基于内部控制的企业文化建设探讨

肖朝艳+赵选民

摘要：现代企业内部控制体系已日臻成熟，但仍有部分企业屡屡出现违法、舞弊事件，究其原因，很多是归因于企业文化建设不落实，或是在既有的企业文化体系之外，存在“内部潜规则”、“说一套、做一套”现象，企业管理层不履行企业文化集体规范，还带头超越内部控制程序，内部控制建设更无从谈起。企业文化建设措施有力，则能为内部控制创造一个良好的环境，进而促进内部控制的有效性，而内部控制的完善，必将使企业文化建设更上一层楼。

关键词：内部控制；企业文化；法制；价值；评估

中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-0000-02

一、引言

2015年元月，中国之声《央广新闻》报道，杭州警方日前破获了杭州联合银行42名储户被盗案，该案涉案资金总额9505万元，目前9名犯罪嫌疑人已经落网。

2004年的“7·28”特大金融诈骗案后，呼唤强化内部控制体系建设的呼声渐趋升高，国家随即颁布了《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制评价指引》，银行金融行业率先建立了完善的内部控制业务流程，这些流程也一直被认为是最严密和科学的，但为什么在人的私欲面前却形同虚设？

内部控制体系的落实与实施，需要整体员工的执行力去落实，“人”的问题没有得到根本上的解决，内部控制就只是给一部分人设计的制度，“十八大”以来，几大国有企业的违法违纪案件给我们提供了鲜明的案例。解决人的问题该如何着手？那就需要建设良好的企业文化来保障。

二、内部控制与企业文化的辩证关系

内部控制，是指一个单位为了实现其经营目标，保护资产的安全完整，保证会计信息资料的正确可靠，确保经营方针的贯彻执行，保证经营活动的经济性、效率性和效果性而在单位内部采取的自我调整、约束、规划、评价和控制的一系列方法、手续与措施的总称。

企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织

行为。

内部控制作为一系列控制活动的制度安排是根植于一种文化价值传统习惯观念之中的科学；企业文化所内含的观念、信仰、道德、情感等虽属于意识形态，但无不渗透到经济活动中，发挥着管理的作用，形成一种无形的力量影响着企业的内部控制制度，使内部控制不再只是表现为文件、制度的堆砌，而是融入了精神、道德等因素①。

企业文化作为内部控制环境的重要组成部分，与内部控制是一种互补关系，企业文化的良性发展可以提高员工的主观能动性，增强员工对企业的认同感，使内部控制建设融入员工的自觉行动。另一方面，内部控制制度的完善过程也是企业文化的提升过程，建立健全内部控制制度可以推动企业的文化建设。内部控制与企业文化是相辅相成的，企业文化为内部控制制度的实施提供了文化氛围，而内部控制制度的执行过程也丰富了企业的文化内涵。

1.道与术的关系

古人做事讲究“道”与“术”，道是道理、规律等形而上的概念，而“术”是具体实现的手段、办法等。映射到企业文化与内部控制上，所谓“道”者，就是企业经年积淀下的管理层与员工共同默认执行的企业文化和价值观；“术”者，就是保证内部控制措施落实的各项制度和流程，与内部控制制度和流程相比，“道”表现的控制力较“软”，很多时候是“扬长不抑短”，体现的是“儒”家的思想，但企业如果缺乏制度保证，没有规则，必然会陷入管理混乱；“术”表现的控制力很强，既“惩恶”又“扬善”，体现的是“法”的思想，但如果缺少系统的企业文化纽带，只靠制度进行刚性管理，又很容易出现条块分隔、协同性下降、沟通协调成本上升的现象，因此，在内部控制的基础上加强企业文化建设，努力达到两者相辅相成，才能构筑企业的“护城河”。

2.手段不同，作用互相配合

内部控制通过“内部控制基本规范”和“控制配套指引”这个主体框架，强调“控制规范体系框架”、“控制环境”、“控制活动”、“控制手段”、“控制评价”、“控制审计”等企业标准、机制、规章、流程等外在的、硬性的强制、奖励和约束。而企业文化主要通过企业内在的价值观、认同感等自律的“软”约束来规范员工的行为，强调员工的主动性和自主意识。内部控制通过制度手段来规范员工的工作表现，使违反制度的员工受到考核机制的约束，甚至动用人事管理的手段来进行惩罚；企业文化主要通过影响员工的行为习惯来营造特殊的企业氛围，使不融入企业文化的人得不到认同感和安全感，从而受到“组织的惩罚”。总的来说，内部控制对于企业经营管理活动具有强制性，而企业文化对经营管理活动的作用具有非强制性。

三、当今国内企业文化建设现状

目前我国企业文化建设总体效果并不理想，大企业普遍情况较好，小企业普遍重视不够，湖北省为了掌握目前省内企业文化建设的基本情况，在2013年作了一个调查问卷，共发放问卷200份，收回有效问卷75份，调查情况统计如下：

根据国内企业文化建设研究现况总结来看，目前普遍存在的问题主要有如下方面：

1.企业文化不够明晰

部分企业无明确的企业文化，对企业文化概念不清。现实中有人把企业文化看成了各种口号，用诸如“以人为本”、“团结、拼搏、奉献、创新”等标语把企业加以包装；有的企业把开展的各种员工的文化活动看成企业文化；有的企业把企业形象策划当作企业文化。有的上市公司内部控制制度十分明确，规定员工的责任和义务，但没有对员工进行价值观的倡导，使企业文化没有得到员工内在的思想上的支持。

2.不“知己”，没有完整的建设体系

一个企业在建设或优化自己的企业之前，一定在明确企业自身的文化特质，这与企业的性质有关，与企业的使命愿景有关，与企业的核心价值观有关，也与企业先天与后天形成的素质有关②。建设有效的企业文化需要对整体作一个完整的认识，把企业文化的建设当作一个体系来推进，而不是今天倡导一个什么精神，明天学习一个什么现象，要对企业希望达到的价值观、认同感、文化特质、行为特征有一个清晰的界定，然后制订措施，明确目标、标杆，建立评价标准，在一个合理的时间表内去推动落实，要做好打“持久战”的准备，少则一年半载，多则三年五年，甚至在运行的过程中还要加以修订和完善。总之，这是一个系统化、体系化的过程，零敲碎打是达不到目标的。

3.高层对企业文化建设的主导作用不够

一些企业董事、监事、经理和其他高级管理人员对企业文化重视有余，但自身践行不足，没有在企业文化建设中发挥主导和垂范作用，没有以自身的人格魅力和工作作风，去带动影响整个团队，共同营造积极向上的企业文化环境。管理层没有对企业内部人际关系作深入的思考，没有对正式的组织人际关系和非正式组织人际关系辩证的考虑，没有制订具体的措施和以身作则来推动文化建设在内部各层级的有效沟通，企业文化在企业内得不到个人沟通层面上的认同。

4.员工对企业文化认同不足

部分员工对本企业的企业文化认识模糊，没有认真考虑企业文化建设的根本目的，把企业文化建设当作一种意识形态来看待，对于企业文化的口号、价值观、宗旨认识有偏差，认为只是一种说法，而企业文化的实质就是搞文体娱乐活动，无法保证员工在个人心理层面上对所推行的企业文化有认同感，造成“剃头挑子一头热”的现象。

5.在内部控制环境项下，企业文化与内部控制结合不够

企业对内部控制环境项下的企业文化重视不够，将内部控制和企业文化融合效果不好。一是内部控制的思路没有全面融入企业文化的理念中，二是针对内部控制环境项下的企业文化建设指引，没有将风险意识和文化建设理念融入实际操作当中。

四、基于内部控制的企业文化建设

建设过程中需要着重关注以下几个关键点，并在此基础上制订相应的措施与制度保证：

1.修订企业文化建设目标，体现内部控制思路

企业应当根据自身企业性质和未来发展战略，修订企业文化建设的目标，要体现内部控制的思路，尤其要加强法制教育，增进各层级的法制观念，在修订企业文化建设目标和内容的基础上，形成企业文化规范，并将企业文化建设目标融入员工行为守则中。

企业在修订企业文化目标时，要将风险意识纳入整体思想体系，将风险管理文化建设融入企业文化建设全过程，修订过程中还要注重培育诚实守信的经营管理理念、履行社会义务的责任感、开拓创新和团结协作的企业精神，做到文化建设和企业发展战略相适应，和企业发展阶段辩证的结合，能做到相辅相成。

2.高层管理者要发挥主导作用

高层管理者能否以身作则、率先践行作出表率是企业文化得以落实的关键。要塑造和维护企业的公司价值观，高层管理者要首先把自己塑造成企业文化的楷模，成为这种价值观的化身，责无旁贷地做好企业文化“传教士”的工作，抓住各种机会通过不同的渠道向全体员工不厌其烦地“布道”，宣讲、倡导企业文化，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。

企业管理层在企业文化建设要敢于抛弃旧思想、旧观念，带领大家在问题和矛盾中寻求突破，充分调动起员工的积极性，让员工参与到文化的共享活动里来，让大家觉得文化是大家的文化，是自己在企业里立足、成长、发展的根本，是与企业一起走向成功的指南。

3.重视法制、合规文化的建设

企业要建立法律风险防控体系，建立健全法律顾问制度和重大法律纠纷案件备案制度，针对员工应开展经常性法制教育培训，培养员工守法意识，增强各级管理人员和员工的法制观念；依法规范经营管理，提高依法治企水平。

4.全面贯彻“以人为本”的理念

优化企业文化建设的首要基础就是以人为本，即以个人的发展为出发点，围绕个人的价值管理来进行企业文化建设和优化。一是重视人的因素在企业经营和管理中的决定作用，并把如何利用人的积极性和主动性作为管理的出发点；二是重视人的因素就是尊重人的物质与精神需求。企业管理层要协调企业内部控制中的各种环境因素，创造良好的环境氛围，促使企业内每个员工都以主人翁的态度参与内部控制，充分调动人的积极性和创造性，最终实现内部控制目标。

5.推广员工之间的无障碍交流，引导员工的文化培育过程

对于一定规模的企业来说，同层级之间的交流以及不同层级之间的交流必须在战略层面上予以重视，除了利用会议和培训等常规方式促进同层级之间的交流，还要利用内部网络、APP、员工文体活动等其他当下的线上或线下方式，促进不同层级之间的交流，管理层更要注重与下属之间的交流，企业要把非正式交流作为制度长期保持，各级层面都要掌握各种沟通方式的技巧，来和不同层面的员工进行交流。

6.定期进行评估

企业应进行文化评估，应当重点关注董事、监事、经理和其他高级管理人员在企业文化建设中的责任履行情况，全体员工对企业核心价值观的认同感，企业经营管理行为与企业文化的一致性，企业品牌的社会影响力，以及员工对企业未来发展的信心。针对评估过程中发现的问题，研究影响企业文化建设的不利因素，分析深层次的原因，及时采取措施加以改进。

五、结语

职工的认同是企业文化体系建设构建的关键，企业文化的实质是对企业成功的经营管理实践的提炼与总结，是把企业自身的，每个人都熟知的，习以为常的语言解析出来，整理、归纳、提升为企业的基本价值观、基本理念和行为准则。企业文化对内最重要的目的是把文化变成全员的普遍认同，在认同的前提下来实现企业文化的物化。要调动员工的积极性，让员工参与到文化的构建活动中来，让大家觉得文化是大家的文化，是融合了自己思想的文化，是自己在企业里立足、成长、发展的根本，是与企业一起走向成功的指南。

在建设基于内部控制的企业文化时，很有可能还会衍生出相应的“内部控制文化”体系。这是又一种“文化”，是企业文化的一个亚文化，有效的“内部控制文化”服从于企业文化，但应该比企业文化更有针对性，在某些方面也更有深度。

注释：

①潘晓梅.内部控制与企业文化的耦合性分析[J].西北民族大学学报（哲学社会科学版），2013（01）.

②张璐璐，涂俊，范雪莹，单治国.企业文化结构与实践.P154.

参考文献：

[1]阎桂卿.经济师，2012（12）.

[2]孙关军，魏敏.呼唤内控文化[J].会计师，2005，5.

[3]任英.基于企业文化视角下的内部控制环境研究[J].云南财经大学，2011.

[4]胡洁怡.基于企业文化视角下的内部控制环境研究[J].国际商务财会，2014（09）.

[5]张璐璐，涂俊，范雪莹，单治国.企业文化结构与实践[J].中国建投研究丛书.