高职院校青年教师专业发展存在问题及成因分析
——以四川高职院校为例

贺桂祯赵耀

（四川职业技术学院,四川 遂宁 629000）

高职院校青年教师专业发展存在问题及成因分析
——以四川高职院校为例

贺桂祯赵耀

（四川职业技术学院,四川 遂宁 629000）

目前，高职教育在迅猛发展的同时，高职院校青年教师的专业发展现状不容乐观，面临着师资队伍学缘结构不合理、专业发展知识匮乏、科研横向研究缺乏等问题，并从社会、高职院校、青年教师三个层面深刻分析了存在问题的原因，为下一步提出促进高职院校青年教师专业发展的对策奠定基础。

高职院校；青年教师；专业发展

随着高职教育的迅猛发展，青年教师在高职院校教师队伍中所占比重越来越大。作为高职院校教师的“新鲜血液”，青年教师已成为高职院校教学和科研的主力军。在某种程度上，高职院校人才培养质量的好坏、高职教育改革目标能否实现、高职院校未来发展的程度将取决于青年教师专业的发展。因此，以高职院校青年教师为研究对象，查找其专业发展存在的问题，分析问题存在的原因，具有重要的意义。

1 高职院校青年教师专业发展存在问题

为进一步了解四川省高职院校青年教师专业发展的现状,课题组向省内四川工商职业技术学院等六所高职院校（含课题组所在学校）的青年教师进行了抽样问卷调查，并对部分青年教师进行了访谈。我们在调查过程中,得到了这五所高职院校人事部门的大力支持与帮助,本研究共发放问卷704份，收回694份，回收率为98.6%，其中，有效问卷689份，有效率为99.3%。从问卷与访谈结果来看，我省高职院校青年教师专业发展尚不同程度地存在一些问题。

1.1 师资队伍学缘结构不合理

问卷调查中，在问及“在从事高职教育之前最后一份专职工作时”，55.6%的青年教师选择的是“普通高校毕业生”。可见，目前高职院校师资的主要来源渠道为高校毕业生。这些高校毕业生从学校走向学校，没有相关职业教育的实践经验，很难胜任当前工学结合教育模式下课程开发工作和学生实践的指导。同时，过于单一的师资结构和不合理的学缘结构也不利于学校的学术繁荣。

1.2 教师专业发展知识匮乏

教师专业发展知识包括专业学科、教育教学理论及高职教育政策等知识。扎实而丰富的专业发展知识是教师专业发展的前提。问卷调查中，在问及“本学科理论和相关职业技能的学习”需求程度时，60.9%的青年教师认为非常需要，57.4%的青年教师认为“对职业技能的最新需求变化的了解”也非常需要。这表明，高职院校青年教师的专业发展知识还比较欠缺。

1.3 科研横向研究缺乏

当前，高职院校青年教师除完成必需的教学任务外，也积极地参与了科学研究。调查结果显示，青年教师所取得的科研成果中，专业理论研究占40.4%，且多属于纵向研究。高职院校与企业都有合作，但就目前来看，合作的深度和广度不够，导致青年教师无法或很少参与企业的科技开放，横向研究很不够，更谈不上深层次的校企横向合作研究了。这在一定程度上限制了高职院校青年教师的专业发展。

1.4 专业实践能力欠缺

课题组调查结果显示，四川省高职院校青年教师专业发展需求程度最高的为专业能力（46.45%），在专业能力具体需求方面调查中，48.3%的青年教师选择了“组织、指导学生实践技能的提高”，这说明青年教师意识到了专业实践能力的重要性，认为最重要的能力同时也正是他们最欠缺的能力。工学结合背景下高职教育的主要特征是工作与相学习结合，很多实践教学项目要求“实题真做”，这就要求教师必需要有丰富的实际的企业生产经验，否则将很难驾驭实践教学课堂，很难实现应用型人才培养的目标。

1.5 参加实践培训不够

众所周知，工学结合背景下，高职教育对教师专业发展的实践提出了更高的要求。调查结果显示，高职院校青年教师认为定期到企业中进行技能培训以提高技能对其专业发展有很大的正面影响作用。走访调查中，发现很多高职院校青年教师参加的培训（特别是假期培训）多为3-5天短暂的理论性培训，主讲人员基本上为高校、高职院校教师，青年教师深感培训效果不好，收效甚微。

1.6 专业自我发展意识不强

教师的自我发展意识是教师专业发展的前提条件。自我发展意识的程度决定了教师专业发展的高度。然而，调查结果显示，目前高职院校青年教师专业自我发展意识不强，主要表现在两个方面：一是对自身专业发展内涵不清楚，据调查，绝大多数青年教师对专业发展内涵不了解；二是对自身的专业发展没有明确的规划，调查结果显示，对个人专业发展计划比较模糊的占71.2%，很多教师对自己的专业发展没有详细的计划，处于任其发展的状态。

2 问题的成因分析

2.1 社会方面

2.1.1 高职教师的社会地位尚未得到充分认可

目前，高职教育已占据高等教育的半壁江山，国家也数次提出了大力加快发展高等职业教育的决定，高职教育呈现蓬勃发展的势头。尽管如此，高职教育及高职教师的社会地位尚未得到充分的认可。调查中，近一半的青年教师认为高职教师的社会地位一般，甚至有小部分青年教师认为高职教师的社会地位还不及一般职业。当然，社会将高职教育视为低人一等的次等教育，既有人们传统观念的原因，也有政府、教育部门的原因。青年教师对高职教师社会地位的认知将会对他们的职业认同和专业发展方向产生影响。只有提高高职教师的职位声望，使社会充分认可他们的地位，才能吸引更多的青年才俊加入到高职教育师资队伍的行列。

2.1.2 校企合作缺少政府的有效介入

调查显示，尽管多数高职院校与各类企业建立了“人才培养基地”、“实训实习基地”的合作关系，但离深度合作、全面合作、形成校企利益共同体的目标还有一定的差距。原因是多方面的，意识由于一些高职院校办学理念守旧、管理水平不高、师资队伍不强、科研能力薄弱、服务社会水平低下、人才培养质量不高，这些难以满足企业的需求，从而使企业望而却步，不愿成为“追求者”。二是由于政府介入力度不够，没有当好“红娘”。在校企合作方面，政府没有专门的组织机构，协调运行机制不完善；没有形成合理的政策体系；没有统一规划和发展目标。由于政府的职能缺位，导致目前校企合作出现以高职院校为主导的浅层次、低水平、表面化、功利化、短期化现象，难以实现深度合作。因此，政府需要有效介入，在校企合作中发挥好“红娘”作用，通过借鉴发达国家的好经验，通过制定统一规划，政府引导和组织协调，以期建立校企之间良好的合作秩序和实现校企利益的最大化。

2.1.3 高职教师的准入与评价机制缺失

现行的《教师资格条例》将教师资格分为幼儿园教师资格、小学教师资格、初级中学教师资格、高级中学教师资格、中等职业教师资格、中等职业学校实习指导教师资格及高等学校教师资格七大类。从上述分类中不难发现，没有将高等职业学校的教师资格单独列出，而是笼统地将其并入高等学校教师资格。高职教育虽属高等教育，但同时又属于职业教育，具有双重性质，有其职业特殊性，而教师资格分类中没有体现其特殊性。一定意义讲，高职教师准入制度的不健全，是高职院校教师专业化不强的重要原因之一。同时，在这种不健全的制度下，绝大多数高职院校以普通高等学校的标准招聘新教师，如对应考者的年龄、学历、专业、工作年限等都有所规定，唯独对此专业的实践经历及能力方面的要求缺失。高职院校对兼职教师的标准把握不好、招聘远远不够。

高职教师发展性评价机制缺失。目前，高职院校教师的专业技术职务评审标准与普通高校的相同，主要以科研能力为衡量标准，未能体现高职院校的特殊性，也与高校的中心工作教学相违背。高职院校的培养目标是培养高素质的应用型技能型人才，这就决定了对高职院校教师综合素质的衡量不能仅看重科研能力，而且还应重视教学、实践及对学生职业指导等方面。但是在当前情况下，教师特别是青年教师忽视了学校的中心工作—教学，通过走访了解到，部分青年教师课前备课、课件多年重复使用、上课照本宣科、课后不见踪影等专业教学任务草草应付了事的现象不同程度地存在，对学生的校外实训缺乏指导和管理，有的甚至是放羊。教师们将主要精力放在撰写发表论文方面，以期获得高职称。长此以往，不利于“双师型”教师的培养，也不利于教师专业发展，其人才培养的质量也必然受到影响。教育行政部门可以根据高职院校固有的特点，探索制定与高职教育相适应的职称评审标准，高职院校积极、科学地用好这个指挥棒，最大程度地提高教师的积极性。

2.2 高职院校方面

2.2.1 缺乏具有高职特色的培训制度

现行的高职院校的培训模式，与高职院校教师实际应用能力强化的本质要求相背离，学科化倾向表现严重，体现不出高职教育的特色。此外，现行的各类培训主体大多为高等学校，各类企业参与较少，既不利于高职院校教师专业实践能力的提高，也不利于于校企合作的实现。同时，缺少培训后续管理。高职院校要根据高职教育的特点，结合自己学校的实际，顺应教师的合理需求，制定切实可行的培训制度。

2.2.2 学校的激励机制不够完善

高职院校作为青年教师工作的主要场所和职业环境，对青年教师的影响非常大。学校的激励机制是青年教师专业发展的重要外部驱动力之一。走访调查中，几所高职院校的青年教师普遍反映：学校现有的各种激励措施大多是针对个人的，这就造成了同事之间的关系非常微妙，不同程度地出现了明争暗斗的现象；同时学校制定相关激励制度时没有考虑到青年教师这个特定群体的现状及需求。调查中，一些青年教师也提到了学校对青年教师的教学科研方面的物质激励还有待改善。高职院校制定激励机制时应充分考虑青年教师这个特定群体，以便充分挖掘青年教师的潜力，最大程度地调动他们的积极性、主动性及创造性，提高专业发展水平，促进学校更好更快的发展。

2.2.3 相关规章制度执行不力

高职院校青年教师专业发展之所以存在一些问题，一个重要的原因在于相关规章制度没有执行到位。走访调查中几所高职院校已制定了《教师师德考核评估办法》、《传帮带制度》、《中青年骨干教师、学术带头人管理办法》、《教师科研管理办法》、《教师下企业一线锻炼管理办法》等许多制度规定，具体实施过程中，出于这样那样的原因，出现了打折执行、软松管理的现象，很不利于青年教师专业的发展。

2.3 青年教师个人方面

2.3.1 青年教师所处的人生阶段

高职院校青年教师正处于人生的青年阶段，职业生涯刚刚起步。一方面，这一时期的青年教师学历高、观念新。工作有热情，有朝气，易于和学生沟通交流。另一方面，这一时期的他们存在教学经验不足、实践能力不强、心理承受能力水平不高等问题，加之青年教师正面临着角色转换、适应社会、发展事业等工作上的压力及支撑家庭、赡养老人、抚养孩子等生活上的压力，这些势必导致他们职业认同感不强、出现职业倦怠，无暇顾及自身的专业发展。

2.3.2 心态不成熟，发展动力不足

通过对部分高校新进青年教师的走访，他们中绝大多数具有较高的学历，面对强大的求职竞争压力，部分青年教师把在高职院校的工作当成自己职业发展的一块跳板，没有真正地将这份工作当作其一生追求、发展的事业，心态尚未成熟；而且很多青年教师崇尚个性自由，缺乏对自己专业发展的规划，缺乏专业自主发展的动力，部分青年教师浑浑噩噩、随波逐流、当一天和尚撞一天钟，这些势必影响了青年教师的专业发展。

3 结语

高职院校青年教师的专业发展直接关系到高职院校人才培养的质量及未来发展。高职院校青年教师发展存在问题是客观的，问题存在的原因是多方面的，既有政府、企业、高职院校层面的原因，也有青年教师自身的原因。政府、高职院校应正视青年教师专业发展存在的问题，提出与高职教育相适应、适合高职院校实际的对策；企业与高职院校应互相支持、优势互补、实现利益共享，达到教育与生产可持续发展的目的；青年教师应增强专业自我发展意识，全面提高自身综合素质与能力，提高人才培养的质量，实现高职教育的快速健康发展。

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责任编辑：邓荣华

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1672-2094(2016)05-0163-03

2016-08-20

本文系四川省教育厅人文重点课题“工学结合背景下四川省高职院校青年教师专业发展研究”(编号：14SA0184）阶段性成果。

贺桂祯（1982-），女，山东郯城人，四川职业技术学院组织人事部助理研究员，硕士研究生。研究方向：思想政治教育、高校党建。

赵 耀（1969-），女，四川遂宁人，四川职业技术学院组织人事部副教授。研究方向：人事管理、党建、文学研究。