浅议地勘行业员工激励误区及对策

胡佳

摘要：激励是人力资源管理工作的重要内容，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。然而在地勘行业这一特殊单位的实践中存在一些员工激励的误区，本文针对激励的几点误区进行分析，提出相应的措施，提高员工的积极性。

关键词：地勘行业 激励 误区 对策

管理学中，激励就是通过满足人的需要从而激发员工的工作积极性的过程。它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。因此，运用好激励机制也就成为地勘行业面临的一个重要的问题。尽管近几年来地勘单位对激励机制愈加重视，并进行了一些略有成效的改革，但不论是在制度激励还是在管理激励方面都还存在着一些误区急需矫正和完善。

一、地勘行业员工激励的误区

1.效率与公平的缺失

地勘主业岗位与二线辅助岗位在收入上差别不明显，主业岗位待遇低，无吸引力，挫伤了一线员工的积极性，导致心理失衡，专业技术人员大量向二线倒流，生产一线甚至出现了“用工荒”，对主业的发展产生了较大的负面影响。

2.岗位激励与职业导向缺失

岗位激励与职业导向对调动广大员工特别是专业技术人员的积极性起着重要作用。专业技术人员的平等、自尊、成就与荣誉是其职业生涯不可或缺的部分，由于没有有效地激励机制，致使这部分员工懈怠、迷茫，看不到自己的前景何在，一些技术骨干流失、转行，专业技术人员严重短缺。

3.岗位设置不科学、不合理

由于地勘行业传统的经营理念和工作方式，一切工作按部就班，各个岗位没有进行科学的规范的评价与分析，没有按照因事设岗与择优竞聘，按岗位定薪与绩效考核，致使干与不干一个样，干好干坏一个样，各实体单位员工工作不主动，普遍存在着伸手要资金，要工程、等项目的现象，严重影响了各项工作的开展。

4.激励没有针对性

在实施激励措施时，没有对地勘行业员工的需求进行认真的调查分析 ，“一刀切”地对所有人，并未考虑到野外地质人员和机关后勤部门人员需求的差距，结果适得其反。另外，过分强调制度的稳定性，不注重市场环境的变化和员工队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策与现实的市场需求严重不符，致使激励与地勘行业发展的前沿相脱离，职工特别是专业技术人员的种种积极性和创造力未能得到有效的调动，有“壮志未酬”的心理缺少。

5.现有的激励机制未能达到激励效果

薪资、奖金是地勘单位传统的激励因素，而当前制定的收入分配办法对各个单位的定量考核相对容易，而对员工个人定量的考核则相对困难，导致在实施过程中出现“吃大锅饭”的现象。往往贡献大、出力多的员工并未得到应有的报酬，积极性受到打击，更有员工互相攀比，怨气冲天，其产生出不满情绪直接影响到以后工作中的努力程度。

由于没有一套切实可行的评估标准，在单位推出“年终奖” 的激励政策后，出现负责人为了追求利润的最大化，从而得到较高的“年终奖”，而有降低员工收入或员工收入出现滞涨的现象。并未真正意义上产生激励的效果。

二、地勘行业员工激励机制的改善措施

1.注重公平，建立健全有效的激励机制

健全有效激励机制必须是适合地勘行业实际情况，与行业的一系列相关体制相配合。第一，要体现公平的原则， 在激励实施过程中，一定要注重公平原则，让每位员工都感到自己受到了公平对待，至少是相对公平的对待，必须反对平均主义，负责绩效就好产生负面效应。第二，要有准确、专业的岗位描述和绩效考核体系， 这是科学有效的激励制度的基础。要集思广益制定出台一套行之有效的制度，并以发文的形式把这个制度公布出来，并进行宣传贯彻执行，让全体员工了解。有了准确可信的员工绩效考核评估体系，激励机制才能发挥作用，激励才是有效的。

绩效考核评估要准确、公开、具有针对性。评估制度应该对职位的职责、义务、奖惩做出明确的规定，特别是对职责的划分和界定应该进行细致的说明并根据具体的环境变化，对这套标准进行不断的完善，使标准尽可能合理。同时，评估工作应该公开进行，评估结果接受人家监督，与奖惩、升迁、培训等相挂钩，对真正该奖励的人进行奖励，对真正该处罚的人进行处罚，这样对于每一个员工才真正做到了激励的公平合理。

2.优化人力资源配置，改革收入分配制度

结合地勘行业的实际情况进行测评，对组织机构及岗位进行科学规范和重新设置，制定科学的岗位设置方案，明确各单位、机关科室的职责范围，各岗位的基本职能和任职资格（条件），引入竞争机制，强化岗位聘任和岗位管理，各类人员分层次公开竞聘上岗，使一些优秀的专业技术人才和管理人才能脱颖而出。“能者上，庸者下”，最大程度调动员工的工作热情和力争上游的积极性。

员工的工资收入与个人的绩效挂钩，增强分配制度的激励性和建立有利于吸引人才、稳定人才、发挥人才积极性的分配机制。收入分配制度改革与人事制度改革相结合，加强岗位与报酬、任职资格与个人能力相匹配。形成一个以岗位为基点，以绩效为目标的收入分配激励体系。这些分配办法的实施，从不同的层面以相同的考核标准来衡量员工的工作成果。不同的工作性质，不同的工作岗位，享受不同工资待遇，以岗定责，岗定薪定，岗变薪变，收入高低靠大家的努力，靠个人的努力，想提高收入和待遇，可以通过竞争到一线岗位上去，到高收入的岗位上去。

地勘主业实体内部初步建立起工资收入动态调整机制。随着地勘市场的发展，新技术的应用及新的地勘领域的开拓，对收入分配办法中某些不适应的、新出现的问题作出及时的、相应的调整。依据工程量、施工效率、施工周期及施工期间辅助工作量的大小，调整绩效工资，以平衡职工收入差距过大和减少收入忽高忽低的现象，同时也可以防止绩效工资过高而加大工程施工成本、降低利润空间及工程款回收缓慢时造成经营的困难。例如：针对主业实体负责人，其收入以经营年度的利润为绩效考核的最终指标，以实体全年工程项目收入、员工工资、安全生产、工程款回收等是否达到标准为扣减指标，实体负责人收入的多少最终由利润的多少所决定。

3.正视非货币层面的激励因素，加强企业文化发展

在这个经济利益为主的年代，高薪固然能吸引员工，但要增加员工的忠诚度、激发员工工作热情，就需要企业拥有自己的魅力，总的体现是企业文化。

企业文化对企业的生存和发展有着不可替代的重要作用。一个企业的所有动力及凝聚力不是来自资源和技术，而是企业文化。好的企业文化不仅仅提供实现员工个人价值的机会，人性化的尊重和关怀，更有深厚的年代沉淀，使员工产生认同感、归属感、自豪感。加强企业文化的发展对于更注重精神层面的高素质技术人员具有不可估量的激励作用。

三、结束语

无论什么样的企业发展都离不开创造力和积极性，激励工作作为人力资源管理工作的核心内容，更应该受到企业的重视，尽可能避免上述所提到的误区，综合运用多种激励机制，真正建立起适应地勘行业、具有时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高行业的核心竞争力。

参考文献

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