图书馆员培训的实践与探索
——以辽宁省图书馆为例

李佳

（辽宁省图书馆，辽宁 沈阳 110167）

图书馆员培训的实践与探索
——以辽宁省图书馆为例

李佳

（辽宁省图书馆，辽宁 沈阳 110167）

以辽宁省图书馆近5年的馆员培训实践为研究对象，分析其特点及存在的问题，并对图书馆员培训提出探索性建议。

辽宁省图书馆馆员培训

随着社会的发展，信息、知识和创造力成为关键的战略资源。馆员对信息、知识的获取和利用，以及创新能力的发挥，成为图书馆的重要资源和核心竞争力。培训是馆员获取知识、提高技能、更新观念的直接而有效的途径。馆员培训可以大大提高人员的使用效率，是对人力资本的重要投资。

1　辽宁省图书馆馆员培训

1.1普遍培训，重点培养

培训普及到每位职工，并加大对业务骨干和青年职工的培训力度，即在提高馆员整体综合素质和业务素质的同时，重点培养一批业务精通和专业能力强的馆员。例如，通过“东北师范大学短期进修班”的培训项目，辽宁省图书馆在2013年和2014年完成了对馆员的轮训任务，参加培训的馆员占在职职工总数的82%。另外，为了适应新馆的服务环境，提高服务质量，辽宁省图书馆于2014年9月举办了两期“图书馆服务与管理人员”培训班，培训职工近百人。学习课程包括《员工礼仪与专业形象塑造》《服务人员基本职业素质提升训练》《礼仪训练与素质拓展》等。

在对业务骨干和青年职工的培训方面，图书馆既尊重馆员的个人意愿，又尊重各部室的推荐意见以及业务工作的需求，通过自荐、推荐、考试考核等方式确定重点培养对象。例如，通过考试选拔的方式，每年选送2-4名馆员到高校进行图书馆学专业课程的学习。截止目前，图书馆先后选送11名馆员至东北师范大学、武汉大学和华东师范大学参加进修。

1.2业务为主，兼顾其他

培训内容以业务知识为主，重点讲授图书馆理论发展、图书馆实践发展的前沿技术和知识。另外，图书馆所处的时代，对馆员综合素质提出了更高的要求。因此，图书馆开展了一系列以提高馆员综合素质为目的的培训项目，如服务礼仪培训、职业道德教育、历史文化知识拓展、思想政治教育等。业务培训提升了馆员的核心竞争力和专业素质；综合素质培训提升了馆员的综合实力和适应力。例如，近几年辽宁省图书馆每年为全体职工举办讲座3场以上。讲座内容有图书馆知识方面的，如华东师范大学范并思教授的讲座《公共图书馆的理论问题》；有服务礼仪方面的，如辽宁经济管理干部学院段海燕副教授的讲座《礼仪助推你的事业发展》；还有社会发展发面的，如辽宁省社科院梁启东老师教授的讲座《建设文化强省—辽宁文化发展新事业》。

1.3培训项目，不拘一格

辽宁省图书馆所开展的培训既有一次性的讲座，又有系列讲座；既有短期的在职进修，又有中长期的课程进修；既有长期的学历教育，又有不定期的业务学习班或研讨班。培训项目的多样性源于每次培训的目标、需求、人员、时间、地点以及经费等多因素的差异性，便于有效利用人力、物力、财力等多种资源。例如，通过考试选拔的方式，辽宁省图书馆于2010年和2011年分别推荐1名馆员至辽宁大学参加研究生课程班的学习；选派馆员参加由学术性机构、专业机构举办的利于提高馆员业务技能和专业知识的培训班，如国家图书馆举办的著录规则培训、国家古籍保护中心举办的全国古籍普查登记目录审校人员培训班等。

1.4合作培训，广开思路

辽宁省图书馆在开展馆员培训的实践中，广泛邀请图书馆学领域的学者和专家为馆员授课，并重视与高等教育机构、科研院所的合作，如2015年与中央文化干部管理学院签订委托培养协议，对中层干部、业务骨干进行培训，开设“辽宁省图书馆高级管理人员研修班”。通过合作培训，弥补自身师资力量的不足，拓展培训的深度和广度。

2　培训中存在的问题

2.1由各部门自主组织的业务培训较少

近5年的培训统计情况表明，培训以图书馆层面组织的培训为主，其他专业机构组织的业务培训为辅，各业务部门针对其业务工作开展的专项业务学习较少。2013年辽宁省图书馆组织的培训占总培训学时的79%，其他机构开展的培训占19%，各部门自主开展的培训学时仅占2.19%。因此可以增加各部门在培训组织机构中的作用和职责，赋予更多的培训自主权，均衡各类型培训。

2.2培训的激励政策有待制度化

培训本身是一种激励，体现于图书馆为馆员创造学习和自我完善的机会，是对员工价值的尊重。但是，培训本身是无法激发所有馆员参与培训的热情及认同感。那么适当的激励政策将调动馆员的培训热情和积极性。目前，辽宁省图书馆现行的激励政策主要以学术成果奖励为主，针对培训的物质或精神上的激励政策有待制定和实施。是否将职工培训学时、培训成果等可以量化的内容，加入到部门考核、员工考核或者职务聘任中，以提高职工对培训的重视程度和积极性，则有待在实践中进一步探索。

2.3培训评估机制不够完善

辽宁省图书馆现有培训评估多在培训结束之后，通过心得体会、汇报演讲、学术研究成果展示等形式进行。从培训评估环节来说，现有评估以培训完结期为评估单元，忽略了培训筹划期和培训实施阶段的评估重要性。从培训层次来讲，现有评估集中于培训学到的知识，而忽略了大家对培训的认可度、培训后的行为变化以及培训给图书馆带来的收益。

2.4内部师资队伍建设较薄弱

内部讲师会让培训馆员产生更多的认同感和亲近感，同时他们也更加了解本馆和馆员情况，可以有针对性地为大家开展各项培训。目前辽宁省图书馆面向青年馆员的讲座讲师来源于本馆各部门主任或馆员，如参加过日本研修的青年馆员以《我的日本见闻》为题向大家介绍其日本交流学习的所见所感。而其他培训项目则以外聘讲师或与其他机构合作为主。图书馆需进一步加强本馆的师资力量，并合理安排培训项目。

2.5培训形式较单一，互动交流不足

辽宁省图书馆培训项目多以现场授课为主，远程教学、多媒体教学、虚拟教学等培训形式较少。在培训中，多以听讲为主，互动交流形式所占比例较少。而从馆员对培训形式的喜好程度分析，现代化的、新颖的、实践性强的培训形式可以受到更多青睐。同时，互动交流、学术研讨的形式被广泛接受，馆员也逐渐由被动参与向主动参加转变。因此现有的培训形式较单一，无法全面满足馆员对培训形式的要求。

3　馆员培训的探索

3.1建立开放交流的学习型组织文化

学习型组织文化不是“读死书、死读书”的单一学习方式，而应是开放的、注重交流的互动学习环境和氛围。通过学习交流可以增进情感、巩固学习效果、开拓思维，增强学术氛围。图书馆需要建立馆员认同的学习型组织文化，并不断传播开放交流的学习理念，将开放、自由、交流的学习风气贯穿于培训之中，用规章制度约束，用机制建立保障。例如，组织“研讨会”式教学，可以将学员从教学“旁观者”的身份转化为参与者，使其更深入地思考问题和解决问题；以游戏的形式组织教学过程，使学员在学习上更具主动性和参与感，在参与业务游戏和业务实训的过程中学员可以无拘束地相互交流，以此培养他们的协作能力及合作意识，提高其解决难题的能力[1]。

3.2建立权责明晰、高执行力的培训组织机构

目前，辽宁省图书馆馆员培训是在馆长、分管副馆长领导下由人力资源部负责培训的管理、计划、协调和实施等工作。从结构来看属于直线型结构。这种结构的优点是结构较简单，责任与职权明确；缺点是部门间协调差，在培训涉及面较广且复杂时，由执行部门承担所有职责，是较困难的。因此需要增强各部门的参与度与协调力，实行各部门培训联络员制度，建立执行力高的培训组织结构（图1），明晰职能（表1），加强各部门间的联系，确保上传下达顺畅，培训实施无障碍。

图1　培训组织结构

表1　各层级职能

3.3利用现代化手段，开展多元化培训

信息技术的发展，多媒体环境的应用，为图书馆提供了更多的远程、虚拟、视听等培训手段和方法。另外，图书馆可以根据自身情况，借鉴国外的培训经验，开发多元的培训模式。例如，德国BIBWEB课程，建立图书馆E-learning学习环境和平台，图书馆员无需在一个确定的时间和一个统一的地点集中培训，提升图书馆员有效利用网络资源的能力[2]；用视频资料组织直观教学，可以使学员直观和多角度地认识图书馆工作；不断积累视频资料，建立视频教学档案，通过E-learning平台分享给馆员；美国馆员继续教育采取集中或相对集中的面授方式，但更多采取远程教育模式，据统计，约有75%与ALA有联系的图书馆学校都已经开展远程教育，另外25%的学校也在积极筹备远程教育模式[3]。

3.4加强内部讲师队伍建设

内部讲师是图书馆培训的人力资源，他们富有丰富的工作经验和理论知识，能够因地制宜、因时制宜为图书馆人才培养提供智力支持。他们是图书馆的财富，是馆员知识和技能的开拓者和延伸着。具有建立内部讲师队伍条件的图书馆，应当充分重视内部讲师制的建设。例如，辽宁省图书馆现有高级专业技术人员71人，其中研究馆员17人，副研究馆员54人，他们的年龄集中在41-50岁。从专业角度分析，他们精通业务，专业能力强；从研究能力分析，他们善于研究，掌握系统的图书馆学理论和业务知识；从工作经验看，他们当中大多数人都工作了近30年，工作经验丰富。可见，图书馆拥有丰富的内部讲师潜在资源。如何开发和利用这些高素质专业人才的潜能，建立图书馆的内部讲师队伍，关键在于内部讲师制度的制定和完善。

内部讲师制度包括讲师的选拔，培养与认证，聘用，评级与评估，酬劳标准等。首先，通过自荐、部门推荐，选拔评审小组对待聘人员进行评估，确定内部讲师培养对象。然后，对选拔的内部讲师进行培养、认证，完成培训项目，考核合格后，由图书馆授予内部培训讲师资格。第三，聘请内部讲师，颁发聘任证书，签订聘用合同。第四，培训负责部门对内部讲师进行评估和评级，对培训讲师支付相应的培训酬劳（表2）。

表2　内部讲师评级及课酬标准

3.5完善评估制度

柯氏四级评估包括学员反映、学习、行为和结果4个层面[4]。此评估应用到馆员培训实践中，可将馆员培训分为如下4个评估阶段，即馆员对培训的认可度（反应层），馆员在培训中获得的知识和技能（学习层）、馆员培训后工作中的变化（行为层）以及培训给图书馆带来的收益（结果层）。现实情况是，培训评估多处于第一和第二评估层面，第三和第四评估层面因其需要在培训结束一段时间后进行，且较难评估，或培训组织者重视程度不够，而经常被忽略，因此应当受到培训组织者更多的关注与重视。第三、四层次的评估可以通过观察、访谈、数据分析等方法来进行。而使评估有序进行的关键在于评估标准的制定和使用。培训组织者可以根据实际情况制定评估标准，并应用于评估实践。

3.6完善激励机制

参训馆员是培训的目标群体，培训效果的优良取决于他们的受训结果。而受训结果，从主观因素来看在于受训馆员的反应、态度和积极性。如果参训馆员本着积极的态度，认真参加受训课程学习，培训效果将事半功倍。馆员作为经济人和社会人的综合体，不仅存在物质需求，也存在较高层次的精神需求[5]。因此激励机制应当是物质与精神激励相结合，在肯定馆员工作业绩的同时，适当给予物质和精神上的激励。例如，建立培训与考核、评优、职务聘任等方面的联系，强化培训结果在这些方面的指标作用，将提高馆员对培训的重视程度；对积极参与培训，并产生积极工作效益的馆员给予适当的物质奖励。

3.7完善经费管理制度

培训经费管理制度包括经费使用范围、经费分配比例、经费审批流程、经费监督以及经费使用中的风险控制及服务期的约定等。而经费分配比例、风险控制和服务期约定是经费管理制度中易被忽视的内容。

3.7.1经费分配比例

按照2012年颁布的《公共图书馆服务规范》（GB/T28220—2011），公共图书馆应坚持实施针对全体工作人员的教育培训计划。年度工作计划中应提供保障员工接受培训教育的安排[6]，那么全体工作人员均应接受培训安排。这一点体现了培训的普及性。而另一方面，图书馆每个发展时期都会有相应的工作重点和发展规划，这就需要在某些领域加大对人才培养的力度。培训经费应充分体现每一时期图书馆的发展需求、部门的发展需求以及个人的职业规划。可根据80/ 20法则，对培训经费进行分配，或以此为基准进行适当的比例调整。这种经费分配方式既考虑到了每位职工接受教育的权利，也可将更多的经费使用在重点培训项目上，既兼顾了普遍性，又突出了重点。

3.7.2风险控制和服务期约定

图书馆虽然人员流动不大，但人员流动总是难免的。如果流动人员曾经参加过某些培训，产生了培训费用，那么他在培训后至工作变动时，所做的工作贡献是否可以与其之前花费的经费成正比关系。图书馆有必要对参加培训的人员进行服务期的约定，签订协议。馆员在培训期间与图书馆解除劳动合同，应按协议规定进行赔偿。

图书馆的发展关键在于馆员的进步与发展。培训是提高馆员职业素养、业务能力的重要手段。培训并非一劳永逸。图书馆和馆员对培训的要求也越来越高。因此，在实践中发现问题，总结经验，不断探索，由传统培训向现代化培训转变是馆员培训工作深化发展的必经之路。

[1]王迎胜.俄罗斯农村图书馆员培训机制及教育模式研究[J].国家图书馆学刊，2013（4）:57-59.

[2]翁仲羽.德国BIBWEB课程及启示[J].图书馆馆学研究[J]，2013（6）:26-29

[3]员立亭.中美图书馆员继续教育比较及启示[J].图书馆建设，2012（8）:70-76

[4]詹姆斯·唐纳德·柯克帕特里克.柯氏评估的过去和现在[M].南京:江苏人民出版社，2012:146-149

[5] 张凯勇，杨浴琮.用户需求向导下的数字参考咨询馆员服务质量提升策略研究[J].图书馆学研究，2008（11）:91-93

[6] 关于转发国家标准《公共图书馆服务规范》的通知[EB/ OL].[2015-04-28]http://www.jxwh.gov.cn/index.php/cms/ite m-view-id-3014.shtml

李佳女，1982年生。硕士，馆员。研究方向：图书馆管理。

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（2016-03-06；责编：徐向东。）