中国企业在肯尼亚的劳工困境

邓志聪

前几天工人罢工了，还把工会叫过来闹了”。在肯尼亚的某中国房地产公司管理人员眼里，这种事情既是家常便饭，又让他们不胜烦恼。

这家中国房地产公司在内罗毕自主建房，自主销售，需要聘请大量的当地建筑工人和部分楼盘销售人员。不过，公司管理人员都是中国人，包括总工程师、项目经理、工头等。前段时间，多名建筑工地工人集体罢工向雇主讨薪，称雇主拖欠工资，房地产公司为了息事宁人，如数支付了拖欠工人的工资。第二天，这些工人带着工会的工作人员再次来到前雇主某中国房地产公司处，声称房地产公司不正当解雇工人。按照肯尼亚法律，工人为房地产公司工作多年，解雇时应得到一定的服务费，但房地产公司解雇这名工人时，没有支付服务费。

房地产公司不知道如何应对，只好叫来律师应对此事。律师在处理此类事情上经验丰富。这名律师并没有息事宁人，而是为工会据理力争。他表示，首先，公司从来没有口头上和书面上解雇这些工人，是工人自行辞职，因此不存在不公平解雇问题。第二，工人需提供为房地产公司工作多年的相关证明。房地产公司没与工人签订任何书面劳动合同，公司支付工人的工资是按天计算，工人属临时工。根据房地产公司的出勤记录，10多名工人中，只有少数几个是全勤的、连续为房地产公司工作的，其他多数是三天打鱼两天晒网。最后，由于工人们没法提供足够的材料证明其为房地产公司连续工作，他们的诉讼请求最后不了了之。

这样的冲突模式，在非洲的中国公司里非常常见。

近年来，中国大型国有企业集团下属分公司、一些中小企业和贸易商到东部非洲投资、办实业呈逐渐上升趋势。目前中国已成为非洲最大贸易伙伴国，非洲成为中国重要的进口来源地、第二大海外工程承包市场和第四大投资目的地。但与此同时，很多中国企业由于缺乏对当地劳动法律法规的了解和认识，对当地员工性格、习惯认识不足，与非洲工人时常发生劳工纠纷。此外，由于语言、文化、宗教信仰和价值观等方面的差异，有些企业在当地投入不足，没有长远发展的计划，工作手段单一，未及时化解劳工纠纷，造成罢工事件时有发生。

笔者通过肯尼亚劳工部的一名负责处理劳工纠纷案件的主管人员了解到，多数中国企业对肯尼亚劳工法不熟悉，因此很容易在不知情的情况下违反法律。根据肯尼亚劳工部统计，最常见的劳工纠纷案件类型是工资低于最低工资标准和不公正解雇。中国公司应注意劳工法中规定的最低工资标准、工资待遇、工会、解雇程序、假期、住房、医疗等福利。按照正常程序，当员工受到不公正待遇时，他首先应该直接与雇主沟通，无法解决时再到劳工部或工会进行投诉，前两种方法仍无法解决的情况下可到劳资法庭通过司法途径解决。员工需要注册成为工会会员，才能得到工会的帮助，多数员工由于无能力支付工会会费，所以多数情况下更倾向于向劳工部求助。劳工部受理劳工纠纷案件后，会把雇主和雇员双方都召集到一起开会进行劳动仲裁，双方自己陈述理由，劳工部仲裁专员在了解完整事实后判定双方责任。

在肯尼亚已发展五年的一家中国物流公司近日也遇到劳工问题困扰，该公司对销售人员要求整理新的客户资料，一名当地销售员工伪造假的客户资料试图蒙混过关，被发现后被雇主立即解雇。但该员工被解雇后不断给雇主发威胁短信，要求获得他的客户提成佣金。公司与该员工签订了规范的雇佣合同，在法律上有效规避了劳资纠纷的风险。当笔者问到雇主张总（化名）如何处理这些信息时，张总说到他在肯尼亚与当地员工打交道的经验，“雇佣当地的人力资源专员，通过第三方和员工接触，雇主不直接和当地员工打交道。当地人力资源专员比较了解当地员工的习性，语言上也更容易沟通，能有效避免误解和直接冲突”。

劳工问题是在肯尼亚的中国企业必须会面对的问题，由于当地劳工人力成本较低，也为了进一步促进企业的本土化发展，很多的中国企业都愿意雇佣当地员工。笔者走访了多家中国公司、当地法院、工地等，了解到当地中国企业普遍存在非正式用工问题、工资标准问题、福利待遇问题、与工会关系问题、语言交流不畅等问题。多数中国企业与当地员工，尤其是学历较低的工人没有签订劳工合同。

在笔者问公司管理人员为什么不签合同时，多家中国公司也表示无奈，普遍表示，当地的工人懒散，不守纪律，经常上几天班不上几天班，领到工资后通常都会消失一两个星期，直到钱花完了再回来工作，公司只能按天给他们算工资，签合同意义不大。此外，由于当地的中国公司多数都不了解当地的劳工法律法规和最低工资标准，因此在工资、员工福利等方面往往没有达到当地劳工法的要求。

当地一名大型媒体记者Tony（化名）在谈及中国企业的当地劳工问题时说到，“当地员工普遍抱怨中国公司工作时间长、工资较低、工资发放不及时、种族歧视等。另外，由于中非的文化差异、语言差异，造成中国公司雇主与当地雇员双方存在一定隔阂。”他认为中国公司应该更积极主动地与媒体接触，通过媒体让当地人更了解中国公司的运作、企业文化等，从而加强相互理解和信任。

当地一名资深律师Jacky（化名）说道，“不论签订合同与否，只要存在实际雇佣关系，员工就受当地劳工法保护。中国雇主应注意建立员工档案，记录员工行为、出勤、工资收支等情况，在遇到劳工纠纷时能有据可循。雇佣当地雇员时，应要求应聘者提供身份证复印件、前雇主推荐信、品行证明等材料，避免雇佣品行不端的员工是预防劳工纠纷的最有效方法。”

当地的一名劳务中介Allen（化名）说道，“招工时通过劳务中介推荐人选，更能深入了解应聘者的背景和品行，在以后发生劳工纠纷时，雇主也可以通过劳工中介与员工沟通，不一定每次都通过法律途径解决。”

中国企业应深入了解当地劳工法，总结并借鉴其他公司处理当地劳工问题的经验，这样不但有利于公司的正常运营，在处理劳工纠纷时处于有利地位，而且有助于树立中国企业正面的海外形象。（作者为北京大学国际法学院2014级国际法律硕士及J.D学位研究生。2014年5月-6月赴肯尼亚内罗毕参加China House Project，进行《中国企业在肯尼亚劳工关系的现状分析与对策研究》调研，并协助当地中国企业主处理多起劳资纠纷案件）

编辑|赵丽芳 lifang.zhao@wtoguide.net