以得出6名候选班长的学生的灰色关联度分别为：R1=0.800，R2=0.668，R3=0.691，R4=0.612，R5=0.550，R6=0.567，因此最终的灰色关联度排序为R1>R3>R2>R4>R6>R5。根据排序结果班长的优先顺序为：1号≻3号≻2号≻4号≻6号≻5号。

5 结 语

目前高校学生干部的选拔主要通过两种方式，那就是“任命制”和“选举制”。第一，“任命制”推选学生干部主要建立在辅导员的主观经验判断上，不同层次水平、性格差异以及工作经验差异的辅导员对学生干部的选拔标准不同，这些因素都会造成学生干部的选任可能会出现与现实脱节等情形。第二，在利用“选举制”选拔学生干部时，多数学生对特定工作职位了解不深，对自身是否合适模棱两可，再加之自我表达能力存在缺失导致失去当选机会。[13]另一方面，新生班委的选任一般只考虑学生在中学时代是否有过学生干部经历，是否具备才艺特长，是否成绩优秀等因素，或者参考高中班主任老师的评语，而没有针对职位需求来科学开放、公正客观地选任学生干部。

“德才兼备，任人唯贤”是高校辅导员在选拔学生干部要坚持的基本原则，高校辅导员及思政干部在选拔学生干部时必须首先要看“人”，其次看“才”，通过构建胜任力模型能促进院系、班级更加科学专业地选拔出优秀适合的学生担任学生干部。[14]

根据构建的高校学生干部胜任力模型，可以看出不同层次要素对总决策目标的权重排序， “道德修养(V3)”中集体意识、乐于奉献、诚实守信、踏实肯干、言谈举止、积极性这6个要素权重排在所有要素的前面，体现出学生干部重要的品质。在对学生干部群体培养过程中要特别注重道德修养的提高，加强思想政治道德素质建设，加强社会主义核心价值观教育，提高学生干部的奉献精神和大局意识。古语云“近朱者赤近墨者黑”，学生干部在学生群体中有一定影响力，往往影响着一个班级、年级的前进方向。以优秀学生干部为学习的榜样，能在学生群体中树立模范，引发学生的学习效应，因此积极向上的世界观、人生观、价值观是学生干部群体所需要的。

根据灰色关联理论对候选学生干部关联度进行分析比较，为选拔计算出关联度排序，为学生干部队伍的科学选任提供客观的数据支持，这是灰色关联分析的优势之处。将灰色关联分析方法运用到学生干部的选任过程中是高校思政工作的创新。在新形势下，高校学生工作也要鼓励创新工作方式，量化学生工作指标，为建立和完善学生干部选任和考核机制引领方向，这是本研究的创新之点。

[1] 林宇晖.关于高校学生干部队伍建设的思考[J].教育探索，2010(12):75-77.

[2] 郭绚霞.新时期高校学生干部培养研究[M].长沙：湖南大学出版社，2013：10-11.

[3] 曾慧.高校学生干部能力调查研究：从胜任力理论角度[J].湖北社会科学，2014(3)：168-170.

[4] 韩盈施，陈岳堂.从胜任力的角度看高校学生干部队伍建设[J].高教高职研究，2011(10)：189-190.

[5] David C McClelland.Testing for Competence Rather Than for Intelligence[J]. American Psychology,1973,28(1):1-14.

[6] 萧鸣政.人员素质测评理论与方法[M]. 北京：北京大学出版社，2013：37-38.

[7] 周玥.S商学院MBA学生干部胜任力模型构建与运用研究[M].上海:华东理工大学出版社,2013：51-52.

[8] 沈燎，刘枭.高校学生干部胜任力模型构建研究[J].当代青年研究，2009(12)：61-64.

[9] 杨德胜，林泳仪，罗柳慈.以胜任力理论为指导，建立高校学生干部选拔模式[J].中国校外教育，2010(8)：266-267.

[10] 吕莹璐.学生干部选拔机制探讨——基于胜任力与人格特征的关系视角[J].高校辅导员学刊，2010，2(4)：30-32.

[11] 吕莹璐.高校学生干部胜任力问卷编制与调查[J].长春教育学院学报，2012，28(9)：53,63.

[12] 邓聚龙.灰色系统理论教程[M].武汉：华中理工大学出版社，1990:23-25.

[13] 黄伟.新形势下高校学生干部队伍建设存在的问题及原因分析[J].教育与职业，2008(17)：46-48.

[14] 朱凌云，杨夺.新形势下高校学生干部队伍的培养与建设[J].青年探索，2016(1)：23-27.

[责任编辑：张永军]

A Case Study of Competence Characteristics Assessment of College Student Cadres Based on Grey Relational Analysis

YU Xiao-fan , YUAN Fang

(School of Pharmacy, Anhui Medical University, Hefei 230032, China)

The paper constructs the competency model of college student cadres, providing an objective and scientific theory and practice guidance for selection, training and assessment of them. The study also carries on an empirical inquiry with grey correlation analysis. The research combines such methods as reviews, behavioral event interview, questionnaire and panel discussion to investigate Y college students in A university. The results show a competency model of college student cadres, includes three levels and twenty basic elements. It obtains the correlation of the student cadres, depending on the correlation to the final selection decision.

grey correlation analysis; university student cadre; competency model; talent selection

2016-08-30

2016-10-15

虞晓凡(1992—)，女，安徽肥东人，安徽医科大学药学院助教。

G645.5

A

2096-2371(2016)06-0140-05