医院紧缺人才测评体系及构建的研究

摘要：人才测评是现代企业对员工进行管理和培训前必要的基础性工作之一，也是一项具有系统性和复杂性的工作，而现阶段，我国的人才测评体系并没有得到完善。本文简要介绍了人才测评的理论基础与基本原则，在此基础上对医院紧缺人才测评进行了分析，以期为我国的人才测评体系构建提供帮助。

关键词：医院 紧缺人才 测评体系 构建

现阶段，我国的医学人才数量和质量都远远落后于医学发达国家，缺乏高素质人才，人才流失，结构不合理等，都严重导致了我国的人才状况更加严峻。医院紧缺人才测评体系涉及到一定时间和范围内，医院紧缺人才的类型、程度等。对医院紧缺人才进行全面测评，能够帮助医院管理层更加了解医院的人才结构，从而制定出更好的方案提高医院的医学水平。

一、人才测评的理论基础

1.个体差异原理

个性差异是人才测评的前提条件，每一个人的性格、爱好、习惯都有所不同，这就需要测评人员在进行测评工作时依据不同的个体特性进行各有侧重的测评。个体差异包含两个方面：一是个性倾向差异，是指个体的需求、目的、兴趣、信仰等方面的差异；二是个性心理特征差异，需要测评者对被测评人员的心理素质、性格、气质、能力等进行全面详细的测评。

2.职位类别差异原理

社会分工决定了相对应的职位分类，不同类型与难度的职位所需要担负的工作任务、工作要求、工作难度、资格要求等也不尽相同，不同职位对从业人员有不同的要求，这些都是测评工作人员在对医院紧缺人才进行测评时需要考虑的客观因素。

3.测量与评定原理

测量是通过定量划分对人员素质的一种描述方式，而评定是根据测量得到的结果对被测评人员的价值进行权衡的方式。

4.定性与定量原理

定性是根据一定的测评方式和标准对人或物的本质属性进行确定，定量是通过一些数字化符号，对被测评人员的素质、能力等进行测量和描述。定量是定性的基础工作，只有通过一定的定量测量和描述，才能进行可靠、可信的定性，定性是定量的目的，也是定量的结果。定性和定量是两种不同的测评方式，二者各有优缺点，只有将两者进行有机的结合和整合，使其互补，提高二者的性能，才能提高测评质与量二者的一致性。

5.静态与动态原理

静态与动态原理要求既要保证测评方式的稳定性与可靠性，还要注意他的动态发展潜能性，只有将二者合理、有机、科学的结合起来测评，才能保证测评结果的准确性和有效性。这一原理除了在测评要素和测评标准的设计与编制上有所体现，还体现在测评方法的选择上。

二、人才测评的基本原则

1.信度与效度原则

任何一个人才测评都必须保证他的可靠可信，这样的测评结果才具有价值。信度就是指测评结果的可靠程度，而效度指的是测评结果的准确性。对信度进行分析时，首先要保证测评方式的稳定性和可靠性，然后可以用相同的测评方式对同一事物进行重复测评，多次测评结果的一致性程度就是其信度。效度是考察

2.客观公正原则

在确定测评对象、制定测评标准以及具体进行测评时，都要持有客观公正的准则。在进行人才测评时，要做到客观，以具体的行为和事实作为依据，避免测评人的主观随意性，并对不同测评者对同一被测评者做出大致相同的结论。

3.标准化原则

由于人才测评容易受到各种主观、客观因素的影响，而要保证测评结果的可靠和准确就必须尽可能的避免这一情况，控制测评误差，对测评程序和方式进行标准化调整，优化测评方式、测评工具、测评实施条件。

4.可行性和适用性原则

可行性和适用性要求在制定测评体系方案时，能够根据测评的目的对方案进行合理科学的设计，除此之外，还要求根据现有的测评技术和手段，制定出便于实行的人才测评方案。

三、指标构建和测评方法

1.专家咨询

（1）客观评价专家咨询

结合当前医院的实际情况，对医院中从事管理学和人才学的专家进行采访，并建立初步的医院紧缺人才测评体系。应用分层抽样调查的方法选取专家进行访谈，通过全面的咨询确立医院紧缺人才测评体系的指标和指标权重。

（2）主观评价专家咨询

对具有长期管理实际经验的医生进行走访调查，并与医院里对医院人才整体状况有较全面了解的医院管理工作者进行采访调查，了解更为详细医院紧缺人才状况，对其类型、专业、职称、学历、年龄都需要调查清楚。除此之外，紧缺人才对医院的影响、紧缺程度和需求程度等也是调查的内容之一。

2.指标体系的构建和指标权重的确定

（1）指标体系的构建

通过查阅文献、与专家访谈调查等方式，初步确立医院紧缺人才测评体系，其中一级指标应该重点关注对医院影响、紧缺数量、需要程度三个方面，并依据不同的紧缺程度确定二级测评指标的项目。设计调查表，对专家等进行咨询，请专家对问卷的测评指标等进行修改，并对各项指标的重要性给出权重。

（2）指标权重的计算

采用加权平均数法的方式计算每项指标的权重系数，具体计算方法如下：

设有m个专家对n项指标的重要性发表评论和看法，Wij为第i个专家对第j个指标给出的权值，每一个专家专家赋予各指标的权值之和应为1，即：

每一个指标的权重系数，即每个专家对该项指标给出的权值的平均值，为：

3.医院人才紧缺状况综合评分

（1）医院人才紧缺状况综合评分计算方法

根据医院紧缺人才测评体系中各种指标的权重，设评价项目一共有n个指标，第i个指标的分数为fi，权重系数为Wi，该评价项目的综合分数技术方法为：

根据此公式即可对紧缺人才状况进行评分和排序。

（2）医院紧缺人才综合评分结果

本次研究通过对专家的访谈，以及在各个医院的走访调查，对一定范围内医院的管理、医疗、药学、护理学、医技、医学工程、信息工程、经济、法律、心理等专业人才的紧缺状况进行了详细的调查，分别对紧缺人才对医院的影响范围、紧缺程度、需要程度进行了问卷调查和统计分析，根据所调查医院的人才紧缺状况，做有如下分析：

第一，A类医院和B类医院中，紧缺人才程度最大的前三类专业分别是信息工程、医疗、法律。第二，C类医院中，紧缺程度居前三位的专业技术人才依次为医疗、信息工程、医学工程人才。第三，各类医院都十分紧缺医疗人才和信息工程人才，而对于医技人才和药学人才的紧缺程度相对较低。

四、医院紧缺人才主观评估

1.医院紧缺人才分析

本次研究对一定范围内医院的管理人员所提供的主观评价结果进行科学的统计处理和全面解析，大致掌握了各级医院中各类紧缺人才的各项基本情况，找出了各级医院紧缺人才的密集区。

本次调查结果经分析后可得，大多数医院的紧缺人才主要集中为年龄在45岁以下的医学人才，和学历为本科以上的这一类医学人才。这些紧缺人才基本可以分为以下两类：第一类主要为专科型或全科型的医疗人才，学历要求为本科、研究生学历；第二类主要为复合型医疗专业人才，要求学历为研究生学历，即能够成为该学科的带头人或学科接班人。

不同医院需要的紧缺人才类型也不同，其中，总医院主要紧缺高学历的复合型高级人才和全科型的初级人才；中心医院对于专科型的中、初级人才和复合型高级人才较为紧缺；对于驻军医院，严重紧缺高学历的全科型人才。

2.医院紧缺人才测评意义

本次研究对一定范围内的A、B、C三类医院分别进行了一定调查研究，通过运用主观评价和客观标准科学结合的形式，对这些医院中不同专业人才的大概情况和紧缺程度进行了详细的分层比较。通过运用科学的统计方法发现，对于现阶段我国的医疗事业发展水平来说，需要一种既能够反应各个级别医院紧缺人才状况，又能够对医院各类人才的需要程度、需求数量多少，以及各类紧缺人才对医院造成的影响有所反应的，一种科学、全面、有效的医院紧缺人才测评体系。加强对这种体系的研究和使用，能够帮助医院管理者从系统、全面的角度准确了解医院各类人才的紧缺状况，使医院及时认识到需要的紧缺人才的定量和定性的信息。通过此体系的主观评价，可以促进医院管理者全面详细的了解本医院的人才状况，及时作出有利于医院发展的改进方阵及具体措施方法，有效解决医院人才紧缺的状况。

3.测评结果的有效性

在医院紧缺人才测评体系运用实际的过程当中，会受到测评者的主观意愿、价值观等条件的影响，以及相关测评者的习惯、心理健康、情绪状况、利益观念等都会对测评结果有一定的影响。为了避免此类影响，需要测评者通过科学全面的概念、逻辑、统计方法、价值观念等改善主观因素的干扰，使其成为一种合理的、具有一定科学性、简单可行的医院紧缺人才测评方法。

五、结语

通过对医院紧缺人才的测评，了解医院人才管理方面存在的状况和问题，对人才自身缺陷的不足进行培训和改善，除此之外，对紧缺人才的发展状况的测评和预计，能够促进医院整体医学人才资源的最快速、最优化的发展。由此可见，医院紧缺人才测评能够有效改善医院当前医学人才短缺、资源分配不合理等现象。现阶段，我国的紧缺人才测评体系还有很大的发展空间，虽然相应测评有一些研究成果，但整体来说还处于初级阶段。我国医院紧缺人才测评体系需要不断的完善和发展，以帮助医院改善医学人才短缺等困境。

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作者简介：李惠，女，1970—，汉，河南郑州人，郑州市第一人民医院职工。