关于人力资源管理模式及其选择因素分析

郭　昊



关于人力资源管理模式及其选择因素分析

郭昊

摘要：随着中国经济的快速发展，中国的市场制度愈发完善，企业间的竞争也愈发激烈。企业的发展要依靠一套好的企业管理，一套有效的人力资源管理模式不仅可以帮助企业快速地应用人才还能使企业提高自身的核心竞争力。本文就人力资源管理模式的基本概念、常见问题、及其选择因素等问题进行了分析探讨，并提出了浅显的看法。

关键词：人力资源；管理；模式；选择因素

人力资源管理是企业充分利用人类资源来维护企业人力资源稳定已达到企业管理平稳发展的一种重要方式。人力资源在管理过程中由于实际情况的不同，资金、员工等采用的管理方法也会根据实际情况有一定量的不同，因此，企业在借鉴国内外先进的人力资源管理经验的同时必须以实事求是与改革创新相结合为工作原则来确保人力资源管理的实用性，并在长期的实践中，构建出一种模式既能符合企业自身发展需要，又能与企业发展相契合。

一、人力资源管理模式概述

人力资源管理模式就是人力资源管理系统，是基于不同的组织在人力资源管理模式的差异上的一种模式分类。企业的各种活动都是基于这一得到多数人认可的模型所开展的，该模型的内容体现了企业目前的人力资源管理理念。

人类通过参考大量的资料，进行不同程度的科学研究。普遍认为西方的人力资源管理模式有三种，而三种又可以分为多个部分。通常我们可以分别从人力资源管理的目的、人力资源管理的过程、内容以及方法四个方面对其进行划分，这四种人力资源管理模式是在历史的不同时期、不同的发展阶段跟随企业现代化的进程逐渐的发展并逐步得到完善，企业的管理模式也会随着企业自身发展的需求以及对不同人才的需要使用不同的模式。

二、人力资源管理模式常见的问题

(一)人力资源规划缺乏整体性和科学性

与现代企业不断更新经营模式、科技与器械设备的情况相比较下，我国仍有大部分企业采用传统的人力资源管理方式，现代人力资源管理理念未能完全建立，实行“领导至上”的职务管理模式，许多工作都落实不到位。随着科技经济的不断发展，只看成绩的人才引进机制已经不能适应现代企业多元综合的发展趋势。过于陈旧的管理经验导致企业管理过程中，企业的员工中有才能的人落不到实处，不能发挥自己的专长，做着自己不擅长的工作，长此以往员工失去积极性与主动性，只会被动的等着公司对自己进行安排分工。企业的业绩也会不断下滑。企业对于员工需要掌握的哪些技能、专业知识等了解不到位，不能及时的对员工进行有针对性的锻炼，这样一来企业人员不会运用先进的科学技术。对于当前的社会来说，无论是企业或是国家都需要大量的人才来提高自身的竞争力。如果想让人才能够为自己所用，这就需要为企业管理的核心人才资源制定出一套完善的管理模式。但是很多建筑企业只是把人力资源作为一项市场管理工作没有制定出完善的管理措施。

(二)绩效考核制度不完善

在企业管理过程中，很多企业在评估员工的绩效时，并不具备完善的绩效考核制度，管理人员的个人主观意见会激励效果造成了直接的影响，员工需要绝对服从和坚决执行上级的命令。依据完成既定目标工作的完成情况来进行评判，评价结果不能做到科学性、完善性，员工的工作积极性调动不起来，而企业为了达到预期制定的管理效果，就会用资金等形式来奖励员工，收效却甚微。

三、分析中小企业常见的人力资源管理模式

在对适用于企业本身的人力资源管理模式进行筛选时，要充分考虑到企业的管理理念、管理方法还要对已选择的人力资源管理模式进行一段时间的使用，及时的发现这套管理模式在使用的时候，有哪些是不适应企业自身的发展概况的，或者与企业本身的发展理念相违背。不同学者在根据自己所查询、归纳或发现的资料里归纳人力资源管理模式的类型时,由于不同学者得到的资料不同导致所归纳的类型也有所不同，在这里我们将中小企业的人力资源管理模式从管理目标的角度划分，暂且分为三种类型。

承诺型人力资源管理模式适用于中小型企业时，企业比较看中的是企业与员工之间的承诺，签订正式的经过专业人士计划出来的条款等，做到不偏不倚，公平公正。企业可以扶持员工，员工也可以信赖企业。对员工做出的承诺做到说到做到。这样不仅会为企业提高一定量的生产效率，而且会为企业吸引来大批有激情、对工作充满斗志的向上员工。而大企业已经形成了一定的规模，在人力资源管理模式方面早已制定出属于企业本身的最佳模式。在这一点上，中小企业是无法比拟的。而中小企业由于规模小，不成气候。因此在招聘时，对员工的专业素质和应用能力就要有高要求，并且在招聘到的员工正式步入工作岗位之后，制定出完善的奖惩制度，使员工感受到企业不仅是在招聘员工，还会为他们的未来着想。而中小企业在采用控制性管理模式时，处理企业与员工间的关系保持着一种独立的态度，将企业与员工中间的关系划分的十分明确。二者之间明确地保持着各取所需，互不妨碍的关系。此种关系多是暂时的。采用这种模式的中小企业，通常不对员工进行任何形式的培训，员工完全依靠自身的能力服务于企业，企业给予员工报酬时，看重的是员工在规定的时间内的成果，满足企业发展的需要。而混合型人力资源管理模式是处于二者之间的，是一种综合的管理模式。

四、人力资源管理模式的选择因素

虽然我们根据各方面因素，划分出多种人力资源管理模式。但一种人力资源管理模式也不可能适用于一个企业的发展始终，企业必须要从实际情况出发，结合能力和可操作性多方面的因素，随时选择出适合自身发展的人力资源管理模式。并不时地进行自我检测。当然企业在对人力资源管理模式进行选择时，及时的根据企业自身的特点以及经营环境来作出相应的调整，做出最适合自己的选择

(一)企业战略因素

一个企业在制定属于自己的人力资源管理模式时，首要考虑地问题便是企业的战略目标，以企业将来的发展为制定目标，战略目标要对企业未来的发展做出最科学的、最普遍的分析。在制定好战略目标的同时，调整好企业的经营方向，对企业各方面的资源加以调整，使企业的战略目标与经营的实际情况达到一致。相一致的不仅是人力资源管理方式与内容的选择和企业实际情况；而且要有人力资源目标的确定和企业各个部门的实际需求。为保证企业经营健康平稳的发展，人力资源管理要与企业的发展战略保持高度一致，要随时根据企业发展战略进行的程度做出相应的整合，保证人力资源管理模式与企业的发展战略能始终保持你进我追，相互推进，相互进步，共同发展的关系，因此，企业发展战略在影响企业对管理模式的选择的同时同样也可以促进企业更好地发展。

(二)企业规模及文化因素

企业的规模同样是影响人力管理模式的重要因素之一，只有适合的模式才能发挥出其最大的效果。企业的资金，人员和企业的未来规划都是影响企业规模的重要因素。中小企业的专业人才较少，企业的结构层次性不强,常常有员工身兼数职的情况出现，员工不能专心致志地做自己的事情，导致事情的完成率不高，完成的情况也不能尽如人意。这种情况下，人力资源管理模式的选择就应该具有更好的流动空间和伸缩性，再结合自身实际情况进行符合现况的改革与创新，从而使企业的人力资源管理工作进入一个良陛循环，越来越好；而大规模的企业在发展过程当中员工数量足够，人人各司其职，有充分的时间进行本职工作，工作效率自然而然的就越来越好。这是大型企业需要的就是系统的、科学的人力资源管理制度完整的管理整个企业。

无论是刚起来的企业还是已经发展壮大的企业，都需要有企业文化。一个企业的企业文化能够展现出这个企业的整体风貌。企业的选择也会根据企业文化背景的不同而不同。中国的传统文化发展千年，许多中国企业在人力资源的管理上更注重儒家或道家的思想观念；而像美国这样的一些西方国家，开放性的社会环境导致了国家内的企业同样拥有更多地个体性、自由行，所以美国的人力资源管理工作更多地是一种充满个性化的管理模式。

(三)企业外部因素

近年来的就业情况看来，很明显的一个问题就是大多数人的工作并非所擅长的，导致人才不能在自己擅长的领域发光发热，企业虽然增加了员工的数量，却无法达到人均数量该有的效益。有了人才市场这一招聘环境，企业可以通过人才市场对人员进行分析考核，从而找到符合企业要求的人才。人才市场竞争程度较低时，即使企业有较多的要求与规矩，也能很快的找到高素质的人才，还不需要投入太多的精力与经费。而当人才市场竞争程度高时，即使是大企业也要花费大量的精力与金钱这样的招聘途径才能获得“三高”的优秀人才。同时还要有一定的优待政策，才能够留住人才为企业更好地工作。

(四)企业发展因素

一个企业慢慢的有一个不成规模的小公司走向日益完善的大企业的过程中，会经历许多淘汰、翻新、更替。企业要想始终保持住自身的优势，不被相似的对手打压击垮，除了要有明确的企业定位外还要有新动力，注入新鲜的血液，使企业中始终保持着积极向上的拼搏精神。这就需要企业制定出吸引人才加入的政策，设计出人才培养计划等。企业在员工数达到一定数量时，要更加注重员工的工作规范，让企业有一个健康蓬勃的未来。这时企业的人力资源管理模式就显得格外重要，它可以为企业的发展提供保障，为促进企业的健康良好发展做出巨大贡献，协调好企业的发展目标与人力资源管理的目标。

五、结语

人力资源管理对于一个企业来说，是必不可少并且处于核心位置的。它对于一个企业的成长有着深远的影响，因此要想支撑起企业这棵大树，对于打好人力资源管理模式这一树桩是必须要尽心尽力并且不可延误的。不仅是对于人力资源管理这一块，只有各个部位通力配合，把别人的事当做大家的事来办，企业才能蓬勃茁壮的生长下去。(作者单位：北京市首都公路发展集团有限公司京开高速公路管理分公司)

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作者简介：郭昊(1986-)，男，汉，北京人，本科，中级经济师，毕业于首都经济贸易大学，就职于北京市首都公路发展集团有限公司京开高速公路管理分公司。