浅论领导风格与期望理论：相比于交易型领导，转换型领导具有更好的决策力

赵寒

【摘要】决策力作为领导力的研究热点之一，笔者期望通过将丹尼尔.卡尼曼的决策理论--期望理论与交易型领导风格及转换型领导风格的跨学科研究，试图探索哪一种领导风格更适合组织决策，为企业人事管理提出建设性意见。

【关键词】决策力 转换型领导 领导力 期望理论

一、引言

不同学者构建的领导力模型，决策力都是其重要的组成部分之一。詹姆斯.马奇与赫伯特.西蒙编著的《组织》一书中提出，“对决策过程的熟悉了解可以有效地提高组织的运作，优化组织行为”。著名行为科学家、期望理论的奠基人之一，维克托.弗鲁姆，也提出研究如何有效地决策应当与领导力方向融合进行探讨。诸多前人研究已经得出了如下结论：不同的领导风格在组织决策的表现上具有显著差异。

通过文献综述，笔者期望得出：转换型领导的决策力相比于交易型领导的更出色；并且希望本文能为企业管理中重要领导人的任免与领导力培训，提出一些指导建议。

二、相关研究

（一）决策力

彼得.德鲁克将决策力定义为：一系列具体的管理程序。他指出，行政管理人员做决策的过程是高效管理中最重要的步骤之一，并且决策的实施需要管理者投入大量精力。对于决策者的理性程度以及其行为的出发点，不同理论流派观点各异。比如亚当.斯密倡导的“经济人”假设认为人是理性的，其行为都是以利益作为首要出发点。然而，著名组织决策管理大师赫伯特.西蒙，提出“决策人”假设，则质疑了人的理性；丹尼尔.卡尼曼及特维斯基也进一步提出：决策者的认知风格或者个人经历等都在一定程度上影响着其决策力。

管理科学领域的相关研究得出以下结论，行政管理人员通过提高组织内部的决策能力，可因而进一步提高组织效率。同时，赫伯特.西蒙提出管理者熟悉如何做出正确决策是一项很重要的行政管理技能。David Anderson等的研究也表明：领导人通过熟悉了解决策过程的量化手段，可提高其决策力。

（二）期望理论

卡尼曼与特维斯基的诺贝尔获奖成果期望理论，结合了认知心理学与行为经济学，其跨学科的研究得出了大量发人深省的结论。比如在不确定情形下的决策，在面对不确定时，决策者倾向于先组织不确定的风险并且进行相关的评估，以权衡得失，再做出决策。期望理论的大量研究结果均显示：决策者们在面对失去的情境时，更愿意做出冒险行为；而在面对可能的得到时，行为更保守。

期望理论提出的框架效应清楚地解释了“当面对失去时，决策者为何会出现风险偏好的现象”。当同一问题情境，分别用积极的或消极的方式表述时，决策者对问题的认知机制以及对决策各种可能性的评估都会因为问题的表达形式不同，而出现决策的不同。卡尼曼以及其他学者的研究成果不断支持这一观点。当问题情境或者决策项目用不同的方式表达时，领导人的选择会受其认知方式的影响。因此，领导人对问题情境进行有效地解读，能够促进决策成功的可能性。

（三）不同领导风格在决策力上存在显著差异

Miller等学者提出，一些领导特质更容易对组织之间的合作以及达成组织目标产生积极的促进作用。Paul Nutt也提出组织决策过程中，领导人融入员工的程度以及参与项目的程度均会影响决策的成功可能性。其他管理学者的研究也支持Miller的论述，那些更愿意与下属分享信息的参与型领导风格，比专断型领导更容易提高组织决策的质量。领导人采用积极引导的方式，倾向于在决策过程中评估下属的表现并且引导他们的工作；采用消极领导方式的，通常表现在问题出现了，才临时抱佛脚去寻求解决方案。大量实证研究表明具有感染力的领导对于提高下属的满意度，也比专注与决策认知的领导风格更高。

因此，不同的领导风格会培养出不同的领导-员工关系，并且领导人在个人决策或者组织决策的认知方式以及决策的成功率上也有明显差异。

（四）转换型领导的决策力高于交易型领导

转换型领导与交易型领导是比较常见划分领导风格的方式，国内外学者对两种领导风格在组织管理中的差异也做了大量的实证研究。交易型领导风格通常用明确的职责分工和项目去下属管理，而转换型领导则倾向于使用自身魅力与人格特点去感染员工，能够让员工看到愿景。相关研究表明，转换型领导风格能够显著地提高领导人的效率；并且相比于交易型领导风格，下属对转换型领导的良好印象以及较高评价能够提高领导-员工满意度，促进下属的工作效率。转换型领导通常会表现出较高的情商，能够更好的塑造工作环境以及提高工作效率。实证研究表明，接受了转换型领导力培训的领导人能够更好地提高他们直接下属以及非直接下属的表现，然而接受随意领导力培训的控制组仅仅只能影响其直接下属的表现。

对人格、决策模式以及领导风格的交叉研究表明：女性经理人更容易具有转换型领导的特质，表现为在组织行为中更融合、独立并且更倾向于风险偏好。研究数据也表明，相比于交易型领导，声称自己具有转换型领导特质的决策者工作效率更高。同时，人格特质更偏向于转换型领导的决策者与下属关系更近，对变换的环境更敏感，在决策过程中更具有逻辑性。

由此可见，在期望理论的许多研究领域，比如人格特质、认知风格、情绪、情商等如何影响决策，转换型领导的表现相比于交易型领导都更出色。在组织管理或者领导人的任免，企业选择具有转换型特质的领导，应该能更好的促进组织运转。鉴于Bernard Bass提出领导人是可以通过培训去获得转换型领导的特质与技能，因而由期望理论作为理论出发去制定领导力的培训方案，能够有效提高领导人的决策水平。

三、结论

毋庸置疑，面对全球经济的不确定性，领导力对组织发展以及更高效地作决策有显著作用。文献表明，在不确定的情况下，转换型领导更倾向于做出冒险决策；同时，相比于交易型领导，具有转换型领导风格的管理者具有更多的冒险特质。其他研究也表明：转换型领导具有更高的情商以及更强的情绪管理能力，在做个人决策或者组织决策时，更不容易受到框架效应的影响。不仅仅在决策领域，转换型领导风格在很多商业领域都有更优秀的表現。Turner等学者认为：转换型与交易型领导风格在组织行为之间的差异，得出转换型领导人更适合领导，尤其是在变化的环境下。

四、建議

（一）理论意义

从以上的文献可见，转换型领导、交易型领导风格与期望理论在决策力之间有一定的关系，可以成为组织行为学、行为金融学等的未来研究方向，为提出更多合理的领导人决策力的培养项目以及领导人的任免提供相应的理论依据。

（二）实践意义

Bernard Bass提出领导人应当通过适当培训以获得转换型领导的风格。以上结论显示，转换型领导的决策力更强，并且他们的认知风格、情绪管理能力等能避免期望理论中影响决策的框架效应等，因此，企业在聘用团队领导人的时候，可以采用一些工具去评估候选者的潜质，选择适合组织发展的领导风格，比如MLQ以及MSCEIT等量表。

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