少数民族女性公务员工作压力源实证研究

冯桂平 齐丽雪

[摘要]在梳理国内外学者关于工作压力源的研究思路以及主要成果的基础上，构建了少数民族女性公务员工作压力源个体差异的概念模型，以内蒙古少数民族女性公务员为研究对象，通过单因素方差分析探寻工作压力源个体差异。研究结果表明，少数民族女性公务员的工作压力源在教育程度、婚姻状况、工作职称方面存在显著差异。

[关键词]少数民族女性公务员 工作压力源 显著差异

[中图分类号]C913.68 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2016）10-0134-02

在知识经济、信息化、全球化的背景下，由发展所带来的激烈竞争对各行各业的人们造成了不同程度的压力。我国学者车文博认为，压力也称为“应激”“紧张”，是指个体的身心在感受到威胁时所产生的一种紧张状态。[1]舒小兵认为工作压力“是指在一个组织中，个体的工作能力与要求的匹配及对风险（由于个体的主客观原因所承担的后果）的惧怕程度”[2]。持续的工作压力会对人们的生理、心理健康造成严重的伤害，它一直是心理学、医学、管理学、社会学等学科的关注重点和研究对象，并受到人们越来越多的关注。工作压力是一个庞杂的系统，其中，压力源是工作压力系统中重要的组成部分，Baker认为压力源是那些可能引起压力状态的环境和事件[3]，工作压力源是指在工作环境中，使个体工作行为受到逼迫和威胁的因素。只有对工作压力源进行系统分析，才能为缓解工作压力提出有针对性的压力管理对策。

因此，本文以少数民族女性公务员为研究对象进行实证分析，探寻少数民族女性公务员工作压力源特点以及工作压力源的个体差异，为压力管理对策提供现实依据。

一、理论模型与研究假设

（一）理论模型

在工作压力研究领域比较有影响力的理论主要有传统理论、个体-环境匹配理论以及Robbins总结的工作压力理论模型。其中，Robbins总结了一个比较全面的压力研究模型，他认为外部环境、所在组织和个体三类因素构成压力源，个体差异决定了压力源能否让个体产生压力感。[4]根据Robbins的这个理论，我们认为同样的工作压力源，施加到不同的个体身上，产生的工作压力大小也不同，这是因为遇到相同的压力源时由于自身的各方面差异性，有的人会感受到强大的压力，而有的人则会有能力处理，并不会形成压力。同样，我们认为少数民族女性公务员工作压力源存在个体差异。

国内外的学者对工作压力源的研究成果有所不同。McGrath认为工作任务、角色、行为特征、物理环境、社会环境和个体特征是主要压力源，[5]Weiss认为工作组织中的压力源主要有工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风格、组织中的人际关系，[6]袁少锋和高英认为工作压力源包括任务要求、人际冲突、组织结构问题、能力要求、时间冲突、晋升压力。[7]

本文根据文献研究以及深度访谈，从外部环境、组织和个体三个方面分析少数民族女性公务员的潜在工作压力源。通过对137名少数民族女性公务员的工作压力源进行实证调查，探寻出少数民族女性公务员的工作压力源有：工作任务、组织制度、角色因素、自身状况、人际关系、工作-家庭和职业发展。本文在此基础上，对少数民族女性公务员的工作压力源进行个体差异分析。

（二）研究假设

根据构建的理论模型，本文假设少数民族女性公务员的工作压力源存在个体差异，具体从四个方面的个体差异进行假设：

H1：不同年龄的少数民族女性公务员的工作压力源有显著差异

H2：不同教育程度的少数民族女性公务员的工作压力源有显著差异

H3：不同婚姻状况的少数民族女性公务员的工作压力源有显著差异

H4：不同工作职称的少数民族女性公务员的工作压力源有显著差异

二、数据收集与研究方法

（一）数据收集

2016年1月到3月，采取随机整群抽样的方法，选取内蒙古兴安盟的卫生局、教育局、科技局等政府部门的少数民族女性公务员进行调查。共抽取调查人150名，最后获得有效问卷137份，回收有效率为91.3%。其中26—35岁的调查者占52.6%，本科学历的占54.7%，已婚的占63.5%，科员占47.4%。

（二）研究方法

根据文献研究以及访谈结果修订了少数民族女性公务员的工作压力源调查问卷。问卷分为两个部分：（1）个人情况调查表（包括年龄、民族、学历、婚姻状况、工作职称）；（2）工作压力源量表，该部分包括43个题项，选项采用Likert5点计分，分数越高表明来自该部分的压力越大。对数据采用SPSS17.0进行统计和分析，研究中运用单因素方差分析。

三、少数民族女性公务员工作压力源的个体差异分析

（一）基于不同年龄的工作压力源的差异分析

单因素方差分析的结果显示，七个方面的工作压力源与年龄的Sig值都大于0.05，说明不同年龄的少数民族女性公务员的工作压力源不存在显著差异。但是，在工作任务方面，26—35岁的少数民族女性公务员感受到工作压力要比其他年龄的大些，其均值为3.12；组织制度方面，25岁以下的被调查者的工作压力要比其他年龄的大些。

（二）基于不同教育程度的工作压力源的差异分析

表1可以分析出，不同教育程度的少数民族女性公务员在自身状况方面感受到的工作压力存在显著差异，显著水平达到0.036。其中学历为中专或高中的感受到的工作压力最大，其平均值为3.13；其次是大专学历的少数民族女性公务员，她们感受到的工作压力平均值为2.88；最后是本科和硕士及以上的少数民族女性公务员的工作压力的平均值比较低，分别为2.61和2.10，可以得出论证：在自身状况方面，学历越高其工作压力越小。

（三）基于不同婚姻状况的工作压力源的差异分析

表2的方差分析显示，不同婚姻状况的少数民族女性公务员在自身状况、人际关系和工作—家庭方面感知的工作压力呈现出显著差异。

在自身状况方面显著差异水平达到0.032。离婚或丧偶的少数民族女性公务员在自身状况方面的工作压力近似为3.24，而未婚和已婚的在自身状况方面的工作压力分别为2.52和2.73，离婚或丧偶的比未婚和已婚的被调查者在该方面的工作压力要大。

在人际关系方面显著差异水平达到0.27。离婚或丧偶的被调查者在人际关系方面的工作压力平均水平为3.02，未婚和已婚的被调查者在人际关系方面的工作压力平均水平为2.19和2.46，离婚或丧偶的要比未婚和已婚的被调查者在人际关系方面所感受到的工作压力要大。

在工作—家庭方面显著差异水平达到0.005。离婚或丧偶的少数民族女性公务员在工作—家庭方面的工作压力平均水平为3.35，未婚和已婚的被调查者的工作压力平均水平为2.49和2.82。

（四）基于不同工作职称的工作压力源的差异分析

调查分析显示，不同工作职称的少数民族女性公务员在自身状况、人际关系和工作—家庭方面所感受到的工作压力存在显著差异。

自身状况方面的著差异水平达到0.002。其中，副主任在自身状况方面的工作压力平均水平为3.31，科员和办事员的工作压力平均水平分别为2.59和2.55，副处级和处级及以上的工作压力平均水平为2.30和2.00。

人际关系方面的显著差异水平达到0.003。其中，副主任在人际关系方面的工作压力平均水平为3.10，办事员和科员在人际关系方面的工作压力平均水平为2.35和2.31，主任、副处级和处级及以上的工作压力平均水平为2.10、1.67和1.17。

工作—家庭方面的显著差异水平达到0.003。其中，副主任在工作—家庭方面的工作压力程度的平均水平为3.30，主任、科员和办事员的工作压力平均水平为2.97、2.70和2.63，处级及以上和副处级的工作压力平均水平为2.17和1.42。

四、研究结果讨论

通过研究结果，我们认为由于学历不高，当工作任务与自身能力不相匹配时，来自自身状况方面工作压力会比较大。女性在家庭生活中扮演着重要的角色，离婚或丧偶的被调查者在处理工作与生活上需要投入更多的精力，容易造成来自工作—家庭方面的工作压力较大；除此之外，这样的婚姻状况也会影响个人的身体健康、精神面貌以及心理情绪等，在自身状况方面以及人际关系方面都会带来一定程度的影响。副主任在工作中起到承上启下的作用，需要处理更多、更复杂的工作任务，这就要求她们要有足够的智力和体力来完成工作任务，因此副主任来自自身状况这个层面的工作压力要大一些；副主任一般需要经常与下级沟通和上级汇报，由于沟通和交流出现不一致导致工作无法完成等现象会频繁出现，因此，来自人际关系层面的工作压力也会比较大。

综上所述，少数民族女性公务员在自身状况、人际关系以及工作—家庭方面的工作压力源存在个体差异，其中中专或高中学历、离婚或丧偶、职位是副主任少数民族女性公务员在这三个方面的工作压力较大。重视上述人群的工作压力源并且有针对性地进行压力管理，可缓解少数民族女性公务员的工作压力。

【参考文献】

[1]车文博.当代西方心理学新词典[M].长春：吉林人民出版社，2001：447-448.

[2]舒晓兵.管理人员的工作压力与工作效率研究[M].武汉：武汉大学出版社，2007.

[3]Baker，D.B. The study of stress at work[J].Annual Review of Public Health.1985（06）：367-381.

[4]黄清红.从Robbins的压力模型谈压力的个体应对[J].现代企业文化，2008（05）.

[5]McGrath J E.Stress and behavior in organizations[C].Dunnette M D.Handbook of Industrial and Oranizational Psychology.Chicago：Rand McNally，1976：1351-1359.

[6]Weiss M.Effects of work stress and social support on information systems managers[J].MIS Quarterly，19837（01）：29-43.

[7]袁少锋，高英.组织支持对工作压力的中介效应研究——基于知识型员工样本的实证分析[J].应用心理学，2007（04）：373-378.

责任编辑：杨柳