工作家庭冲突对酒店员工离职意向的影响

罗成奎

(安徽广播影视职业技术学院 管理系，合肥　230011)



工作家庭冲突对酒店员工离职意向的影响

罗成奎

(安徽广播影视职业技术学院 管理系，合肥230011)

通过对合肥市星级酒店一线员工进行问卷调查收集数据，使用回归分析检验各变量间的关系，研究了工作家庭冲突对酒店员工行为的影响。结果表明：工作——家庭冲突和家庭——工作冲突对员工工作压力都有显著影响；工作——家庭冲突对员工离职意向的影响不显著，家庭——工作冲突对员工离职意向的影响则达显著性水平；酒店员工由于工作压力的增加导致离职倾向也相应提高；工作家庭冲突对酒店员工离职意向的影响被工作压力完全中解。研究结论：当工作和家庭之间的关系不能得到平衡时，大多数员工选择家庭而放弃工作，最终导致员工离职，因此，酒店管理者可以从制度安排和组织软件等方面帮助酒店员工平衡工作家庭的关系，降低员工的工作压力，从而降低员工的离职意向。

工作——家庭冲突；家庭——工作冲突；工作压力；离职意向；酒店员工

0　引　言

员工流失已经成为酒店业的普遍现象，合理的人员流失对酒店的发展具有积极影响，但是过于频繁的人员流失会产生酒店员工士气下降、服务质量得不到提高、酒店经济损失增加等消极影响。

工作和家庭是人生的两个主要领域。随着现代社会人们的生活节奏加快，再加上不同的角色要求和有限的时间、精力，不可避免的导致工作与家庭冲突。酒店业是服务性行业，超时加班和作息时间不规律等问题很常见；与此同时，酒店员工收入水平相对较低、社会对酒店工作的偏见以及家庭的不认可等导致酒店员工的工作家庭冲突加剧。此种冲突使员工的离职倾向剧增。

本文以星级酒店一线员工为研究对象，来考察工作家庭冲突对员工工作压力和离职意向的影响机理，从而对酒店员工存在的家庭工作冲突提出平衡建议，以提高酒店员工工作效率，为酒店人力资源管理提供有益借鉴。

1　研究假设

国内外大量研究发现，工作家庭冲突对员工工作绩效、工作满意度和主观幸福感有很大的负面影响，导致员工工作压力增大、组织承诺下降，最终选择离职[1-5]。 在以往研究的基础上，结合酒店业实际，提出如下假设：

假设1：工作——家庭冲突对酒店员工工作压力有显著的正向影响。

假设2：家庭——工作冲突对酒店员工工作压力有显著的正向影响。

假设3：工作——家庭冲突对酒店员工离职意向有显著的正向影响。

假设4：家庭——工作冲突对酒店员工离职意向有显著的正向影响。

假设5：酒店员工工作压力对其离职意向有显著的正向影响。

假设6：工作家庭冲突对酒店员工离职意向的影响被工作压力中解。

图1　文章研究模型

2　研究设计

2.1问卷设计

研究变量的测量均在参考以往研究的基础上，结合酒店行业的特点进行设计。其中，工作家庭冲突包括9个问题，分为两个维度：工作——家庭冲突包括6个问题，家庭——工作冲突包括3个问题。员工的工作压力用5个问题来测量，员工离职意向量表包括4个问题，各变量的测量指标见表1。上述问题均设计成5级李克特量表形式，1表示非常不同意，5表示非常同意。

除此之外，问卷还涵盖了样本的人口学统计资料，主要包括被调查者性别、受教育程度和婚姻状况等。

2.2调查设计与样本特征

2014年3月份，分别对合肥市四家星级酒店(两淮豪生大酒店、金满楼大酒店、金满楼明珠大酒店、鸿瑞金陵大酒店)的一线员工进行了问卷调查，共发放问卷300份，收回有效问卷288份，有效率96%。样本中男性员工186人，占比64.6%；女性员工102人，占比35.4%。已婚员工86人，占比29.9%；未婚198人，占比68.8%；有4人选择其他。样本具有较高的受教育水平，其中高中(含职高)及以下78人，占比27.1%；专科/高职146人，占比50.7%；大学本科62人，占比21.5%；研究生及以上2人，占比0.7%。

2.3数据分析方法

问卷调查所得数据用SPSS18.0进行统计分析，具体方法有描述统计分析、探索性因子分析、相关分析、线性回归分析等。

3　数据分析与假设检验

3.1变量信度检验

信度主要考察调查问卷内部的一致性。文章采用因子分析法分析计量尺度下的各种指标是否属于共同因子，然后采用Cronbach's alpha系数衡量问卷的可信度。

对18个问项进行了因子分析以识别出本研究中各变量潜在因子。因子分析适用性检验结果显示，KMO=0.895，χ2=1569.622，自由度为153，达到了0.001的显著性水平，表明数据适合进行因子分析。接着采用主成分分析法来提取特征值大于1的公因子，采用方差最大正交旋转法以对提取的公因子进行旋转。为了使得因子分析结果更清晰，结果只显示大于0.5的因子载荷。共提出4个公因子，累计解释71.165%的方差。所有因子载荷均大于0.5，共同度同样大于0.5，说明各因子和描述项目之间相关性较高，表明数据具有较高的会聚有效性。所有计量尺度的可靠性系数都在0.7以上，所有指标的内部一致性都接受，可靠性较高。因子分析结果和信度系数见表1。

3.2相关分析

相关分析显示，工作——家庭冲突和家庭——工作冲突都与工作压力和离职意向显著相关，工作压力和离职意向显著相关，说明酒店员工如果不能正确协调工作生活和家庭生活的关系，就会感到工作压力增大，而工作压力越大，员工就越有可能主动离职。初步支持了本研究的假设。

3.3假设检验

为了检验假设1至假设5，文章进行了一系列线性回归分析，结果见表3至表5。

表1　探索性因子分析结果和可信度检验

表2　变量相关分析

注：双尾检验，所有相关系数都在0.01的水平上显著。

表3　工作家庭冲突对工作压力的影响

注：因变量——工作压力。R2=0.455，F=40.061，P=0.000。

从表3可以看出，工作——家庭冲突对工作压力的标准化影响系数为0.406，t值为4.661，p值为0.000，假设1成立；家庭——工作冲突对工作压力的标准化影响系数为0.256，t值为2.946，p值为0.004，假设2成立。因此，工作生活和家庭生活之间越不协调、冲突和矛盾越多，酒店员工感知的工作压力就越大。相比之下，工作——家庭冲突比家庭——工作冲突对酒店员工工作压力的影响更大。

表4　工作家庭冲突对离职意向的影响

注：因变量——离职意向。R2=0.076，F=5.767，P=0.004。

从表4可以看出，工作——家庭冲突对离职意向的标准化影响系数为0.082，t值为0.781，p值为0.436，没有达到0.05的显著性水平，假设3不成立；家庭——工作冲突对离职意向的标准化影响系数为0.216，t值为2.058，p值为0.041，支持假设4。因此，当酒店员工感到家庭生活影响到自己的工作时往往具有较高的离职意向。

表5　工作压力对离职意向的影响

注：因变量——离职意向。R2=0.121，F=19.596，P=0.000。

从表5可以看出，工作压力对酒店员工离职意向的标准化系数为0.348，t值为4.427，p值为0.000，假设5成立。因此，酒店员工感到工作压力越大，他们的离职意向越高。

为了检验假设6，即工作压力对工作家庭冲突对酒店员工离职意向影响的中介作用，文章进行了一个层级回归分析，结果见表6。从中可以看出，当在模型1的基础上加上工作压力这一中介变量之后，工作——家庭冲突和家庭——工作冲突对离职意向的影响力大大降低(标准化影响系数分别从0.082和0.216减少为-0.04和0.139)，并且变得不再显著。因此，工作家庭冲突对酒店员工离职意向的影响被工作压力完全中介，假设6成立。

表6　工作压力的中介作用分析

注：因变量——离职意向。模型1：R2=0.076，F=5.767，P=0.004；模型2：R2=0.133，F=9.224，P=0.003。

4　结论与讨论

研究发现，工作——家庭冲突和家庭——工作冲突都对酒店员工的工作压力产生显著的影响，工作——家庭冲突和家庭——工作冲突对酒店员工离职意向的影响被工作压力完全中解。也就是说，工作生活和家庭生活的不协调、两者之间的矛盾和冲突，给酒店员工带来很多生理和心理上的问题，从而导致工作压力上升，最终提高了员工的离职倾向。因此，酒店需要为员工创造一个良好的工作环境，帮助员工平衡和处理好工作与家庭的关系，解决工作与家庭之间的矛盾和冲突。具体方式有：(1)实行弹性工作制，(2)分享工作计划，(3)制定家庭友好政策，(4)制定儿童和老人看护计划。另外，还需要对酒店管理者进行相关培训，支持和鼓励出现更多的“家庭支持管理者”，改变管理者的领导方式。

[1]罗耀平，范会勇，张进辅.工作——家庭冲突的前因、后果及干预政策[J]，心理科学进展，2007 15(6)：930-937.

[2]Boyar S L,Maertz C P J,Person A W,et al.Work-family conflict:A model of linkages between work and family domain variables and turnover intentions[J],Journal of Managerial Issues,2003 15(2):175-191.

[3]Aryee S,Luk V,Leung A,et al.Role stressors,inter role conflict,and well-being:The moderating influence of spousal support and coping behaviors among employed parents in Hong Kong[J],Journal of Vocational Behavior,1999(54):259-278.

[4]Carlson D S,Kacmar K M,Williams L J.Construction and initial validation of a multidimensional measure of work-family conflict[J],Journal of Vocational Behavior,2000(56):249-276.

[5]Mesmer-Magnus J R,Viswesvaran C.Convergence between measures of work-to-family and family -to-work conflict:A meta-analytic examination[J],Journal of Vocational Behavior,2005(67):215-232.

[责任编辑：李德才]

A Study of the Impact of Work-family Conflict on Hotel Employees’ Turnover Intention

LUO Cheng-kui

(Anhui Technical College of Radio,Film and Television Administration,Hefei230011,China)

The aim of the paper is to study the impact of work and family conflict on the behaviors of the first-line employees in star-rated hotels in Hefei city.The results of a series of regression analyses indicate that:both work-family conflict and family-work conflict have significantly positive impact on employees’ workplace pressure; the impact of family-work conflict on employees’ turnover intention is statistically significant,whereas that of the work-family conflict is not so; the workplace pressure of employees has significant impact on their intention to leave; the influence of work-family conflict on the turnover intention is fully mediated by the workplace pressure.Thus,if hotel managers want to decrease their employees’ turnover intention,they must take effective measures to help employees keep the balance between work and family.

work-family conflict;family-work conflict; workplace pressure;turnover intention; hotel employee

2015-09-28

2015-12-20

安徽省教育厅重点教育教学研究项目“问题导向型教学资源库校企共建研究——以广告与会展专业为例”(2015jyxm585)。

罗成奎(1973—)，男，安徽凤阳人，硕士，讲师；研究方向：酒店管理，智慧旅游。

F592.6

A

2096-2371(2016)02-0112-04