地勘单位人才队伍建设的几点思考

孙恒军

摘 要：随着社会的发展，市场经济的不断完善，不论是对企业还是个人都提出了新的要求。由于我国国土面积较大，与社会存在相对应的自然环境也极其复杂和特殊，由此对于我国的地质勘查行业更是提出了新的发展要求。当前，地勘单位正处在改革发展的重要时期，如何确保地质勘查工作质量，营造诚信勘查、重质量勘查的良好氛围，促进地质勘查行业健康发展是摆在面前的重要课题。而人作为社会活动的主体资源，更是应该将其发展放在首要位置。面对巨大的市场压力，依靠人才来带动整个地质勘查行业的发展已是不争的事实。本文就地勘单位人才队伍建设进行思考和探讨。

关键词：地勘单位；人才队伍建设；思考

近年来，随着市场化运作日趋规范和人才资源流动日趋活跃，人才难找、人才难管、人才难用的问题已经成为普遍现象，而且还有愈演愈烈的趋势，人才“瓶颈”已经成为制约企业进一步发展的“拦路虎”，直接或间接地影响着企业的持续稳步发展。特别是广大地勘单位的人才队伍，作为地质勘查工作的执行者，他们是提高地质勘查工作质量的践行人。基于对地勘行业人才现状的分析与研究，可以认识到，建立正确的人才队伍建设机制，打造地矿核心竞争力，对于地勘经济可持续发展具有重要意义。

一、地勘单位人才管理存在的误区

（一）人才资源选择难

人才资源和企业其他资源一样，也有高、低层次之分。业务水平髙、专业素养好的高层次人才资源价值高、效率髙，但引进和使用代价大，而且不容易找；中、低层次的人才资源比较容易找，成本也相对较低，但往往难以独挡一面，难以创造较好的价值，导致部分坚持人才资源“物有所值”、甚至“物超所值”目标的企业处处碰壁，让部分企业管理者难以取舍。

（二）人才资源培养难

人才资源培养与企业购置设备、更新管理系统等工作在本质上是等同的，都是企业进一步生存和发展的要求，都需要付出一定的成本和心血，但与后者不同，企业还必须考虑其性格、特长、兴趣、爱好等，千篇一律的培养模式难以成批地培养出优秀人才资源，因材施教又需要付出极大的精力和成本，难以满足企业管理者“不见兔子不撒鹰”的思路，让部分企业无所适从。

（三）人才资源管理难

人才资源管理与机械、设备等固定资源管理不同，管理的对象是人，有着鲜活的思想，既要严格管理好，还要合理搭配好，充分调动其积极性和创造性，放下身段、求贤若渴的需要让部分习惯于唯我独尊、高高在上作风的企业管理者难以接受，稍有不慎就会成为“培训中心”和“中转站”，造成人才流失和资源浪费，让部分企业两头为难。

二、地勘单位人才队伍建设要把握好三个关口

针对以上误区和现象，在这里，笔者结合工作实际，对地勘单位人才资源管理工作进行了如下思考，概括地说主要是要把握好留、育、用“三个关口”，只有这样才能形成一个稳定的、成熟的人才培育环境，才能更好地发挥各方面人才资源的作用，为企业发展创造更大的价值。

（一）在留住人才上下功夫，让人才资源“想干事”

目前，相对于其他行业，地勘单位的人才流失频率是比较高的，究其原因，主要是福利待遇、发展平台和工作环境等。大部分地勘单位人才资源流失的主要因素是工作环境艰苦、工作地点流动性大、个人职业发展空间有限、婚恋等家庭问题难以解决等，尤其是工作环境问题，目前新入职的大中专毕业生往往是80后、90后，这部分人才资源的共同特征是个性化要求高，追求自由自在和有品质的生活，而长期在一线工作导致部分年轻人才资源既感受不到都市体面的存在，也无法感受到生活品质的所在，加之不注重企业文化的宣贯和业余文化生活的拓展，久而久之导致其向心力减弱，对他们来说，跳槽只是时间的问题，只是在等待时机而已。新的形势要求我们必须采取新的措施，这就要求地勘单位在重视日常工作“硬任务”的同时，还必须将广大员工尤其是新入职年轻人才的满意度和幸福指数作为一项重要的“软指标”来对待。在日常工作开展中，不回避矛盾和现实，切实坚持好“感情留人、事业举人、待遇感人、环境育人、廉洁聚人”思路，切实因地制宜、因时制宜地丰富广大员工的业余文化活动，尽量避免广大员工空虚感、寂寞感的出现。积极为有意向的青年员工谈婚论嫁创造条件，对于对象不在本单位的年轻人才在休假方面优先考虑。还可以将谈心交流等沟通方式作为一项长项工作坚持下去，让广大年轻人才感受到体面和尊严，让他们“想干事”。

（二）在培育人才上下功夫，让人才资源“会干事”

目前说到人才资源的培养和教育，大部分企业想到的还仅仅是如何开展专项活动和专业技术培训这些常规工作。不可否认，这些常规工作在企业人才资源培育方面发挥着不可替代的作用，但在“拜师学技”等专项活动开展中，往往形成了格式化的培育方式，效果并不是较理想。在培训方式方面，不少专业知识教育培训往往还立足于“老师讲，学员听”的传统模式，互动环节较少，提问辅导不够，导致部分培训活动形成上面大声讲、下面小声讲的不良局面。在培训内容方面，主要是理论宣贯的成分较大，不少员工已经过正规地矿院校的教育，不缺理论知识，急需对实际操作知识进行补充，这就导致不少培训与学员的需要之间难以“无缝对接”，甚至还有部分培训以领导讲话和理论知识课件宣读为主，让广大学员尤其是年轻学员感到枯燥无味，难以提起兴趣，培育的效果必然会大打折扣。其实，随着地勘单位的不断发展，人才资源的培育在不少方面亟待调整和提高，千篇一律、千人一面的培育模式已经远远无法满足地勘单位发展的需要。我们可以尝试通过岗位育人和岗位竞聘等方式对广大员工进行实战培训。在日常管理和党群工作开展中，可以尝试对那些学有所长、发展潜力大、发展意愿强的员工进行有针对性地选拔和配置，按照实际需要将他们放到重点领域、关键岗位等管理和专业技术岗位上，让他们在实战中成长成才。当然，这个过程必须要高度重视引导、指导和帮助，避免因经验、能力等不足给企业和个人造成损失。同时还可以结合实际拿出部分岗位进行竞聘上岗，努力形成“想干事的有机会，能干事的有舞台”的良好格局，避免形成“一潭死水”，让广大人才资源“会干事”。

（三）在管理人才上下功夫，让人才资源“能干事”

前面说到人才资源的引进和培育工作是一件复杂的工作，而人才资源的管理工作则难度更大。从目前部分地勘单位的人才资源管理现状来看，不少地勘单位业务规模一旦拓展就会出现人才“瓶颈”，而业务规模收缩了则并不显得人才数量“超标”，尤其是管理机关“肥胖”、“臃肿”的问题一直无法得到根治，究其原因，主要是人才资源的管理还不合理，人才资源的配置还不科学，各具特点的人才无法及时、合理地配置到合适的岗位上，尤其是一线主要管理干部等关键岗位，不会干的想干，干不了的在干，能干的没机会干，造成大量的人才浪费，甚至在一定程度上造成了人才资源的流失，这是我们必须要加以注意的。针对以上现象和问题，我们可以尝试从人才资源使用和配置两个方面加以扭转。在人才使用方面，对一线核心岗位人员选拔上要坚决杜绝凑合的思想，必须全方位地进行考察，优中选优，保证质量，在日常考察中要进一步完善关键岗位人才数据库制度，新选拔的关键岗位人员，必须从相应的人才数据库中产生，避免因人设岗，对用人失误的情况要客观地分析原因，及时总结经验和教训。在人才配置方面，要切实结合实际，从能力、经验、特长、性格、年龄等方面对管理团队的搭配进行综合考虑，尽量避免“拉郎配”，想当然地认为将部分人才资源集中凑到一起就是一个管理团队，造成内部沟通不顺畅、管理团队不团结甚至内耗情况的发生，确保项目核心管理团队配置合理，让他们“能干事”。

地勘行业作为一个投资风险高的行业，特别是在目前资源行业发展缓慢的大背景下，如何建立一支以质量为本、以诚信为魂的地勘查队伍，是整个行业必须冷静思考的一个问题。特别是随着我国经济发展进入新常态，地勘行业人才短缺、引力不强、供给不足等问题，已成为可持续发展的制约因素。因此，将人才队伍建设提升至战略层面已刻不容缓。只有真正结合地勘单位的发展实际和发展需要不断进行拓展和创新，有针对性地采取有效措施，才能真正将人才资源引好、管好和用好，才能为地勘单位的持续稳定发展提供坚强的人才保证。