女性就业性别歧视的原因及对策探析

刘婉贞

（河南大学哲学与公共管理学院，河南开封475004）

女性就业性别歧视的原因及对策探析

刘婉贞

（河南大学哲学与公共管理学院，河南开封475004）

过分强调经济的发展，往往会忽视社会均衡发展的重要性，导致各种社会问题纷纷显现出来，其中较为严重的是就业问题。通过分析女性在就业机会、职业待遇、职业生涯发展中所遭遇的性别歧视，追溯了产生这些现象的根源，提出从转变观念、多渠道拓展女性就业面、完善相关法律法规、规范企业用工制度以及提高女性就业能力等途径改善当前女性的就业形势，创造和谐的就业环境，推动社会全面进步。

性别歧视；女性就业；成因；应对措施

0 引言

就业是一个人立足社会、实现人生目标和自我价值追求以及获得合理物质利益的基本途径和手段。我国众多社会保障措施均以就业为依托，没有工作就很难享受到国家一系列的政策保障。工作对一个人的重要性，由此可见一斑。但就业中遭遇的性别歧视，严重阻碍了女性的求职及其在工作中的晋升和发展。这不仅有悖男女平等的社会价值观，还会破坏市场经济公平竞争原则，造成人力资源的浪费。因此，对女性就业歧视问题进行研究，有着重要的理论价值与现实意义。

1 我国女性就业歧视问题的表现

歧视源于偏见，其对立面是平等。1958年国际劳工组织通过的《关于就业及职业歧视的公约》第一条把“歧视”界定为：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身或者其他任何区别的排斥或特惠，其后果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不能视为歧视［1］。针对女性的就业歧视是指用人单位仅因为性别差异，就故意减少女性的就业、晋升和发展机会，并给予她们低于同级别男性员工的薪酬和福利的现象。我国女性就业难及就业歧视问题是一个亟待解决的重要社会问题。女性受到就业歧视的问题集中体现在以下3个方面。

1.1 就业机会中的性别歧视

性别歧视现象在各类人才招聘会上较为常见，一些用人单位会设置性别限制或针对女性年龄的限制，甚至“本单位只招收男性员工”、“已婚女性或已婚生育女性优先录用”等字样赫然出现在公司招聘的宣传海报上。在大多数情况下，大部分用人单位不会如此明目张胆地设置就业门槛，提供的岗位也并没有具体的年龄和性别要求，但是当员工进入企业内部面试阶段时，仍会面临较为隐蔽的就业歧视行为。当女性员工最终未被录取时，用人单位会用看似公正的说辞掩饰其对女性员工的偏见及歧视行为，结果导致同等条件下女性员工就业时必须比男性具有更强的工作能力、更高的学历、更多的工作经验等，否则用人单位不会雇佣女性员工。第六次全国人口普查数据显示，2010年女性就业率比男性低13.8%，且20年来我国16岁至59岁女性就业率持续下降，性别差异逐年扩大。总而言之，在女性就业过程中，从开始阶段就遭遇择业面窄、就业门槛高、就业压力大、就业机会不公平等问题。这些都是性别歧视造成的后果。

1.2 职业待遇中的性别歧视

职业待遇中的性别歧视，即从事相同或等值工作的男女员工不能获得同等的报酬和福利待遇，女性员工在职业待遇方面处于劣势地位，这对女性员工的工作积极性打击很大。付出同等时间、精力和热忱，女性员工的工资和福利却低于男性员工，甚至有些男性员工做着比女性员工轻松的工作却拿到更多的薪水。调查显示，18至64岁的女性劳动者多从事低收入和中低收入的工作，中高收入和高收入者主要是男性劳动者，女性的工资很难高于男性。在城镇低收入和中低收入层次人群中，女性劳动者的比例分别高于男性19.6%和31.4%，而在中高收入和高收入层次人群中，女性劳动者的比例分别低于男性28.8%和38.2%［2］。一些女性员工从事较为辛苦的职业却只得到较少的工资，如果和她们科学文化素质较低、工作经验较少，以及所从事的工作对心理、生理条件要求较高等有关，这无可厚非。但现实中有许多女性即使达到高层次、高薪职业及岗位的标准和要求，她们也无法接近、接触到这些领域。这都是因为就业歧视在背后作祟。

1.3 职业生涯发展中的性别歧视

一般来说，与男性员工相比，女性员工的工作连续性较差，工作期间由于生育等原因会形成工作断裂带，不能很好地、及时地延续工作内容和满足工作需求。同时，女性的家庭责任及要承担的家务劳动量远大于男性，这也会减少其投入在工作中的精力。许多企业基于该因素对女性员工产生偏见，认为女性会重家庭而轻工作，使女性难以获得较高的职位及平台，来展示自己的能力和才华。一项针对都市职业女性的调查显示：在经理职位中男性占57.9%，女性占42.1%；在总经理及以上职位中，男性所占比例约为83.4%，女性仅为16.6%。我国在发展历程中，为了保护和照顾女性，结合当时社会环境和女性整体素质，曾规定女性的退休年龄低于男性，大大缩短了女性的工作年限。但随着社会分工的细化以及女性整体素质和受教育程度的提高，该规定对当今女性而言未免有失公平，使女性失去了更多的发展机会。

2 女性就业遭受性别歧视的原因

2.1 传统文化中的落后观念诱发对女性能力的偏见和误解

网络凝聚子群是网络中的行为者子集，其中行动者之间存在相对较强、直接、紧密、经常或者积极的关系[13]。本文设置凝聚子群最大切分深度为3，共得到8个派系分类(如表1)。

在封建专制制度下形成的纲常礼教、男尊女卑等观念的长期影响下，女性就业遭遇歧视的现象一直未能消除。在传统社会性别分工模式下，男性的社会功能被张扬，女性的社会功能被压抑甚至被剥夺。封建统治者甚至宣扬“女子无才便是德”，这种传统观念直接影响了女性的受教育的水平。由封建文化传承下来的这种观念导致一切有利的社会资源向男性倾斜，女性发展长期受阻，得不到应有的尊重和重用。这样的结果又反过来影响人们的观念，导致女性再次被歧视，这样周而复始，形成恶性循环。

2.2 劳动力市场供大于求

由于我国人口基数大，劳动力资源丰富、增长率较高，供求关系明显失衡。这在现阶段以及将来会持续很长一段时间，也将是我国未来就业市场面临的严峻考验和主要矛盾之一。目前我国劳动力市场一直处于供大于求的状态，劳动力充足甚至过剩的状态使得劳动者择业处于较为被动的局面。为了尽快找到工作、摆脱生存危机，很多女性员工都容忍着各种歧视行为。充沛的人才市场资源为企业用人提供了较大的选择空间，企业在以利润最大化为目的的竞争中，会首先考虑所录用劳动力的“性价比”。这些都在一定程度上助长了性别歧视现象的滋生和蔓延。

2.3 相关法律制度存在缺陷

目前，我国已初步形成了以《宪法》为基础，包括《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》等相关法律及各种相关行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章等在内的保护妇女平等就业权利的法律法规体系［3～5］。但上述法律、法规中仍存在着许多不足，具体表现在两个方面：第一，从立法层面来看，存在着立法层次低、立法分散复杂、缺乏体系，且地区之间的差异较大的情况。目前我国有关女性就业歧视的立法多为暂行性规定，且修改和变动比较频繁，彼此之间缺少严密的衔接和应有的协调，还没有形成一个完整的体系，很难发挥法律应有的功能和效力。第二，从执法层面来看，我国目前缺乏执法机构来监督和制裁就业性别歧视等违法行为，执法与监督力度不足，且法律规定过于书面化，评判认定标准模糊，没有严密的认定标准和系统，缺乏相应的可操作性，一些歧视行为也因此未能得到相应的惩罚。

2.4 用人单位过分追求企业经济利益

用人单位在进行人力资本投资时所追求的首要目标就是效率和利润。由于男女存在劳动能力上的客观差异，雇佣女员工往往会支付更多的经济成本，因此用人单位不愿意招收处在生育年龄且未生育的女性。面对激烈的市场竞争，用人单位已经忘记了对女性的生理及生育保护是一种重大的社会责任。这都是现代社会一味追求经济发展速度和经济利益的结果。当然还有很大一部分原因是政府和社会没有一个很好的生育成本分担机制，才会致使企业因为生育成本过重而不选择录用女性员工。

2.5 女性自身个性的缺陷

3 消除女性就业性别歧视的对策

就业是女性取得收入并以此获得社会尊重、实现自身价值的基本手段。在现代社会，女性充分就业更是时代进步的标志。在新形势下，消除女性就业歧视，创造和谐就业环境势在必行。

3.1 转变传统观念，构建平等就业的文化环境

我国传统性别文化中有着“男尊女卑”的观念，这一观念至今延续了数千年，可谓根深蒂固，严重影响着人们的思想和行动。只有营造出平等的性别文化环境，抛弃陈旧迂腐的性别观念，才能够彻底转变人们的思想，创造平等、和谐的就业环境。因此不仅男性要更加尊重女性，女性自身也要更有自信，敢于大胆地展示自己，说出自己内心的想法。要充分运用大众传媒等手段宣传和弘扬男女平等的思想，为创造平等的就业环境营造优良的社会氛围。

3.2 多渠道拓展女性就业空间，创造就业机会

在传统产业向新兴产业的过渡和转型中，国家应加速发挥第三产业的优势作用，并以此来发挥女性自身的优势，不断提供符合女性员工的就业空间。要强调女性在社会工作中的重要地位，就要大力发展适合女性就业的行业，例如，家政服务业、餐饮服务业、服装纺织业及新兴产业等。在这类女性集中的产业链当中，就不会存在所谓的歧视。同时，政府应该加快经济发展的步伐，鼓励各行各业较多地提供就业机会，提升女性的就业层次，并对女性自主创业予以更多的政策支持，给予资金、政策优惠和技术指导，以保障女性的就业率，提高女性的社会地位。

3.3 完善消除女性就业歧视的法律法规，建立专门执法机构

缺乏反对女性就业歧视的法律，女性就业的平等权就难以实现。在完善我国保护女性就业的过程中，要确保增强现行法律的具体性和可行性，明确关于就业性别歧视的判断标准，对于性别歧视行为，确立明确的责罚体系［6］。当然，没有独立的、强有力的执法机构，制度无论设计地再完美、法律体系不论多完善，都难以达到预期的目的。我国需要建立一个具有较强权威性和专业性的执法机构，提供法律救济途径，并且监督和制裁企业的就业歧视行为。

3.4 规范企业用工制度，维护女性员工的各项权益

企业在经营过程中，应该熟悉相关劳动法规并严格遵守，使本企业用工制度合法化。企业更应做到在招聘中公正公平，在具体工作中消除歧视，在薪酬方面同工同酬，在职业生涯发展方面机会均等，规范用工制度，维护女性员工的合法权益。企业也应注重培养女性员工的管理素质和能力，将部分优秀的女性员工列入储备干部名单，提高领导层中女性管理者的数量和比例，充分发挥她们的才干，为企业的发展做贡献，使企业的性别比例日趋均衡。

3.5 加强素质培训，提高女性就业能力

女性由于自身因素，会造成动手能力差、实践能力差等劣势，只有当她们真正成长为一个成熟女性时，才能够独当一面。因此，需要注重培养女性的动手实践及具体操作能力，增强其就业竞争力，让女性在面对问题时能够从容应对、掌控大局。同时，女性应注重提高自己的心理素质和依法维权意识，在面对歧视行为时能够不卑不亢、有效应对；还要提高自身的科学文化素质，使自己成为一个复合型人才，提高自己的社会适应能力，从而提高就业竞争力。

4 结语

一个社会的发达程度取决于多方面因素，而一个社会妇女的解放程度、妇女发展的程度以及对妇女的保护程度都将是检验社会制度是否完善的重要指标，也是检验一个社会文明程度的重要指标。因此，我国应该深入研究女性就业中存在的问题及其原因，加强相关改革政策措施的力度，调动各方面的力量来促进和谐就业局面的出现，真正实现男女平等，让女性可以在创业创新中大显身手，在各个领域都能拥有发展的空间和机会，这也是全体劳动者所期待的和谐、文明、进步的社会状态。

［1］国际劳工局.工作中平等的时代［R］.日内瓦：国际劳工大会第91届会议报告，2003.

［2］崔继伟.性别歧视对中国城镇女性就业的影响及对策研究［D］.北京：北京交通大学，2012.

［3］潘宇昊.女性就业歧视的法律分析［J］.南通大学学报：社会科学版，2010（4）：52-56.

［4］孙伟.完善妇女劳动权益保障的立法构想［J］.宜宾学院学报，2010（4）：15-19.

［5］姚燕鸣.关于消除女性就业歧视的法律问题探析［J］.法制与经济，2011（3）：65-69.

［6］李卫芳.我国女性就业中的性别歧视成因及法律对策［J］.重庆科技学院学报，2011（3）：55-59.

[责任编辑 靳晓颖]

C913.7

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10.13681/j.cnki.cn41-1282/tv.2016.03.030

2016-04-05

刘婉贞（1991-），女，河南郑州人，硕士研究生，研究方向为社会保障体系构建。